Como Garantir Que As Respostas Da Avaliação Sejam Confiáveis?


Você é um gestor que foi solicitado a participar de um Comitê de Validação da  Avaliação de Desempenho antes que elas voltem em forma de feedback para seus colaboradores. Não caia na armadilha de validar sozinho, sob pena de todas as críticas caírem sobre você!

É comum que você se pergunte: “O que devo procurar? Como devo validar uma Avaliação De Desempenho?”

Pensando nisso, fizemos uma lista com 7 situações que você deve destacar na Avaliação de Desempenho. Confira:

  1. Baixas pontuações

Se a avaliação tiver uma escala de cinco pontos, por exemplo, as classificações mais baixas como 1 e 2 devem, certamente, chamar sua atenção.

Se um gerente marcou um empregado abaixo da média, é preciso que haja comentários na avaliação que justifiquem essa classificação.

Os comentários devem embasar uma baixa classificação baixa. Quando possível, os comentários devem incluir fatores como: datas, frequência de acontecimento e impacto nos negócios.

  1. Altas pontuações

Assim como as classificações baixas, qualquer ponto avaliado com desempenho máximo também deve chamar a atenção.

Se um gerente avaliou um colaborador com a classificação mais elevada, a avaliação de desempenho deve ter comentários explicando o motivo de ele estar com 100% de satisfação.

Isso porque, um colaborador que ganha conceito máximo precisa ser reconhecido por seu trabalho e contribuição à empresa.

No entanto, os comentários não devem ser genéricos, devendo conter exemplos práticos do bom desempenho do colaborador e de que forma ele contribui positivamente com a empresa.

  1. Busque a imparcialidade

E se a relação entre o gerente e o colaborador for tensa? Será que há como a avaliação ser impessoal?

Se ao avaliar os questionários de avaliação você perceber que os comentários estão demonstrando frequentemente aspectos pessoais, você deve rejeitar a avaliação e solicitar que o gestor reveja seus conceitos e se mantenha neutro na avaliação.

  1. Procure por termos inadequados

Como um validador de avaliações, você deve procurar palavras sensíveis ou frases que possam ser inadequadas em uma avaliação de desempenho.

Neste contexto, estão incluídas palavras que abordam etnia, orientação sexual, religião ou similares, pois estes assuntos não são apropriados para serem tratados em uma avaliação de profissionais.

Se isso acontecer, você deve rejeitar o questionário de avaliação e solicitar que o gerente remova seus comentários.

  1. Questione a igualdade

Você deve buscar por injustiças por parte da avaliação do gerente e se questionar sempre: “Será que esta avaliação está muito alta ou muito baixa?”.

Se, nesta perspectiva, algo tiver destaque, você pode questionar o gestor caso a justificativa seja insuficiente ou não esteja clara.

  1. Busque indícios para promoção de cargo

Será que esse empregado mostra sinais de liderança? Será que ele possui capacidade para receber outras responsabilidades?

Como um validador, você deve procurar sinais de que um empregado pode estar pronto para ser promovido para outras áreas. Em seguida, considere uma conversa com seu gerente sobre o que ser feito sobre isso.

  1. Identifique sinais de que o empregado não está rendendo e pensa em deixar o emprego

Como um validador, você deve estar atento a três situações:

  • Os comentários feitos pelo empregado na autoavaliação que possam indicar tédio ou insatisfação;
  • As baixas pontuações, revelam insucesso dos colaboradores ou estagnação;
  • Altas ou baixas pontuações a toda uma equipe  não são comuns na vida real;
  • Tensões entre empregados e gerentes.

Se você identificar qualquer um dos indicadores acima, eles podem sinalizar que:

  • colaborador está pensando em deixar a empresa;
  • o gestor não tem feito seu papel como desenvolvedor de pessoas;
  • o gestor não foi preparado ou não tem competências suficientemente desenvolvidas para gerir pessoas;
  • o gestor não quer se comprometer com nenhum colaborador ou não considera sua equipe capaz.

Caso você considere que valha a pena, é preciso que se tomem medidas para que avaliados e avaliadores desempenho o melhor possível seus papéis na organização.

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