Como Funciona o Aviso Prévio Trabalhado? Entenda Tudo Aqui!20 min read

Mas, no transcurso do aviso prévio, continuará exercendo as suas atividades habituais.

Sendo rescindido o contrato de trabalho por iniciativa do empregador, o funcionário poderá optar por redução da jornada de trabalho correspondente a duas horas diárias ou a falta ao trabalho por 7 (sete) dias corridos.

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do funcionário, o mesmo cumprirá a jornada de trabalho integral, não havendo redução e nem falta ao trabalho.

Caso o empregador rescindida o contrato de trabalho, sem justa causa, com aviso prévio trabalhado, e sendo este um direito irrenunciável do empregado.

O pedido de dispensa do cumprimento não exime o empregador de efetuar o pagamento do respectivo aviso prévio, salvo se o empregado comprovar que obteve novo emprego, cuja comprovação se faz por meio de uma carta do novo empregador em papel timbrado.

Se o empregado rescindir o contrato de trabalho pré-avisando o empregador, poderá solicitar ao empregador a dispensa do cumprimento do aviso prévio, cuja concessão é uma faculdade do empregador, nesse caso poderá se desejar renunciar ao aviso pois este lhe pertence.

A duração do aviso prévio é de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do empregado na empresa e da forma de pagamento do salário.

É importante lembrar que o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, constante na Constituição Federa, não foi ainda regulamentado.

Diferença de aviso prévio trabalhado e indenizado

No aviso prévio trabalhado, o funcionário ainda vai trabalhar durante o período, e receberá de acordo com que foi trabalhado no mês, além das demais remunerações devidas por conta da demissão.

Nesta modalidade, o aviso prévio concedido por empregador pode reduzir jornada do empregado.

No aviso prévio indenizado, o funcionário não vai trabalhar durante o período, mas será indenizado por esse aviso prévio como se tivesse.

O valor do aviso prévio será correspondente ao salário fixo, acrescido da média das parcelas variáveis dos últimos 12 meses, ou somente da média dos 12 últimos meses quando o empregado somente receber parcelas variáveis.

Desta maneira, percebe-se que a diferença entre aviso prévio indenizado e trabalhado é simples.

O trabalhado é aquele em que a prestação de serviços permanece e o indenizado dá direito à outra parte uma compensação financeira pela falta de trabalho durante o período do aviso.

Cumprimento de aviso prévio trabalhado

O aviso prévio é o instituto utilizado por uma das partes para comunicar e dar ciência à outra da sua decisão de rescindir o contrato de trabalho de forma imediata ou ao final de determinado período, sendo que, em caso de cumprimento, continuará exercendo as suas atividades habituais.

A finalidade do aviso é evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago, e ao empregado a recolocação no mercado de trabalho.

Ocorrendo a rescisão do contrato por iniciativa do empregado, o mesmo cumprirá a jornada de trabalho integral durante todo o aviso prévio, ou poderá dispensar o seu cumprimento.

Caso comprove já ter encontrado outro emprego, não havendo, portanto, a necessidade de redução da jornada e tampouco a falta ao trabalho.

Por outro lado, sendo rescindido o contrato de trabalho por iniciativa do empregador, duas situações podem decorrer neste caso:

• A redução da jornada de trabalho do empregado em 2 (duas) horas diárias durante o período do aviso; e
• A falta ao trabalho por 7 (sete) dias corridos, sendo estes, ao final do aviso.

Conforme determina o artigo 488 da CLT, a redução da jornada de trabalho em 2 (duas) horas, diariamente, não lhe acarretará qualquer prejuízo salarial, ou seja, ainda que o contrato estabeleça uma jornada de 8 horas.

O empregado poderá trabalhar apenas 6 horas e receber integralmente o salário estabelecido em contrato.

De acordo com a Lei 12.509/2011, é estabelecido a proporcionalidade no aviso de acordo com o tempo trabalhado na mesma empresa (acréscimo de 3 dias a cada ano trabalhado).

Esta proporção não é aplicada em relação aos 7 dias de faltas ao final, ou seja, independentemente do número de dias de aviso, os dias de faltas serão sempre o estabelecido pelo parágrafo único do art. 488 da CLT.

Já em relação a redução de 2 horas diárias, estas serão devidas por todo o período do cumprimento do aviso, ainda que seja no limite máximo de 90 dias estabelecido pela citada lei.

Portanto, os prazos do aviso e do contrato de trabalho continuam a fluir normalmente até o 30º (trigésimo) dia do aviso (ou mais), dia este o qual corresponderá à data da baixa na CTPS do empregado e o término efetivo do contrato de trabalho.

