Contestação Trabalhista: Tire suas Dúvidas na Hora de Encaminhar!


A contestação trabalhista é uma defesa direta do mérito, na qual a reclamada deve alegar toda a matéria com a qual pretende se defender.

Isso em atenção ao princípio da eventualidade, de modo que, caso não seja acolhido um argumento apresentado pelo réu, o juiz possa analisar outros.

Contestação trabalhista

CONTESTAR é impugnar a pretensão do autor, é opor resistência a pretensão declarada pelo Reclamante em sua petição inicial.

A Reclamada deve apresentar contestação na primeira audiência, argüindo todas as matérias de defesa possíveis e cabíveis na peça, expondo as razões de fato e de direito (art. 300, CPC).

A defesa deve vir acompanhada da PROCURAÇÃO (do mesmo modo que a inicial, a contestação é a primeira oportunidade do advogado da Reclamada falar nos autos e, por isso, deve se juntar a procuração) e DO CONTRATO SOCIAL DA EMPRESA.

Também, é na contestação que a Reclamada deve juntar todos os documentos pertinentes a fazer prova de suas alegações.

Caso a Reclamada deixe de contestar algum fato colocado em petição inicial, este fato será presumido, pelo Juiz, como verdadeira já que não foi expressamente impugnado (art.. 302, CPC) e, por esse, motivo, é importante que a contestação impugne TODOS OS FATOS NARRADOS pelo Reclamante.

Caso a Reclamada não compareça na primeira audiência ou deixe de apresentar contestação, será ela considerada revel e lhe será aplicada a pena de confissão quanto a matéria de fato.

Assim, se um Reclamante intenta reclamação com pedido de horas extras, alegando que trabalhava das 07:00 às 19:00, sem intervalo para refeição e descanso e, se a Reclamada não contesta tal pedido.

Não impugna os horários de trabalho ou mesmo não comparece em audiência, será tida ela como revel e confessa, considerando o Juízo os horários consignados pelo Reclamante em sua inicial.

No entanto, se a matéria a ser contestada é matéria de direito, o não comparecimento da Reclamada ou a não impugnação do alegado não trarão consigo a aplicação da pena de confissão, embora seja declarada, de qualquer maneira a revelia.

Um exemplo: o reclamante propõe reclamação trabalhista pleiteando a aplicação da multa do artigo 477, §8º da CLT, afirmando que a Reclamada atrasou o pagamento das verbas rescisórias e, junto com a inicial, junto o Termo de Rescisão Contratual.

A Reclamada não comparece em audiência, mas o juiz, verificando o termo de rescisão, constata que o pagamento se deu no prazo.

Como se trata de mera aplicação de um dispositivo legal, mesmo a revelia da reclamada não dá ensejo a procedência da ação, que deverá ser declarada, pelo Juiz, totalmente improcedente.

Contestação trabalhista por dano moral

A contestação trabalhista por dano moral, é mais uma das maneiras que se tem para tentar receber alguns direitos.

Sendo assim, é interessante mostrar abaixo um modelo, assim o entendimento ficará mais fácil.

XMO. SR. DR. JUIZ DO TRABALHO DA ___ª VARA DO TRABALHO DE ___________ – ___.

Processo nº

Protocolo Geral: ___

CONTESTAÇÃO a Reclamatória Trabalhista autuada sob nº ___________, a qual tramita perante esta MM Vara do Trabalho, movida por

___________, já qualificada na inicial, em face dos termos e fundamentos a seguir aduzidos, com os quais se impugna integralmente todos os fatos narrados na exordial.

