Como Demitir Um Funcionário Sem Criar Problemas Para Sua Empresa!20 min read

Se você tem um problema com um empregado, você não possui uma, mas duas escolhas: tente treiná-lo e trabalhe com ele para melhorar o seu desempenho ou conforme a necessidade da situação, você pode demiti-lo.

Demitir um funcionário pode ser caro e fazer com que seu empregado tenha uma grande quantidade de dificuldades emocionais e financeiras – especialmente na economia moderna.

Feito no caminho errado, demitir alguém também pode abrir você ou sua organização até a responsabilidade e ações judiciais. Infelizmente, no entanto, existem situações em que o término de um funcionário é a sua única opção ao demitir.

Prepare-se para o mercado de trabalho

Preparar-se para o mercado de trabalho não é tarefa fácil, pois exige esforço no sentido de manter uma organização, atualização e em especial, não deixar-se abater. Como já falamos não baixar a guarda!

Para isso avalie como estão suas competências e habilidades que são uns dos pilares da empregabilidade.

Inicialmente seria importante explicar os termos competência e habilidade, pois ambos estão diretamente relacionados com a empregabilidade. A competência representa o saber efetivo da matéria enquanto a habilidade relaciona-se à sua execução, ou seja, sua prática.

Percebeu a importância desses dois pilares? Pergunte-se: como estão minhas competências?

O que eu fiz para aumentar a minha empregabilidade neste ano?

Esta é uma questão simples, mas que poucos profissionais se fazem durante o ano.

Alguns por desconhecimento ou desinteresse sobre os rumos da própria carreira, outros para evitar a dor da resposta e poucos, poucos mesmo são os profissionais que fazem deste autoquestionamento um recurso usado periodicamente para avaliar e orientar o plano de carreira.

Reflexão importantíssima – Evite ao máximo receber apenas ajuda para sobreviver, ou seja, recebendo apenas o resultado, corra atrás de novos desafios procure sua própria sobrevivência, e melhore sua empregabilidade, ou seja, aprenda a pescar e terá peixes sempre.

Se a notícia de uma demissão já é dolorosa em tempos de prosperidade, que dirá em meio à forte crise que atinge a economia e o mercado de trabalho no Brasil.

Se aconteceu com você, lembre-se que não está sozinho.

O problema avança a galope no país desde janeiro do ano passado — fechamos o primeiro trimestre de 2016 com 11,1 milhões de desempregados — e o pessimismo só cresce.

À onda de desligamentos se soma a dificuldade de se recolocar no mercado. Dados de maio deste ano revelam que 11 em cada 100 brasileiros em plenas condições de trabalho não conseguem encontrar um empregador.

Num contexto tão desanimador, ser dispensado de um emprego pode adquirir contornos ainda mais dramáticos do que o habitual. Mas como não deixar que o desespero tome conta da situação?

Com a ajuda de três especialistas,  elaboramos um passo a passo para transformar a demissão num acontecimento mais “digerível” na crise. Confira:

1º Permita-se ficar triste

O impacto emocional de um desligamento é inevitável. É natural que a primeira reação seja olhar para o ex-empregador com mágoa e raiva, diz Mônica Ramos, diretora da consultoria de recursos humanos LHH.

Essa resposta não deve ser reprimida. “Os sentimentos negativos precisam aparecer”, explica ela.

“É preciso viver o luto, não suprimi-lo”. Só depois de sofrer o suficiente, você terá condições de olhar para a situação com serenidade e entender os motivos que levaram à sua demissão — um primeiro passo fundamental para conseguir se restabelecer.

2º Peça para a empresa explicar (de verdade) o motivo da dispensa

De acordo com Ricardo Karpat, diretor da consultoria Gábor RH, muitas empresas justificam demissões com a alegação de que “foi preciso cortar custos”. É importante não se contentar com essa explicação meramente protocolar, diz o especialista.

“Mesmo que a sua dispensa tenha sido realmente motivada por um enxugamento de despesas, há uma razão para você ter sido escolhido para sair, e outros não”, explica.

Um feedback mais aprofundado ajudará você a descobrir suas lacunas técnicas e comportamentais, e assim se preparar melhor para as próximas oportunidades.

3º Ofereça-se para cumprir o aviso prévio

Para Karpat, é importante se disponibilizar a trabalhar durante o período do aviso prévio, previsto em lei. Isso permite que a “passagem do bastão”, se houver, seja feita de forma tranquila e adequada.