Não ocorrendo a redução da jornada durante o cumprimento do aviso prévio, seja em 2 (duas) horas diárias ou 7 (sete) dias corridos, este é considerado nulo.

Assim, o empregador deverá conceder um novo aviso prévio ou indenizá-lo, considerando todas as projeções previstas em lei no respectivo período.

Como Medir o Desempenho do Colaborador

Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e personalidade.

Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e produtive? É simples: Justiça!

Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como estes:

• “Trabalho muito e não tenho reconhecimento”
• “Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada”
• “Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando”

Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”

Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto.

Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele!”

E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.

O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:

• Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?
• Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?
• Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses?
• Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram atestado nos últimos 6 meses?

Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.

Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhecimento? Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem render mais?

Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor, e desenvolver e a primorar as que possui deficiência?

A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho.

Com a Avaliação de Desempenho você resolve todas estas situações:

Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça: Com a Avaliação de Desempenho, você terá dados concretos e atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída) e poderá justificar o porque da demissão.

Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta de preparo para exercer a função requerida, tendo assim uma base sólida para se defender.

Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.

Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar qualquer argumento que este colaborador tenha para infectar a equipe. Mostre ao resto da equipe que as reclamações dele não tem fundamento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar.

Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se qualificar, ou para exercer melhor a sua função?

Com a Avaliação de Desempenho, você consegue filtrar cada competência em que seu colaborador é melhor e pior, e assim estabelecer o Plano de Desenvolvimento Individual para que ele se qualifique da melhor maneira possível.

 

Contagem de aviso prévio trabalhado

O aviso prévio trabalhado, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Para aqueles trabalhadores que possuem menos de um ano de serviço na mesma empresa, estes terão o direito de ter o aviso prévio de 30 dias.

Já para aqueles que possuem mais de um ano na empresa, o aviso prévio de trinta dias, será acrescido mais três dias por serviços prestados a cada ano a mais de serviço.

Com um máximo de 60 dias, ou o total de 90 dias. O acréscimo somente será computado, a partir do momento em que se configurar uma relação contratual que supere 01 (um) ano na mesma empresa.

Para calcular o aviso prévio trabalhado é preciso seguir uma regra de cálculo para os trabalhadores com mais de um ano de trabalho é preciso seguir da seguinte forma:

Aviso prévio = [30 + (3 X número de anos trabalhados na mesma empresa a partir de primeiro ano completo)]

Por exemplo: O trabalhador foi admitido em 13/10/2004, demitido em 13/10/2011, o Aviso Prévio será de 51 dias, ou seja, = [30 + (3 X 7)] = [30 + 21] = 51 dias;

Contagem pela data de admissão:

De 13/10/2004 a 12/10/2005 + 3 dias

De 13/10/2005 a 12/10/2006 + 3 dias

De 13/10/2006 a 12/10/2007 + 3 dias

De 13/10/2007 a 12/10/2008 + 3 dias

De 13/10/2008 a 12/10/2009 + 3 dias

De 13/10/2009 a 12/10/2010 + 3 dias

De 13/10/2010 a 13/10/2011 + 3 dias

Assim, se o trabalhador for dispensado sem motivo tiver 51 dias de aviso prévio, e o empregador determinar que cumpra o aviso prévio, deverá então trabalhar os 30 dias e a empresa irá indenizar os 21 da projeção.

Não há que se falar em cumprir os 51 dias de aviso prévio.

Sobre a redução da jornada em 2 (duas) horas diárias ou optar por faltar 7 (sete) dias corridos, conforme dispõe o artigo 488, parágrafo único; em nada alterou sua aplicação.

Continua em vigor a redução de duas horas diárias, bem como a redução de sete dias durante todo o aviso prévio, dentro dos 30 dias. E o acréscimo de 3 dias por ano trabalhado será indenizado.

Além disso, é importante responder algumas perguntas frequentes e dúvidas sobre o aviso prévio trabalhado que serão respondidas abaixo.

• Quais trabalhadores têm direito através da nova lei?

Todos aqueles que trabalham com carteira assinada, desde que sejam demitidos após a entrada em vigor da nova lei (13/10/2011), quando já contarem com mais de 01 ano de trabalho na mesma empresa.

• A proporcionalidade pode ser aplicada em benefício ao empregador?

Não. Quando o funcionário é dispensado ou pede demissão, o aviso prévio trabalhado não poderá ser superior a 30 dias, não importando o tempo de serviço na empresa.

• Se o empregador demitir o funcionário que trabalha a anos na empresa e não quiser dispensá-lo do aviso prévio, como deve proceder?

Nesse caso, de acordo com o entendimento do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) consubstanciado na Nota Técnica nº 184/2012, o funcionário terá de trabalhar os 30 dias de aviso prévio.