DA REALIDADE DOS FATOS:

  1. Em que pese as alegações contidas na inicial, cumpre apenas salientar que não condizem com a verdade, ademais, efetivamente a Reclamante prestou serviços à Reclamada, iniciando o vínculo empregatício no dia ___ de abril de 20__ e findando-se em __ de dezembro de 20__.
  2. Foi admitida na Reclamada para o cargo de Auxiliar de Limpeza, função que desempenhou até o final do contrato de trabalho.
  3. A Reclamante foi quem tomou a iniciativa de romper o contrato de trabalho, tendo apresentado aviso prévio à Reclamada no dia ___ de dezembro de 20__, data em que se acertou romper por definitivo o pacto laboral.
  4. O que torna verdadeiramente incompreensível a presente demanda, eis que a Reclamada cumpriu todos os seus deveres como empregadora.

Em seguida a esses dados, o advogado colocará todas as informações que forem relevantes como: valores a receber, horas trabalhadas a mais, relatos de testemunhas e todas as informações pertinentes.

Por fim, ele inseri os dados finais abaixo:

  • Pede Deferimento.
  • [Local], [dia] de [mês] de [ano].
  • [Assinatura do Advogado]
  • [Número de Inscrição na OAB]

Quando o empregador não arca com as responsabilidades de pagar Adicional Noturno, o empregado pode entrar na justiça, pedindo uma contestação trabalhista adicional noturno, sendo assim, veja abaixo um exemplo:

A reclamada invoca as seguintes razões: o labor extraordinário foi devidamente pago, a reclamante recebeu o adicional pelo trabalho noturno, não houve labor nos dias de descanso, tinha 10 minutos de descanso a cada 50 minutos trabalhados, as diferenças salariais não foram demonstradas, dentre outras.

EXCELENTÍSSIMO SENHOR DOUTOR JUIZ PRESIDENTE DA …. JUNTA DE CONCILIAÇÃO E JULGAMENTO DA COMARCA DE ….

…., pessoa jurídica de direito privado, com sede na Rua …. nº …., em …., por seus procuradores judiciais infra-assinados, inscritos na OAB, Seção do …. sob nºs …. e …., nos autos (nº …/…), da Ação Trabalhista promovida por …., já qualificado, vem mui respeitosamente, perante Vossa Excelência oferecer

DEFESA

Segundo os motivos de fato e de direito que expõe:

Pretende o Reclamante o recebimento de horas extras, com reflexos em adicional de 100%, declaração de ilegitimidade do sindicato e consequente reversão salarial e contribuição confederativa, equiparação salarial, verbas rescisórias, indenização equivalente a um ano de trabalho.

Com reflexos, indenização a título de auxílio alimentação, multa prevista na cláusula 35ª da CCT; FGTS 11,2% sobre as verbas postuladas, honorários advocatícios, juros e correção monetária.

  • Em seguida, é colocado todos os dados relevantes como: as horas trabalhadas, valor a ser recebido e as horas trabalhadas a mais.
  • Por fim, são inseridas as informações do magistrado. Veja abaixo:

Por fim, ele deve inserir os dados abaixo:

Pede Deferimento.

[Local], [dia] de [mês] de [ano].

[Assinatura do Advogado]

[Número de Inscrição na OAB]

Contestação trabalhista por acúmulo de função

Quando existe um acumulo de função, também é necessário fazer uma contestação trabalhista. No caso, abaixo nós mostraremos um exemplo:

EXMO. SR. DR. JUIZ DA …. VARA DO TRABALHO DE ….. ESTADO DO …..

AUTOS/ RT Nº ….

….., pessoa jurídica de direito privado, inscrita no CNPJ sob o n.º ….., com sede na Rua ….., n.º ….., Bairro ……, Cidade ….., Estado ….., CEP ….., representada neste ato por seu (sua) sócio(a) gerente Sr. (a). ……

Este que é brasileiro (a), (estado civil), profissional da área de ….., portador (a) do CIRG nº ….. e do CPF n.º ….., por intermédio de seu advogado (a) e bastante procurador (a) (procuração em anexo – doc. 01), com escritório profissional sito à Rua ….., nº ….., Bairro ….., Cidade ….., Estado ….., onde recebe notificações e intimações, vem mui respeitosamente à presença de Vossa Excelência apresentar

CONTESTAÇÃO

 Com à reclamatória trabalhista interposta por ….., brasileiro (a), (estado civil), profissional da área de ….., portador (a) do CIRG n.º ….. e do CPF n.º ….., residente e domiciliado (a) na Rua ….., n.º ….., Bairro ….., Cidade ….., Estado ….., pelos motivos de fato e de direito a seguir aduzidos.