Cuidar da transição transmitirá seriedade, equilíbrio e profissionalismo. Quem mais ganha é a sua reputação: com uma impressão positiva do seu comportamento, a empresa poderá dar indicações e boas referências sobre você para o mercado.

4º Conheça e faça valer os seus direitos

Quais são os motivos para uma demissão por justa causa? Uma mulher pode ser dispensada logo após a licença-maternidade?

Qual é o tempo máximo para buscar direitos trabalhistas após o término do contrato? Como calcular quanto você deve receber ao ser demitido?

É importante saber o que você pode (e deve) exigir de um empregador que decide desligá-lo.

Além de dar dignidade à sua saída, acertar as contas com a empresa — sempre de forma firme, porém diplomática — dará algum fôlego financeiro para o seu período de transição.

5º Faça um bom planejamento financeiro

Diante da crise, pode demorar um tempo até você conseguir um novo emprego.

“É importante saber quanto você vai receber de verbas rescisórias e avaliar as suas reservas para saber por quanto tempo você consegue sobreviver com o que tem”, diz Karpat.

Esse estudo financeiro ajudará a tomar decisões mais acertadas, inclusive do ponto de vista da carreira.

A depender dos valores da sua conta bancária, você saberá quais propostas negar ou aceitar, e se precisa buscar fontes alternativas de renda enquanto não encontra algo mais estável, por exemplo.

6º Busque qualificação

Karpat aconselha destinar pelo menos uma parte das verbas rescisórias para o seu próprio aprimoramento profissional. Cursos de curta duração ou até aulas de idioma podem ajudá-lo a se preparar melhor para um mercado cada vez mais exigente.

Segundo Karina Freitas, diretora da consultoria STATO, investir em desenvolvimento após uma demissão é uma medida duplamente estratégica: além de adquirir novas competências, o profissional mostra ao mercado que está interessado em melhorar. “É uma forma de dizer que você está reagindo, que não é uma vítima e sim um protagonista”, explica.

7º Crie uma estratégia para vender os seus talentos

O passo seguinte é montar uma estratégia de “vendas”, em que o “produto” é a sua força de trabalho.

Segundo Freitas, é preciso mapear os seus diferenciais competitivos, a faixa de remuneração desejada e os valores que você busca em um potencial empregador.

Também é fundamental fazer perguntas críticas sobre o mercado. Quais são as necessidades mais urgentes das empresas?

Qual é o perfil de profissional mais buscado na sua área? Que competências estão em alta? As respostas serão fundamentais para atualizar o seu currículo e montar um plano de recolocação.

8º Calibre seu discurso e mergulhe de cabeça no networking

O último passo é se preparar para possíveis entrevistas.

“Monte um discurso interessante e coerente, que consiga se sustentar mesmo diante de perguntas difíceis”, orienta Freitas.

Ser sucinto é obrigatório: um profissional em início de carreira deve conseguir contar sua história em até 5 minutos, enquanto 10 minutos devem ser suficientes para um executivo mais maduro.

Outra prática fundamental é investir na sua rede de contatos.

“Vá atrás de pessoas que você também pode beneficiar de alguma forma, já que o networking é uma via de mão dupla”, diz Ramos.

Também é importante não ter medo de se expor: quanto mais pessoas souberem que você está buscando uma oportunidade, mais chances você terá de encontrá-la.

Sobre demitir um funcionário amigo: cuidado

Como amigo, o funcionário que você irá demitir provavelmente vai ficar chateado e ter algumas perguntas quando souber que será dispensado.

Com isso, o interessante é antecipar e estar pronto para responder a qualquer pergunta colocada de forma respeitosa e sucinta. Demitir não é uma situação fácil…

Ainda mais, quando se trata de um amigo.

Vale lembrar que independentemente do grau de amizade ou familiar, para o gestor, a dificuldade maior ao tomar esta atitude é saber que está mexendo na vida do funcionário.

Por isso, ao demitir  um amigo o gestor precisa de maturidade, conforme a situação que está a sua frente.

Visto que demitir é a atitude considerada a segunda notícia mais impactante para uma pessoa receber, ficando atrás apenas de notícia de doença ou morte de um parente.

Como demitir um funcionário aposentado: simples e sem burocracias

É comum que existam dúvidas relacionadas ao pagamento das verbas rescisórias ao empregado que se aposentou na vigência do contrato de trabalho.

Porém nas questões jurídicas, demitir nesse caso pode ser simples.

