Todo profissional de Recursos Humanos (RH ) sabe o valor da Avaliação de Desempenho. No entanto, estes profissionais sabem também que, se mal feita, este processo pode ter um efeito oposto na empresa.
As avaliações de desempenho têm sido tipicamente impulsionadas pelo RH e quando são mal feitas refletem diretamente neste setor.
Tradicionalmente, a gestão impõe um processo de análise a seus empregados. A partir dessa análise são definidas metas e expectativas para o próximo período de trabalho.
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Por que é preciso fazer Avaliação de Desempenho?
O propósito da avaliação de desempenho é fornecer um feedback para os colaboradores no que diz respeito aos objetivos organizacionais.
Este feedback deve medir a as contribuições do colabporador em termos de qualidade, quantidade, pontualidade e produtividade.
Por que alguns especialistas em gestão concordam que o esforço de gerenciamento da avaliação de desempenho pode ser um desperdício de tempo?
Há muitos motivos para uma avaliação de desempenho falhar. Alguns avaliadores, por exemplo, não possuem ideia do que medir.
Já outros, se concentram somente em acontecimentos recentes, pois não conseguem acompanhar periodicamente o desempenho de seus colaboradores.
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Por que os avaliadores não se esforçam em fazer um trabalho melhor?
Cada vez mais as estruturas de gestão das empresas estão ficando mais planas, o que faz com que cada gerente tenha que avaliar uma quantidade maior de colaboradores.
Os avaliadores frequentemente reclamam que a avaliação acaba tomando muito tempo do dia de trabalho. E, muitas vezes, consideram ainda que o esforço está sendo inútil, pois os colaboradores nem sempre concordam com a avaliação feita pelo seu supervisor, o que leva a tensões e atritos.
A alta gerência reconhece quando as avaliações de desempenho são mal feitas por causa de fatores como as inconsistências e pela presença óbvia de favoritismo.
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Como agir corretamente?
Por que não medir o desempenho real do departamento contra as metas estabelecidas para o período a ser avaliadas e, dessa forma, acabar com avaliações individuais?
Dessa forma a avaliação será feita em menos tempo e daria menos trabalho.
Além disso, a classificação de cada departamento é um reflexo da sua contribuição para as atividades da empresa. Assim, empregados, supervisores e gerentes compartilham o sucesso ou fracasso do desempenho do seu departamento.
Isto permite uma maior consistência na avaliação, o que irá refletir individualmente no desempenho de cada membro da equipe.
As avaliações de desempenho são importantes, pois, supostamente, uma de suas funções é ajudar um empregado a se defender contra acusações, discriminações ou retaliações do empregador. Desse modo, avaliações organizacionais acabariam com o favoritismo e classificações injustas.
A gerência superior, de acordo com os objetivos organizacionais e objetivos estratégicos de negócios, determinaria o aumento de desempenho para cada departamento.
Este tipo de avaliação incentiva o trabalho em equipe. Uma boa ideia é recompensar com algum benefício ou prêmio, como um almoço, uma viagem no final de semana e etc. as equipes melhores avaliadas. Dessa forma, os funcionários se sentirão motivados.
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