PREJUDICIAL DE MÉRITO

DA PRESCRIÇÃO

A reclamada invoca o disposto no art. 7º, inciso XXIX, alínea “a”, da Constituição Federal, fazendo incidir a prescrição qüinqüenal sobre as parcelas pleiteadas pelo reclamante.

DO MÉRITO

A partir desse ponto é inserido as informações referentes a função, data de admissão e demissão, horas extras, adicional noturno e insalubridade e todas as informações necessárias. No final o advogado ainda vai inserir essas informações

Pede Deferimento.

  • [Local], [dia] de [mês] de [ano].
  • [Assinatura do Advogado]
  • [Número de Inscrição na OAB]

Contestação trabalhista por abandono de emprego

No caso da contestação trabalhista abandono de emprego, as coisas mudam, e pode ser explicada abaixo.

Excelentíssimo Senhor, Doutor Juiz Da Vara Do Trabalho Da Comarca De _________/RS

Processo nº __________________________

“Alvo Dumbledore”, já qualificado nos autos do processo sob o numero em epigrafe, por sua procuradora que junta neste ato instrumento de procuração, vem respeitosamente a presença de Vossa Excelência para apresentar defesa na forma de Contestação.

Isso se deve À Reclamatória Trabalhista que lhe move “Draco Malfoy” também já qualificado nos autos pelos fatos e fundamentos de direito que a seguir passa a expor:

I – Dos Fatos e do Direito

1) Do Contrato de Trabalho

O Reclamante informa ter sido contratado em 01 de abril de 2010, exercendo entre outras funções, a de motorista de transporte escolar, percebendo um salário mensal fixo em R$ 1.100,00 (hum mil e cem reais) (item 1).

Ocorre que alegação de exercer mais de uma função não merece prosperar, tendo em vista contrato anexado aos autos, em que resta demonstrado que o Reclamante foi contratado apenas para a função de motorista.

Sendo que nas atividades da Reclamada sequer possui outras atividades a serem exercidas, devendo o reclamante elencar tais outras atividades.

No item 07 da Exordial o Reclamante alega que jamais recebeu majorações salariais, o que não condiz com a realidade.

Eis que o contrato de experiência anexado comprova que o Reclamante foi contratado para laborar percebendo mensalmente R$ 860,00 (oitocentos e sessenta reais), sendo que o valor do último salário percebido foi de R$ 1.108,05 (hum mil cento e oito reais e cinco centavos).

No item 2, § 2º, o Reclamante alega que seu ultimo dia de trabalho foi em 04 de março de 2013, sendo que a demanda foi proposta em 02 de abril de 2013.

Ocorre que a data de saída do Reclamante foi 20 de dezembro de 2012, sendo proposta a ação quase 04 meses depois.

O Reclamante em janeiro de 2013 gozaria de férias, sendo que não ocorreu, tendo em vista que o Reclamante não retornou ao trabalho em janeiro e além de não dar nenhuma satisfação na empresa, também não atendeu todas as tentativas de contato realizadas pela Reclamada.

Resta evidente que inverídicas todas as alegações do Reclamante, eis que seu contrato de trabalho e a função exercida são somente para motorista de transporte escolar, bem como recebeu majoração de salário, e ainda não se afastou em 04 de março como alega.

Assim, deve no caso em tela ser configurado o abandono de emprego, pelas razões e provas que ora são produzidas e ainda serão no decorrer da instrução processual.