Nesse mesmo período poderá optar pela redução da jornada diária em 02 horas ou 07 dias corridos sem prejuízo do salário integral, nos termos do artigo 488 da CLT, que não sofreu qualquer alteração com a edição da nova lei – sendo que o acréscimo de 3 (três) dias por ano trabalhado será indenizado.

• O novo prazo do aviso prévio afeta as verbas rescisórias?

Sim, pois o prazo do aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos. Então, se o empregado tiver direito a 90 dias de aviso.

Por exemplo, as férias e o 13º salário proporcionais serão calculados com 3/12 a mais e o FGTS incidirá sobre todas essas verbas (aviso prévio, férias e 13º salário) e, consequentemente, a multa de 40% também será calculada sobre tais recolhimentos.

Tabela de aviso prévio trabalhado

Para melhor entendimento, o aviso-prévio se trata de uma notificação que, se referindo ao serviço, um dos envolvidos repassa à outra, divulgando a ruptura do contrato de trabalho por tempo indeterminado.

O objetivo do aviso prévio é diminuir o efeito que a quebra do contrato de trabalho possa representar para qualquer uma das partes.

Para o funcionário, o aviso-prévio permite a chance de novo ingresso no mercado de trabalho.

Para o empregador, concede a possibilidade de achar alguém para preencher a vaga do funcionário que solicitou o seu desligamento.

De acordo com a nota técnica do aviso prévio de 184, 2012, do Ministério do Trabalho e do Emprego (MET), a tabela do aviso prévio fica da seguinte maneira:

 

ATÉ 1 ANO DE SERVIÇO	30 DIAS
A PARTIR DE 1 ANO DE SERVIÇO	33 DIAS
A PARTIR DE 2 ANOS DE SERVIÇO	36 DIAS
A PARTIR DE 3 ANOS DE SERVIÇO	39 DIAS
A PARTIR DE 4 ANOS DE SERVIÇO	42 DIAS
A PARTIR DE 5 ANOS DE SERVIÇO	45 DIAS

E essa proporcionalidade de 3 dias para cada ano de trabalho segue até para quem tem 20 anos de serviço a mesma empresa e terá de cumprir 90 dias de aviso prévio, sendo esse o período máximo do aviso.

Então, quando acontece o aviso prévio trabalhado, o aviso precisa ser efetuado por escrito com três vias, sendo que uma cópia deve ficar em posse do funcionário, outra para a empresa e uma terceira ainda para o sindicato da classe.

Basicamente, o funcionário tem o direito de utilizar duas horas diárias ao longo dos seus primeiros 30 dias de aviso prévio para procurar outra vaga ou sete dias consecutivos. Essa opção cabe exclusivamente ao trabalhador.

Cancelamento de aviso prévio trabalhado

No curso do aviso prévio, o empregador consegue impulsionar os negócios da empresa e a demissão – que seria um corte de despesas – passa a não ser mais necessária.

O empregador resolve comunicar ao empregado que o aviso prévio está cancelado e que o contrato de trabalho continuará no seu rito normal.

E, pode acontecer de o funcionário não concorda com isso e passa a exigir que a demissão seja concluída com o recebimento das suas verbas rescisórias e que após tais pagamentos a empresa, querendo, o contrate de volta ao trabalho.

Com isso, é entendido que o aviso prévio trabalhado e, também, o indenizado podem ser cancelados, desde que no momento do cancelamento haja reversibilidade ao possível estado normal do contrato de trabalho.

O que regula estas relações é nomeado como o Princípio da Continuidade do Vínculo, ou seja, para o legislador do vínculo é mais importante do que a indenização e também o princípio da realidade que, na realidade, a empresa não precisa mais demitir sem justa causa o seu funcionário.

O pedido do trabalhador deve, então, ser indenizado e recontratado.

Podendo, portanto, ser realizado o cancelamento do aviso prévio e mantido o vínculo de emprego ativo.

Em relação a possibilidade de o funcionário ter encontrado um novo emprego e não concordar com o cancelamento, se ficar comprovado, a empresa poderá, então, cancelar o aviso prévio, diante do fato de que o seu funcionário pode ter assumido um compromisso com um novo emprego.

De acordo com os artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é determinado que:

“Art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Parágrafo único – Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado”.

Portanto, o que é importante ressaltar é que a parte que pediu o aviso prévio pode, sim, mudar de ideia, mas para isso se efetivar, depende do acordo que patrão e empregado formarem.

Cálculo do aviso prévio trabalhado

No caso do aviso prévio trabalhado, a remuneração corresponderá à que o empregado fazer jus durante o respectivo prazo.