Muitos gestores possuem uma série de dúvidas ao demitir colaboradores com este tipo de situação.  Para quem é aposentado,  fica a dica:

• O trabalhador que se aposenta não é obrigado a deixar o mercado, mesmo quando demitido. 

Especialistas em Direito do Trabalho ressaltam que a pessoa que se aposenta pode continuar com o vínculo de emprego.

Aqui,  os direitos trabalhistas são os mesmos dos demais empregados.

Por isso, os procedimentos são bem parecidos ao demitir o trabalhador que já se aposentou.

O único caso em que o trabalhador é impedido de voltar ao trabalho é no caso na aposentadoria por invalidez.

Isso porque ela é concedida para aqueles que não têm condições de continuar suas atividades em razão de tipo de lesão ou enfermidade.

A aposentadoria espontânea do empregado não extingue automaticamente o vínculo empregatício.

Isso porque uma vez que os efeitos da aposentadoria estão adstritos à relação jurídica de natureza previdenciária que o trabalhador mantém com o órgão previdenciário.

Sendo assim, para que o contrato de trabalho seja extinto após a aposentadoria,  se a ideia é demitir faz-se necessário que qualquer das partes da relação trabalhista se manifeste em tal sentido.

Encerrando-se o contrato de trabalho por iniciativa do empregado, em função de sua aposentadoria espontânea, os efeitos pecuniários para o trabalhador são os mesmos de uma rescisão normal, quando é este que a solicita. Ao demitir neste caso, as obrigações são as seguintes:

• Saldo de salário e acessórios (horas extras prestadas, adicional noturno, etc.);
• Férias proporcionais;
• Férias vencidas (se houver);
• 13º salário proporcional.

A diferença é que o empregado poderá levantar os valores existentes em sua conta vinculada ao FGTS.

Vale lembrar que após a aposentadoria, quando o empregado não se afasta de suas atividades, cumprindo normalmente o seu contrato de trabalho, caso o empregador resolva demitir deverá efetuar todo o procedimento típico de uma rescisão sem justa causa.

Neste caso, inclusive com aviso prévio e pagamento da multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

Como demitir um funcionário problemático:

Neste caso, entenda o sinais que mostram a hora de demitir um funcionário problemático.  Quando a sua empresa precisa crescer e também de funcionários focados no objetivo da organização, manter alguém que possa prejudica a equipe como um todo, pode ocasionar sérios problemas no futuro.

Esse fator vale, principalmente, para as empresas de pequeno porte. Nelas, os gestores devem ter em mente que demitir funcionários problemáticos é mais do que necessário.

Para concretizar a mudanças, observe os seguintes sinais na hora de demitir:

• Não supre as expectativas;
• Não sabe lidar com mudanças,
• Não se encaixa na cultura da empresa;
• Falta entusiasmo.

Como demitir um funcionário por justa causa:

A demissão por justa causa é um direito do empregador garantido pela Legislação brasileira.

Entretanto, existem muitos empregados e empregadores que não compreendem muito bem os possíveis cenários onde a demissão por justa causa pode acontecer. Na hora de demitir, vale estar atento as seguintes questões:

• Demitir por Ato de Improbidade; este tipo de justificativa por justa causa acontece quando o funcionário furta algo da empresa, seja este algo informações, dados pessoais, utensílios de escritório, produtos etc.
• Demitir por incontinência de conduta e mau procedimento; quem acessa sites pornográficos do trabalho, trata as pessoas com arrogância e prepotência, não respeitar valores básicos de civilidade no ambiente de trabalho.
• Demitir por concorrência desleal; este motivo compreende os casos onde o empregado abre ou exerce atividade concorrente às da própria empresa.
• Demissão por violação de segredo da empresa: é a conhecida espionagem industrial. Neste caso, vale qualquer segredo repassado pelo empregado a terceiros, desde uma senha de e-mail até dados sobre custos, maquinário, processos seletivos e por aí vai.

Como demitir um funcionário por baixo desempenho:

Na hora de demitir, o baixo desempenho é um dos principais fatores levados em consideração pelo empregador.

Para isso, se você é gestor deve levar em consideração o seguinte pensamento ao demitir:

O funcionário cumpre as responsabilidades listadas na descrição do trabalho? Essa é a linha de base. Ainda assim, nós não costumamos reexaminar essas tarefas depois de concluído o processo de contratação.

E nem os empregados. Voltar a conferir as atividades definidas depois que o funcionário já está na empresa permite ao gerente avaliar como o indivíduo tem se alinhado com aquilo que faz.