Cabe ainda referir que em caso de remota possibilidade de não reconhecimento do abandono o presente contrato deve ser rescindido por pedido de demissão, eis que o Empregador/Reclamada não deu causa para rescisão indireta de contrato de trabalho e não tinha a intenção de demitir o empregado/Reclamante.

2) Do não cabimento da Rescisão Indireta (item 02 da Exordial)

Pleiteia o Reclamante a caracterização da rescisão indireta do contrato de trabalho, insurgindo-se pelo fato de supostamente não ter a Reclamada honrado com suas obrigações como empregador, qual seja o pagamento de várias parcelas salariais, bem como por alegar o não recebimento dos meses de janeiro e fevereiro de 2013.

Entretanto, não deve prosperar tal pedido, pois conforme se desprende dos contracheques anexados a este instrumento, todos os salários do Reclamante foram devidamente pagos e em dia.

Bem como o décimo terceiro salário (recebido adiantamento em novembro de 2012 e a restante em dezembro de 2012) e as férias com 1/3, correspondentes aos períodos aquisitivo foram devidamente pagas, conforme documentação acostada.

Quanto ao não pagamento dos salários de janeiro e fevereiro estes são incabíveis requerer, eis que seu ultimo dia de trabalho foi em 20 de dezembro de 2012, ou seja, o Reclamante não pode requerer salários dos meses em que sequer trabalhou.

O Reclamante simplesmente parou de trabalhar em 20 de dezembro, sem mais retornar e não atender aos inúmeros contatos realizados pela Reclamada.

Cabe aqui ressaltar que o período de 20 de dezembro até o inicio de janeiro é realizado recesso escolar, sendo que nenhum funcionário presta serviços, porem recebe seu salário, como aqui comprovado.

Para que se possa caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado deve denunciá-lo em juízo logo após deixar a empresa, o que não ocorreu no caso em tela, eis que a denuncia em juízo se deu quase 04 (quatro) meses depois.

A alegação de que seu ultimo dia de trabalho foi em 04 de março de 2013 é inverídica e será comprovada por meio de prova testemunhal.

Pois do abandono de emprego sem qualquer aviso prévio ao Empregador/Reclamada, até a propositura da presente demanda se deu um lapso temporal de 04 (quatro) meses como referido supra.

Sendo que resta configurado que qualquer direito, se existisse, de requerimento de rescisão indireta do contrato de trabalho, não assiste o Reclamante.

Maiores informações dependerão do caso, podendo existir mais ou menos requisitos.

Contestação trabalhista por assédio moral

Nesse caso poderá ser usado o mesmo modelo do primeiro caso (Contestação trabalhista por dano moral).

contestação trabalhista

Porém, antes é preciso é preciso identificar o tipo de assédio, abaixo mostraremos a definição para cada um:

ASSÉDIO SEXUAL. REQUISITOS. Constatando-se que a empregada era conivente com o comportamento do seu superior hierárquico.

Mantendo com ele um relacionamento amoroso, não que se falar em assédio sexual, pois a sua configuração pressupõe a resistência da vítima às exigências e incitações sexuais do ofensor”

SSÉDIO MORAL – DANO – NÃO CONFIGURAÇÃO – INDENIZAÇÃO INDEVIDA. O assédio moral no trabalho configura-se por meio de ameaças, amedrontamento, ironias, humilhações públicas e privadas, comportamentos vexatórios, sarcasmos, trocadilhos,etc.

O que também pode ser constatado em atitudes  de  abuso  de direito do empregador ao exercer seu poder diretivo e disciplinar, em nítida degradação das condições de trabalho.

Para a configuração da culpa ensejadora da reparação do dano, é necessária a presença de três requisitos: o ato apontado como lesivo, o efetivo dano, além do nexo causal entre o ato e o evento danoso.

ASSÉDIO MORAL – INDENIZAÇÃO. O assédio moral, também denominado de mobbing ou bullying, pode ser conceituado, no âmbito do contrato de trabalho, como a manipulação perversa e insidiosa que atenta sistematicamente contra a dignidade ou integridade psíquica ou física do trabalhador.

