Licença Paternidade: Fortalecendo Vínculos Familiares Desde O Início22 min read

Embora muito menor do que o benefício concedido às mães, todos os pais têm direito a cinco dias de licença contados a partir do nascimento da criança.

O direito à licença paternidade foi concedido a todos os pais indistintamente. É um direito assegurado pela Constituição Federal.

Os cinco dias devem ser contados a partir do nascimento do bebê, porém, apenas a partir do primeiro dia útil conseguinte.

Por exemplo, se a criança nasce no sábado, os dias da licença paternidade começam a ser contados apenas na segunda-feira.

O mesmo acontece com as férias. Se um pai entra de licença e, antes do término do prazo, entra de férias, os dias serão repostos após a volta ao trabalho.

A contagem é a mesma na volta das férias.

Na hipótese da licença paternidade vigorar nos últimos dias de férias, os dias passam a ser contados a partir do dia em que o pai retorna ao emprego, resultando em cinco dias úteis.

Pais adotivos

Os direitos são os mesmo no caso de adoção.

Pais e mães adotivos têm direito à percepção de salário maternidade pelo período de 120 dias pagos pelo INSS.

Caso a mãe não seja segurada, mas o pai seja, este pode requerer o salário maternidade afastando-se obrigatoriamente do trabalho por 120 dias para ajudar a cuidar da criança.

Preocupadas com a qualidade de vida e com o rendimento geral, empresas disponibilizam 30 dias aos funcionários que se tornam pais.

Neste caso, todos os salários pagos neste período pelo empregador podem ser deduzidos do Imposto de Renda.

Projeto de lei
Em 2012, um pai solteiro, na impossibilidade de trabalhar e cuidar exclusivamente do filho recém-nascido entrou com um pedido de licença paternidade de quatro meses (120 dias) na Defensoria Pública da União e teve seu pedido aceito.

Desde então, diversos projetos de lei que visam a ampliação da licença estão em tramitação no Congresso Nacional.

 

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Como Funciona a Licença Paternidade

A licença paternidade é prevista de forma simples na CLT (art. 473, III), e passou a ser regulamentada também pela Constituição Federal (art. 7º XIX) e suas disposições transitórias (art. 10, § 1º).

Tem direito à licença tanto o pai biológico quanto o adotivo, sendo que, nos casos de adoção, a criança pode ter no máximo 12 anos.

Esse benefício permite que o pai se ausente do trabalho para auxiliar a mãe do seu filho no período pós-parto e realizar o registro de nascimento.

É importante ressaltar que não é necessário existir vínculo matrimonial entre pai e mãe para que se tenha direito à licença.

Durante esse período, não haverá qualquer desconto salarial, de modo que o pai não sofrerá prejuízos.

Contudo, é importante ressaltar que, durante a licença, é vedado exercer trabalho remunerado, sob pena de perder o direito ao benefício.

Período da licença

A licença paternidade na CLT dá direito a apenas um dia, durante a primeira semana após o nascimento, e foi garantido por uma lei de 1967.

Todavia, a previsão na Constituição a respeito da licença paternidade como direito social dos trabalhadores urbanos e rurais, a partir de 1988, em conjunto com suas disposições transitórias (art. 10, §1º), aumentou esse prazo para 5 dias.

A mudança foi reflexo da evolução da sociedade, que passou a valorizar o envolvimento do pai no cuidado dos seus filhos, o que antes era visto como uma tarefa predominantemente materna.

Com o passar dos anos, constatou-se a necessidade de a mãe ter um auxílio no período pós-parto, além do direito da criança e do pai a terem esse período de proximidade.

Seguindo essa linha de pensamento, recentemente a Lei nº 13.257/16 possibilitou, mais uma vez, a extensão do prazo da licença para possíveis 20 dias.

Para isso, a empresa em que o pai trabalha deve fazer parte do Programa Empresa Cidadã, do Governo Federal, que busca uma melhora na qualidade de vida dos trabalhadores, concedendo incentivos aos empregadores.

Como requerer a extensão

Para conseguir a licença de 20 dias, além de ser funcionário de uma empresa cidadã, é preciso participar de um programa ou atividade de orientação responsável.