Assim, o gestor pode discutir detalhadamente sobre as funções, rever as prioridades do empregado e alterar as responsabilidades, se necessário.

Se o desempenho do empregado não está combinando com a descrição atual de suas atividades, talvez seja a hora de encerrar o contrato.

Como demitir um funcionario por abandono de emprego:

O abandono de emprego constitui falta grave, o que enseja a rescisão por justa causa do contrato de trabalho, conforme a CLT, artigo 482, alínea “i”.

Tal falta é considerada grave, uma vez que a prestação de serviço é elemento básico do contrato de trabalho, então a falta contínua e sem motivo justificado é fator determinante de descumprimento da obrigação contratual.

Na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado deverá apenas ser dado baixa, sem se fazer qualquer menção ao motivo do seu desligamento da empresa.

Uma vez que não há aviso prévio neste tipo de rescisão de contrato, o empregador tem o prazo de 10 dias da data da notificação da demissão para pagamento das verbas rescisórias.

Antes da rescisão:

1. Tenha certeza de sua decisão. Após a comunicação ao funcionário, não existe mais volta atrás. Avalie se a decisão está baseada em fatos concretos, se não deve dar mais uma oportunidade ao funcionário ou se existem outras alternativas.

2. O funcionário não pode ter uma enorme surpresa ao ser comunicado da decisão. Nas últimas semanas ou meses, o seu chefe direto o deve ter alertado sobre seu fraco desempenho e necessidade de melhoria.

3. Se os processos de avaliação de funcionários da empresa são eficientes, o funcionário já sabe que está deixando a desejar e a demissão não será totalmente inesperada.

4. Se o funcionário ficou muito surpreendido, a gerência deve revisar seus métodos de gestão.

5. Prepare toda a documentação necessária e garanta que não fiquem lacunas que permitirão processos trabalhistas no futuro. Esta é uma tarefa que deve ser coordenada pelo departamento de Recursos Humanos.

6. Para a reunião de demissão, tenha em mãos documentos que suportem a decisão, como avaliações de desempenho e atas administrativas.

7. Defina os detalhes. Temas como: último salário, equipamentos que estão com o funcionário, se ele poderá ficar até o final do dia ou semana, assistência que será oferecida pela empresa, como ele voltará para casa (caso use o transporte da empresa), etc.

8. Isto agilizará o processo. Proteja a informação. Faça um back-up de todos os arquivos do funcionário antes de comunicar a demissão.
Isto não é excesso de desconfiança, é segurança do patrimônio intelectual da organização.

9. Evite o excesso de confiança. Você pode achar que conhece o funcionário bem e que não precisa tomar todos os cuidados no processo de demissão, mas na realidade nunca passou por um momento tão forte com este funcionário, e não sabe realmente como será sua reação.

10. Não deixe a informação vazar. Somente devem saber da demissão as pessoas estritamente necessárias. A empresa deve ter processos que garantam a confidencialidade deste tipo de informação e a punição dos que a quebrarem.

Durante e depois da demissão

1. Faça-o você mesmo. Não delegue esta tarefa ao RH ou qualquer outra pessoa. A demissão deve ser feita pelo chefe direto do funcionário naquele momento, mesmo que tenha mudado de área há pouco tempo.

2. Dê preferência ao começo da semana. Desta forma, o resto da equipe absorverá a notícia nos próximos dias e você estará disponível para qualquer dúvida ou questionamento que surgir.

Também é bom para o demitido, que poderá tomar atitudes profissionais imediatas ao invés de ficar “sofrendo” durante o fim de semana.

3. Escolha o local e ambiente corretos. A reunião deve ser realizada em uma sala fechada, para evitar a humilhação pública
do demitido. Se a sala tiver paredes de vidro, as cortinas devem ser fechadas Evite qualquer tipo de exposição da pessoa.

4. Chame o funcionário da forma correta. Ligue para ele ou passe pela sua mesa e peça que vá até sua sala, em um tom natural.

5. Seja educado e cordial. Isto ajudará a manter um clima tranqüilo na reunião. Além disso você não quer criar um  inimigo… quem sabe ele é contratado pelo departamento de compras de seu cliente.

Empregabilidade é a capacidade do trabalhador em encontrar uma colocação profissional ou manter-se na sua atual função.

Pode ser entendida como aquilo que define se um profissional está apto ou não para uma vaga.

