Se você é diretor ou gerente e tem responsabilidade por resultados, então o texto abaixo é para você.
Melhorar o desempenho dos profissionais e da organização o é um objetivo comum dentre as organizações. No entanto, o que se observa na prática, é que os resultados obtidos não satisfazem a maioria da empresas que buscam aumentar o desempenho de colaboradores. Poucas são as empresas que implementam avaliações de desempenho eficientes, compromissadas com metas e com o desenvolvimento de competências.
Investir no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores é crucial para atingir um bom desempenho da organização no médio e longo prazo. Veja abaixo algumas dicas de como trabalhar o desenvolvimento de colaboradores com a ajuda da avaliação de desempenho.
Criação das capacitações para melhor desempenho do colaborador
O enfoque aqui está mais no perfil e estilo dos integrantes das equipes e como cada profissional poderá aplicar seus conhecimentos e habilidades da forma mais eficaz. Para ser mais assertivo, a avaliação de desempenho por competências é fundamental na hora de diagnosticar características que podem ser aprimoradas e otimizar pontos que já são bons.
Talentos solitários podem obter reconhecimento e aplauso, mas uma contribuição isolada pode influir pouco no resultado global. O segredo está na formação e evolução das equipes em função da situação e dos objetivos desejados. A formação exige ações de médio e longo prazo, e uma avaliação de desempenho frequente e bem elaborada.
Ajuste das táticas operacionais
A definição do papel de cada profissional é uma decisão que não pode ser deixada de lado. Esse é um ponto crítico que normalmente não é discutido. Não se trata de redefinir o cargo ou a função de cada profissional, mas definir o papel que cada um deverá desempenhar, em função de suas habilidades especiais, cunhadas a partir de uma avaliação de desempenho. O papel está ligado ao estilo e postura do profissional, e não à sua descrição de cargo. Portanto, é preciso estabelecer, também, Planos de Desenvolvimento Individual (PDI) para cada colaborador.
Acompanhamento, avaliação e correção de rotas na avaliação de desempenho
Apesar de todos os planos preverem acompanhamento, pouca atenção tem sido dada à correção de rotas. A maioria das pessoas entram num “piloto automático”, acreditando que o plano de ação tem vida autônoma, não alterando o que foi planejado. Essa é outra armadilha que impede que o resultado final esperado seja atingido. Mudanças de rota são mais fáceis quando existem planos de contingência, ou pelo menos, disposição para discutir o que fazer se alguma coisa sair errada no plano. A avaliação de desempenho constante é a ferramenta ideal para avaliar os resultados do funcionário e mudar de rota, ou não.
Incentivos
Em algumas situações, pode ser produtivo introduzir ou melhorar o sistema de incentivos ou de remuneração. Esse é um passo que precisa estar extremamente afinado com os objetivos estabelecidos. O potencial de ganhos aqui é enorme. Mas há também a possibilidade de ocorrer aumento nos custos com a folha de pagamento, sem a contrapartida do retorno em resultados. O assunto merece muita reflexão.
Esses são apenas alguns dos tópicos que normalmente não são considerados no processo de elaboração dos planos táticos de ação e dos sistemas de acompanhamento e avaliação de desempenho. No entanto, são questões fundamentais para a definição dos planos de ação, formação das equipes, divisão de papéis e responsabilidades, treinamento e desenvolvimento e outras atividades de apoio ao colaborador. Implementar as mudanças citadas se faz importante para aquelas empresas que buscam melhorar o desempenho.