É possível obter a certificação por meio do nosso curso de paternidade responsável, com duração de três meses, abordando a fase pré e pós-parto, ensinando também sobre as principais tarefas após o nascimento, como trocar fraldas, roupas, dar banho, etc.

O prazo para o requerimento da extensão do prazo junto à empresa é de dois dias úteis, contados do parto. Desse modo, é possível que o pai acompanhe de perto os primeiros momentos do filho, formando os laços afetivos e auxiliando a mãe nesse período.

A licença-maternidade de 5 (cinco) dias foi concedida pela Constituição Federal/88 em seu artigo 7º, XIX e art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT, o que até então era de 1 (um) dia conforme estabelecia o artigo 473, III da CLT.
FORMA DE CONTAGEM DA LICENÇA-PATERNIDADE

O direito à licença-maternidade foi incluso nos róis de direitos trabalhistas (art. 473, III da CLT) com o intuito de, considerando o estado de necessidade de repouso da mãe que recém deu à luz, possibilitar que o pai pudesse faltar ao trabalho (1 dia útil) a fim de fazer o registro civil do filho recém-nascido.

Daí porquanto a contagem da licença-maternidade deve iniciar-se em dia útil a partir da data do nascimento da criança.

Dia útil porque é uma licença remunerada, na qual o empregado poderá faltar ao trabalho sem implicações trabalhistas.

Quando o nascimento da criança ocorrer nos dias em que se aproxima o término das férias e a contagem dos 5 (cinco) dias ultrapassarem-no, deve-se conceder a licença-maternidade, ou seja, o empregado deverá retornar ao trabalho após o trânsito dos 5 (cinco) dias da data do nascimento da criança.

Ocorrendo o nascimento da criança em dias que antecedem o início do gozo das férias e adentrar a este início, este deverá ser protelado para o 6º (sexto) dia de trabalho subsequente.

Quem tem direito a Licença Paternidade

Embora não seja claro como deve ser feita a contagem, há um corrente que defende que na contagem não devam entrar o sábado, domingo, feriado ou folga do empregado, uma vez que a licença é remunerada.

Então, se o bebê nasce em um sábado, a contagem só deveria iniciar no próximo dia útil do empregado (se ele trabalha domingo, então esse será o primeiro dia de licença, se ele trabalhará só na segunda-feira, então será na segunda-feira que iniciará a contagem da licença).

O mesmo valeria para o caso do bebê nascer em uma quinta-feira.

A contagem se iniciaria na quinta-feira (dia 1), no caso dele ter se ausentado do trabalho para assistir ao parto, sexta-feira (dia 2).

Pula-se o sábado e domingo (caso esses sejam dias de folga), contasse a segunda-feira (dia 3), terça-feira (dia 4), e termina na quarta-feira (dia 5), devendo o empregado retornar ao trabalho na quinta-feira.

Licença Paternidade de 20 dias

A Lei Nº 13.257, de 8 de março de 2016 sancionada pela Presidente da República Dilma Rousseff estabelece que terão direito a 20 dias de licença os pais que trabalham em empresas que façam parte do Programa Empresa Cidadã.

A empresa não é obrigada a aderir ao Programa Empresa Cidadã.

Além dos pais biológicos, os pais adotivos ou quem obtiver guarda judicial para fins de adoção também terão direito a esse benefício, desde que a empresa onde trabalhem faça parte do Programa Empresa Cidadã.

Programa Empresa Cidadã

Esse é um programa criado através do Decreto Nº 7.052 de 23 de Dezembro de 2009, que permite à empresa integrante do programa deduzir impostos como contrapartida à extensão da licença maternidade de 120 dias para 180 dias.

O problema é que essa dedução só vale para empresas que pagam tributos com base no “Lucro Real”.

Sendo assim, as empresas que são tributadas com base no “Lucro Presumido” e as empresas optantes pelo “Simples Nacional” não podem se beneficiar dessa dedução.

A consequência prática dessa lei é que pouquíssimas empresas privadas aderiram ao programa e com isso para a grande maioria das mães a licença maternidade é 120 dias.

E isso também valerá para a licença paternidade, que para a maioria dos pais continuará sendo de 5 dias. Essa é mais uma daquelas leis que é linda no papel.