Objetivando a sua exposição a situações incômodas e humilhantes caracterizadas pela repetição de um comportamento hostil de um superior hierárquico ou colega, ameaçando o emprego da vítima ou degradando o seu ambiente de trabalho.

Assédio moral – configuração do dano – indenização – demonstrado nos autos a submissão da empregada a tratamento humilhante e desrespeitoso por parte de preposto da ré, conduta intolerável e inadmissível no ambiente de trabalho, configurado está o dano moral que enseja reparação na forma de indenização.

ASSÉDIO MORAL. AUSÊNCIA DE TIPIFICAÇÃO. Os atos que podem ser caracterizados como de assédio moral são os tipificados em atitudes abusivas consistentes em perseguir a pessoa, depreciá-la, acarretar a sua exposição a situações vexatórias.

Causando danos à sua personalidade, dignidade e integridade física ou psíquica, o que não se vislumbra quando há pequenas divergências entre o empregado e o seu superior hierárquico.

ASSÉDIO MORAL. COBRANÇA EXCESSIVA NO CUMPRIMENTO DE METAS. NÃO CONFIGURAÇÃO. Não há falar em assédio moral quando o conjunto probatório não confirma as alegações na inicial, inexistindo prova do fato ensejador do alegado dano moral.

O estabelecimento de metas e a fiscalização de seu cumprimento inserem-se no poder diretivo do empregador, sobretudo no setor de vendas, que é altamente competitivo e exige produtividade do empregado-vendedor, desde que esse poder não seja utilizado abusivamente.

ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL – CULPA DA EMPREGADORA – REPARAÇÃO Restando comprovado o dano moral decorrente do assédio sofrido pelo Reclamante no ambiente de trabalho, por meio de seus colegas, tem-se por caracterizados o ato ilícito e a responsabilidade civil da empregadora, ante a omissão em coibir tal comportamento dos seus empregados, nos temos do artigo 186 do Código Civil.

ASSÉDIO SEXUAL. CARACTERIZAÇÃO. Não se configura o assédio sexual quando há consentimento de ambos os envolvidos na relação afetiva em questão. Especialmente quando a parte que se coloca na condição de vítima tenta pré-constituir prova com o intuito de obter vantagem posterior.

ASSÉDIO MORAL. MEIO AMBIENTE DE TRABALHO. Local de trabalho não é ambiente para desavenças e lideranças desordenadas.

Vários estudos já se formaram no sentido de que o conceito de “meio ambiente laboral sadio” integra a acepção mais ampla do “trabalho digno”, que deve ser assegurado a todo trabalhador em decorrência do reconhecimento de sua condição humana e de seu direito à dignidade, presente em todas as constituições.

Não se perca ainda que a luta por um trabalho digno tem sido a principal bandeira da Organização Internacional do Trabalho.

ASSÉDIO MORAL – DEFINIÇÃO. A figura do assédio moral pode ser definida como a conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra o equilíbrio psíquico do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente de trabalho e do convívio social.

Trata-se, em outras palavras, da repetição de condutas abusivas por parte do empregador ou preposto seu, agredindo sistematicamente o empregado e provocando-lhe constrangimentos e humilhações, com a finalidade de desestabilizá-lo em seu aspecto emocional e excluílo da sua posição no emprego.

ASSÉDIO MORAL. NÃO CONFIGURAÇÃO. Configura assédio moral, passível de indenização, qualquer ato do empregador que, ultrapassando os limites de seu poder diretivo e disciplinar, sujeita o empregado a situação reiterada de humilhação perante seus colegas de trabalho, constituindo verdadeira afronta à dignidade e integridade psicológica daquele que sofre o constrangimento.