Obs.: Além da remuneração devida no cumprimento do aviso, o empregado fará jus às demais parcelas rescisórias.

O Cálculo do Aviso Prévio é simples.

Se o pagamento é feito por semana, o trabalhador, antes de um ano de empresa, receberá o aviso prévio (ou terá que avisar, no pedido de demissão) no mínimo oito dias antes do termo final.

Quando o pagamento do salário é feito por quinzena, ou por mês, ou ainda, quando o empregado já tem mais de um ano de empresa em qualquer caso, o cálculo do aviso prévio é feito da seguinte maneira.

• A – 30 Dias, pela CLT, independentemente do tempo de empresa. Quando o empregado tem até um ano de empresa, este será o prazo final.
• B – 3 Dias para cada ano trabalhado, para contratos com mais de um ano, até o limite de 60 dias (20 anos), podendo totalizar então 90 dias.

Quando a rescisão é motivada pelo empregador – demissão sem justa causa – o aviso prévio terá uma redução na jornada de trabalho. A redução poderá ser durante todo o aviso prévio ou ao final deste.

No caso de redução por todo o aviso, o empregado terá uma isenção de 2 horas por dia, enquanto o aviso prévio durar, na sua jornada comum de trabalho.

Este prazo é dado para que o empregado possa estabilizar sua vida, procurar outro emprego e procurar as informações necessárias para a rescisão e recebimento dos direitos trabalhistas.

Caso o empregado opte pela redução ao final, não haverá desconto na jornada diária. Os últimos 7 dias corridos do aviso prévio serão cumpridos fora do ambiente de trabalho.

Com a alteração da lei, visou garantir ao empregador que pudesse usufruir por mais tempo da mão de obra qualificada, isso nos casos de aviso prévio trabalho.

Nos casos de aviso prévio indenizado, o trabalhador passou a ter uma maior valorização do seu tempo de serviço na empresa, haja vista o acréscimo de 3 dias disposto no art. 1º, parágrafo único da Lei 12.506/2011.

Mas, com as informações adquiridas, a nova mudança causou dubiedade de entendimentos, e ao invés de melhorar a relação empregado e empregador, acabou por criar uma série de conflitos entre patrão e trabalhador, pois o entendimento quanto à aplicabilidade do acréscimo de 3 dias ao aviso prévio era divergente.

Uns entendiam que se o funcionário tivesse exatamente um ano de serviço na empresa, o aviso prévio seria de 30 dias, e outros entendiam que completado um ano de empresa, o aviso prévio deveria ser de 30 dias mais 3 dias de acréscimo conforme determinou a Lei.

Esse crescimento no questionamento criou uma resposta do judiciário dizendo:

“O aviso prévio proporcional terá uma variação de 30 a 90 dias, conforme o tempo de serviço na empresa.

Dessa forma, todos os empregados terão no mínimo 30 dias durante o primeiro ano de trabalho, somando a cada ano mais três dias, devendo ser considerada a projeção do aviso prévio para todos os efeitos.

Assim, o acréscimo de que trata parágrafo único de Lei somente poderá ser computado a partir do momento em que se configure uma relação contratual que supere um ano na mesma empresa”.

Nesse contexto, restou demonstrado que o trabalhador que tenha um ano completo de empresa tem direito a 30 dias de aviso prévio, acrescidos de mais 3 dias, e ainda, que para cada ano trabalhado, devem ser acrescidos mais 3 dias, respeitado o limite de 90 dias de aviso prévio, após todos os acréscimos.

Insta salientar que esses cálculos dizem respeito àqueles casos em que fique caracterizada a dispensa sem justa causa do trabalhador.

Faz-se, também, importante notar que essa publicação traz à lume que a alteração trazida pela Lei 12. 506/2011 em nada altera a aplicabilidade do art.

488 da CLT, restando inalterado o direito do trabalhador dispensado sem justa causa à redução de 2h diárias ou à redução de 7 dias durante do aviso prévio.

Portanto, tanto o empregador, quanto o funcionário possuem diversas formas de proceder diante de um pedido ou requisição de aviso prévio trabalhado, conforme demonstrado acima.

Porém, é muito importante destacar a necessidade de um acompanhamento legal para que tudo ocorra de forma correta e que ambas as partes consigam realizar o procedimento sem nenhum problema ou sem nenhum atrito.

Com isso, busca-se salientar que na internet é possível acessar diversos tipos de sites que disponibilizam, de forma gratuita, diferentes tipos de calculadores e auxiliadores de cálculo para as pessoas, funcionários ou empregadores, que necessitem de uma correção ou uma consulta da correção do aviso prévio solicitado em questão.