Licença Paternidade de 20 dias para servidores públicos federais

Mais uma vez nos deparamos com esse tipo de diferenciação: quem é servidor público possui mais direitos do que quem trabalha em empresas privadas.

Através do decreto que institui o Programa de Licença-maternidade para servidores públicos federais, que é regido pela Lei nº 8.112 de 11 de dezembro de 1990, fica estabelecido que o servidor público federal poderá requerer mais 15 dias de licença além dos 5 dias a que todos brasileiros têm direito.

Essa prorrogação deverá ser solicitada pelo servidor em até 2 dias úteis após o nascimento do filho ou após a adoção de um filho, já que o benefício também é estendido aos pais adotantes, desde que sejam servidores públicos federais.

Lei da Licença Paternidade

A licença paternidade teve sua primeira disciplina na CLT, no bojo do art. 473, III, da CLT, que, naquela ocasião, era de 1 (um) dia útil. A intenção inicial do legislador era conceder ao pai condições de registrar o filho, tendo em vista a impossibilidade da mãe que acabou de dar à luz.

Posteriormente, a Constituição Federal/88 em seu artigo 7º, XIX e art. 10, § 1º, no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, trouxe o direito a 5 (cinco) dias de licença paternidade, prazo que prevalece como direito constitucionalmente estabelecido pela Carga Magna.

Porém, no dia 8 março de 2016 foi publica a Lei 13.257/2016, que dispõe sobre as políticas públicas para a primeira infância e, compondo essas questões, a lei elasteceu a licença paternidade para os empregados de empresas que participam do Programa Empresa Cidadã.

A disposição está estampada no art. 38 da referida lei, in verbis:
“Art. 38: Os artigos. 1º, 3º, 4º e 5º da Lei nº 11.770, de 09 de setembro de 2008, passam a vigorar com as seguintes alterações:

[…] II – por 15 (quinze) dias a duração da licença paternidade, nos termos desta Lei, além dos 5 (cinco) dias estabelecidos no § 1º do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

[…]”

O Programa Empresa Cidadã foi instituído pela Lei 11.770/2008, de 09 de setembro de 2008, e regulamentado pelo Decreto nº 7.052, de 23 de dezembro de 2009, com a finalidade de prorrogar a licença-maternidade mediante concessão de incentivo fiscal.

Quando sancionada a lei, o programa era destinado apenas à licença-maternidade.

Todavia, com a edição da Lei 13.257/2016, foi incluído ao programa também a prorrogação da licença paternidade.

Assim, a licença paternidade, somente será garantida ao empregado de pessoa jurídica que aderir ao Programa Empresa Cidadã.

Outro requisito estabelecido pela lei é o prazo para requisição, que esse empregado deve requerer a prorrogação no prazo de 2 (dois) dias úteis após o parto.

Ainda, a prorrogação também é garantida, na mesma proporção, à empregada e ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.

Importante ressaltar que durante o período de prorrogação da licença paternidade o empregado terá direito à remuneração integral.

Também no período de prorrogação o empregado não poderá exercer nenhuma atividade remunerada, bem como a criança deverá ser mantida sob seus cuidados e descumprindo esse requisito, o empregado perde o direito a prorrogação.

As empresas que participam do Programa Empresa Cidadã recebem incentivos fiscais que são regulamentados pela Receita Federal do Brasil – RFB.

 

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Férias e licença paternidade

O direito à licença-maternidade foi incluso nos róis de direitos trabalhistas (art. 473, III da CLT – incluído pelo Decreto-lei 229/1967) com o intuito de, considerando o estado de necessidade de repouso da mãe que recém deu à luz, possibilitar que o pai pudesse faltar ao trabalho (1 dia útil) a fim de fazer o registro civil do filho recém-nascido.

Daí porquanto a contagem da licença-maternidade deve iniciar-se em dia útil a partir da data do nascimento da criança.

Dia útil porque é uma licença remunerada, na qual o empregado poderá faltar ao trabalho sem implicações trabalhistas.

Transcrição do art. 473, inciso III da CLT:

O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

III – por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;”

A licença-maternidade de 5 (cinco) dias foi concedida pela Constituição Federal/88 em seu artigo 7º, XIX e art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT, o que até então era de 1 (um) dia conforme estabelecia o artigo 473, III da CLT.