A empregabilidade é composta pelo conjunto das competências essenciais de um indivíduo no mercado de trabalho.

Fazem parte destas competências as características técnicas, como domínio da função e qualificação, mas também habilidades interpessoais, como o trabalho em equipe, socialização, entre outros atributos que passam a ser cada vez mais valorizados pelos recrutadores.

O potencial de empregabilidade em tempos de crise é diretamente influenciado pela capacidade do profissional em valorizar e divulgar seu trabalho.

Assegurar suas competências e mostrar-se útil e eficaz diante de momentos difíceis pode ser crucial para manutenção na organização, ou para a obtenção de uma nova posição.

Para um mesmo trabalhador, o grau de empregabilidade vai variar conforme a vaga.

Por mais que o indivíduo preencha os requisitos para a função, há situações em que a área, a remuneração, ou até a equipe e localização da empresa podem não corresponder às expectativas e não vão levar o profissional à sentir-se realizado.

O fator realização pessoal é tão forte quanto a realização profissional, e exerce influência direta no nível de empregabilidade.

Fatores que influenciam na empregabilidade

• Competência e técnica: Formação adequada à vaga, nível de escolaridade, qualificação das escolas por onde passou. E também a comprovação da técnica adquirida pelas experiências anteriores.
• Habilidade e Vocação: além de diplomas na área, é preciso que o indivíduo se identifique com a área em que atua, que a função que exerce ou quer exercer represente seu chamado vocacional.
• Bem-estar físico e mental: Não é novidade que a situação de saúde do profissional e da sua família influencia na produtividade. Quem cuida da sua saúde e procura trabalhar internamente como lidar com problemas desta natureza consegue um controle mental que favorece sua capacidade profissional.
• Situação financeira: Ter uma reserva, outras fontes de renda e/ou um plano B para o sustento aumentam o grau de empregabilidade. Pois se trata de um profissional mais seguro, que aparenta um bom nível de organização financeira, o que obviamente repercute no exercício da sua função.
• Habilidade interpessoal: Além de ser capaz de trabalhar em equipe e de manter um bom relacionamento com clientes, a prática do networking também aparece enquanto fator de empregabilidade.
• Network nada mais é do que a rede de contatos que uma pessoa forma, relacionada ao mercado de trabalho.
• Sejam pessoas com quem já trabalhou anteriormente, aqueles que conheceu em um evento da área, amigos que atuam no mesmo mercado, e etc. Conhecer as pessoas certas, que podem apresentar outras pessoas, aumenta o grau de empregabilidade.

 

Como demitir um funcionário concursado: 

Atualmente são dois os regimes jurídicos dos funcionários públicos que vigoram no Brasil: Estatutário e Celetista (Consolidação das Leis do Trabalho), para ambos o ingresso só pode se dar mediante concurso público.

Denomina-se funcionário público todos aqueles que exercem alguma função pública, incluindo os agentes políticos, os eleitos periodicamente, como o presidente da República, os prefeitos, os governadores e os parlamentares.

Também são considerados agentes públicos as pessoas que, de forma temporária, exercem uma função pública, como por exemplo, os mesários convocados para as eleições.

O servidor celetista tem um vínculo baseado no contrato de trabalho, e, principalmente, nas regras da CLT.

Fato que pode ter algumas cláusulas que são estabelecidas por meio de normas legais editadas pelos órgãos públicos a que estão vinculados.

De maneira geral, os principais deveres dos servidores estatutários são atuar com lealdade, obediência, assiduidade e eficiência, princípios também estendidos aos funcionários públicos celetistas.

O servidor público admitido pelo regime da CLT perderá seu cargo (será demitido) se cometer crimes contra a administração pública (aceitar propina ou usar o cargo para benefício próprio, por exemplo), desídia (faltar ao trabalho reiteradamente ou chegar atrasado constantemente), ou se abandonar o trabalho por mais de 30 dias e nos demais casos previstos no artigo 482, da CLT.

Portanto, conclui-se, em sintonia com a doutrina e jurisprudência dominante, inclusive a Súmula 390 do C.TST, que os funcionários públicos celetistas da administração pública direta, autárquica ou fundacional, são portadores de estabilidade na forma do art. 41 da CF/88.

Desde que admitidos por concurso, podem ser despedidos em face do interesse público, exigindo-se como requisito de validade do ato administrativo de dispensa, a motivação suficiente e adequada, como tem entendido a melhor doutrina e jurisprudência mais atualizada.