Todavia, a simples implicância ou a repreensão de forma grosseira e mal educada, por parte do superior hierárquico, conforme verificado in casu, não configuram abuso de direito ou conduta típica de assédio moral, não tendo sido demonstrado efetivo dano ou prejuízo moral ao reclamante, passível de ser reparado.

Recurso provido.

ASSÉDIO MORAL. NÃO CONFIGURADO. Para a configuração do assédio moral, faz-se necessária a produção de prova cabal da conduta abusiva que atente contra a integridade psíquica do empregado, reiteradamente, de forma a degradar o ambiente de trabalho, com a finalidade de desestabilizá-lo emocionalmente. Na espécie, não ficou configurado.

ASSÉDIO MORAL- “CASTIGO”- OCIOSIDADE. Não há dúvidas de que a atitude patronal, ao deixar o empregado na ociosidade, “de castigo”, configura assédio moral, lesando a honra do trabalhador, pois extrapola o exercício regular do poder de comando do empregador e não guarda qualquer relação com a direção da prestação dos serviços.

ASSÉDIO MORAL. HUMILHAÇÃO E CONSTRANGIMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO. PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. A responsabilidade por danos morais decorre da proteção a direito da personalidade, inerente, pois, a toda pessoa humana.

Trata-se de aspecto de ordem interna do ser humano, cuja violação é capaz de afetar seu estado psicológico, seja pela dor, sentimento de humilhação ou qualquer outro constrangimento capaz de repercutir na esfera da sua honra subjetiva ou objetiva.

Como Fazer uma Contestação Trabalhista?

  1. LEIA A INICIAL

Depois dessa primeira leitura, você saberá mais ou menos a linha da contestação trabalhista que seguirá que seguirá, mas por enquanto não é hora de escrever nada. Apenas faça os agendamentos necessários – dia, hora e local da audiência.

  1. SOLICITE DOCUMENTOS, ESCLARECIMENTOS E TESTEMUNHAS

Peça para o seu cliente, por escrito e com notificação de leitura:

Os documentos necessários para a elaboração da contestação trabalhista. O básico são os documentos de admissão e demissão (se o empregado já estiver desligado da empresa). Os demais documentos você pedirá de acordo com a matéria. Ex.: cartões de ponto, se houver pedido de horas extras.

Esclarecimentos acerca de fatos alegados. Ex.: dano moral em decorrência de humilhação.

Indicação de testemunhas (no máximo 2, se o rito for Sumaríssimo e 3, se for Ordinário).

Peça tudo o que precisar com um prazo máximo para envio, de preferência mais de um mês antes da audiência. Pode ser que você precise de mais algum documento ou esclarecimento. Trabalhando com um prazo “folgado” a chance das coisas darem errado são bem menores.

  1. REUNIÃO (etapa não obrigatória)

Se o caso for complexo ou se a empresa preferir assim, marque uma reunião para esclarecer os fatos antes da elaboração da defesa.

  1. Contestação Trabalhista

Você só vai começar a defesa quando tiver os documentos e esclarecimentos em mãos em sua contestação trabalhista.

O primeiro passo é verificar qual é a defesa para o caso. Você pode fazer:

Exceção de Incompetência (caso aquele juízo seja incompetente para julgar a matéria);

Contestação (impugnando todos os fatos narrados na inicial);

Reconvenção (a empresa propõe uma ação contra o empregado dentro daquele mesmo processo).

  1. REVISÃO

Revise tudo o que foi feito. Se necessário, faça ajustes, inclua documentos, ajuste informações, etc.

  1. PROTOCOLO – processos eletrônicos

Se o seu processo for eletrônico, faça o protocolo da defesa antes da audiência. Recomendo fazer um dia antes para evitar problemas com o sistema. Se for processo físico, a entrega acontecerá na própria audiência.

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  1. CÁLCULO DE ACORDO

Converse com o seu cliente sobre o processo e seja bem realista. Indique as matérias em que há chance de condenação e calcule um valor para tentar a composição na audiência.

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