Portanto, somente com a promulgação da Constituição Federal é que o período de licença já previsto na CLT foi estendido de 1 (um) para 5 (cinco) dias, contando-se os 5 dias consecutivos a partir do dia útil ao da data de nascimento, de forma a absorver o dia autorizado pelo legislador previsto no art. 473, III da CLT.

Diferentemente do que ocorre com a licença maternidade, a licença paternidade não pode ser considerada como auxílio-previdenciário, primeiro por não constar no rol de benefícios previstos no art. 201 da Constituição Federal e segundo, porque a a Lei 8.213/91 (que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social) não se manifesta sobre a licença-maternidade como sendo um benefício previdenciário, porquanto tal licença deve ser suportada pela empresa.

Ocorrendo o nascimento de filho durante o período de férias do empregado, entende-se que o mesmo não tem direito ao afastamento remunerado de 5 (cinco) dias após o gozo de férias.

Esse entendimento se dá pelo fato de que o afastamento tem por objetivo a assistência do pai ao recém-nascido, nos seus primeiros dias de vida, e à mãe da criança.

Entretanto, caso o afastamento da licença paternidade se dê antes do início do gozo ou ao final do gozo, a licença deverá prevalecer de forma a complementar os dias de férias.

Este foi o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região – Distrito Federal ao conceder integralmente a licença paternidade ao empregado que começaria no dia imediatamente anterior ao período de gozo de suas férias, suspendendo o início das férias para o dia imediatamente posterior ao término da licença.

 

Veja julgamento abaixo:

Trabalhador que teve filho durante as férias será indenizado

Um trabalhador que teve filho um dia antes do início das férias vai receber de uma empresa indenização por danos morais no valor de R$ 2 mil, além do pagamento por quatro dias de licença paternidade suprimidos.

Para os desembargadores, quando o nascimento ocorrer no dia anterior ao do início das férias, o período de férias deve ser adiado para o dia seguinte ao do término da licença-maternidade, sob pena de se configurar a supressão do direito.

O trabalhador, subgerente da empresa, ajuizou reclamação trabalhista requerendo, entre outros alegados direitos, “remuneração substitutiva” pelo trabalho durante o período da licença paternidade, além de indenização por danos morais.

O pleito foi negado pelo juiz substituto Acélio Ricardo Vales Leite, atuando na 2ª Vara do Trabalho de Brasília (DF).

Para o magistrado, como o benefício começou a fluir um dia antes do início das férias, “o objetivo da licença foi atingido, pois o reclamante pôde permanecer com sua filha por período superior a cinco dias”.

No recurso apresentado ao TRT-10, pedindo a reforma da sentença de primeiro grau, o subgerente diz entender que a empresa deveria ter adiado o início das férias para o primeiro dia posterior ao final da licença paternidade.

A 2ª Turma do Tribunal decidiu acompanhar o voto do relator do caso, desembargador Alexandre Nery, que deferiu o pleito do subgerente, condenando a empresa a compensar o trabalhador pelo trabalho nos quatro dias de licença-maternidade não usufruídos.

Em seu voto, o relator lembrou que a licença-maternidade “tem por finalidade permitir ao pai auxiliar a esposa recém-parida”, providenciar o registro civil do filho e conviver com a criança.

Como as serventias de registro civil funcionam apenas em dias úteis, explicou o desembargador, o prazo da licença deve, também, começar a fluir em dia útil.

Também por esses motivos, concluiu o relator, quando o nascimento ocorrer no dia anterior ao do início das férias, o período de férias deve ser adiado para o dia seguinte ao do término da licença-maternidade, sob pena de se configurar a supressão dos direitos de auxiliar a esposa, providenciar o registro civil do filho e conviver com o recém-nascido em licença-maternidade.

O relator disse entender que a Reclamada deve compensar o trabalhador pelo dano moral que causou ao privar o pai de convier, em licença paternidade, com o filho.

Com esses argumentos, o desembargador determinou que a empresa deve pagar indenização no valor de R$ 2 mil, mais os quatro dias de licença suprimidos. (Processo nº 0001987-47.2012.5.10.002).

 

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Adoção e licença paternidade

Sancionada em outubro de 2013, a Lei nº 12.873 passa a tratar de maneira diferente pais adotivos de pais biológicos.

Com essa lei os pais adotivos contribuintes da Previdência Social poderão requerer a licença de 120 dias e o “salário-maternidade” por esse período caso a mãe adotiva não seja contribuinte da Previdência Social.

A concessão dessa licença representou uma enorme inovação na Constituição de 1988, já que antes, nenhuma Constituição Brasileira tratava sobre o tema.

Sendo assim considerado um avanço na ordem jurídica, pois, apesar de guardar forte analogia com o que já havia sido legislado, ampliou o disposto no artigo 473 da CLT, elevando a matéria a nível constitucional.

A licença-maternidade possibilita o trabalhador ausentar-se do serviço, para auxiliar a mãe de seu filho, que não precisa ser necessariamente sua esposa, no período de puerpério (período que se segue ao parto até que os órgãos genitais e o estado geral da mulher retornem à normalidade) e também registrar seu filho.

Nesse período, não poderá haver desconto do seu salário, impedindo que sofra qualquer prejuízo econômico.

Quando de sua instituição, alguns autores entenderam tratar-se de licença não remunerada.

Entretanto, pretender-se que a Lei Maior somente assegurasse a licença sem o respectivo pagamento seria o mesmo que conceder-se o acessório sem o principal, transformando-se o benefício em castigo.

É preciso que o trabalhador fique atento, haja vista que para que o direito seja garantido, faz-se necessária a existência de relação de emprego e o fato do nascimento.

Embora possa parecer óbvio, é quase impossível que o empregador “adivinhe” o nascimento da criança, apesar de se entender que ele se torna devedor da obrigação com a simples ciência do nascimento.

Com efeito, mesmo que a ciência só ocorra anos depois, com o ajuizamento de uma reclamação trabalhista, por exemplo, isto não afasta o direito do empregado em receber o pagamento dos dias a que teria direito à licença da qual não usufruiu.

Caberá ao legislador, com o tempo, dar novos elementos ao instituto.

Entretanto, não se pode negar a vigência e eficácia do direito constitucional, não se justificando a interpretação restritiva.

Uma vez não gozado o direito à época própria, mesmo que por displicência do trabalhador, não há perda do direito, cabendo a indenização pleiteada, respeitando-se, entretanto, o período prescricional.

Em relação aos empregados domésticos, é de se ressaltar que a Constituição Federal de 1988 trouxe inovações substanciais e vantajosas à referida classe, estendendo a eles, no que ainda não lhes era assegurado, entre outros, o direito à licença-maternidade.

Em síntese: restando incontroversa a prestação de serviços no período destinado à licença-maternidade e tendo a empresa ciência do nascimento, ainda que em data posterior, é patente o direito à interrupção do contrato de trabalho ou o direito à conversão da licença-maternidade em pecúnia, ante a impossibilidade de gozo oportuno.

Importante, finalmente, reiterar que não é autorizado ao empregado faltar ao trabalho, injustificadamente, alegando, posteriormente, que estava de licença-maternidade, sem que o empregador tenha ciência inequívoca do nascimento.

Afinal, o exercício regular de um direito não pode ser confundido com o seu uso arbitrário.

Como Medir o Desempenho do Colaborador

Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e personalidade.

Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e produtive? É simples: Justiça!

Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como estes:

• “Trabalho muito e não tenho reconhecimento”
• “Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada”
• “Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando”

Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”

Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto.

Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele!”

E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.

O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:

• Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?
• Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?
• Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses?
• Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram atestado nos últimos 6 meses?

Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.

Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhecimento? Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem render mais?

Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor, e desenvolver e a primorar as que possui deficiência?

A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho.

Com a Avaliação de Desempenho você resolve todas estas situações:

Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça: Com a Avaliação de Desempenho, você terá dados concretos e atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída) e poderá justificar o porque da demissão.

Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta de preparo para exercer a função requerida, tendo assim uma base sólida para se defender.

Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.

Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar qualquer argumento que este colaborador tenha para infectar a equipe. Mostre ao resto da equipe que as reclamações dele não tem fundamento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar.

Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se qualificar, ou para exercer melhor a sua função?

Com a Avaliação de Desempenho, você consegue filtrar cada competência em que seu colaborador é melhor e pior, e assim estabelecer o Plano de Desenvolvimento Individual para que ele se qualifique da melhor maneira possível.