O que é Aviso Prévio e Porquê ele é Importante para o Trabalhador?16 min read

Por isso, vale e muito informar-se sobre os direitos e deveres dos trabalhadores de modo a prevenir surpresas no seu trabalho.

E um dos direitos dos trabalhadores que todo o empregado deve conhecer é o aviso prévio, pois pelo fato deste direito estar diretamente ligado a demissão – situação que é bastante verificada – o seu entendimento é fundamental na hora do trabalhador pedir demissão ou ser mandando embora.

Uma vez que o empregador pode não lhe conceder tal direito, e se o empregado não o conhecer, isso irá efetivar-se na certa.

Então, não há como não se inteirar dos principais pontos da lei que regulam o direito ao aviso prévio.

“Comece a entender do que o aviso prévio trata, já a seguir”

Segundo o entendimento de Amauri Mascaro Nascimento, aviso prévio é:

é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo, com a antecedência a que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato após essa comunicação até o decurso do prazo nela previsto.

Sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva, no caso de ruptura do contrato. (NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 36ª edição. São Paulo: LTr, 2011.)

E de uma forma bem simples, aviso é o direito e ao mesmo tempo o dever que todo o trabalhador que é demitido ou pede demissão tem de continuar a trabalhar por um determinado tempo na empresa.

E com este instrumento, tanto o empregador como o empregado conseguem evitar contratempos que podem até causar graves consequências.

Desta forma, não é difícil imaginar o quão importante é  para o empregado, uma vez que quando este é despedido do seu trabalho terá tempo suficiente para poder correr atrás de um novo emprego e garantir um espaço no tão renhido mercado de trabalho.

O mesmo também vale par empregadora, que com o recebimento do aviso prévio da pedida de demissão de um funcionário poderá ter tempo para admitir outro e fechar a vaga.

E neste caso revela-se altamente útil quando trata-se da demissão de um funcionário que ocupa um cargo de peso e que não pode ficar inativo de jeito nenhum.

Dispensa de Aviso Prévio

Apesar do aviso prévio ser uma lei bastante beneficente a todos trabalhadores, a mesma não é conivente a atos moralmente errados (tal como outra lei qualquer), por este motivo em caso de demissão por justa causa, o empregado perde o direito ao aviso prévio.

Ou seja a pessoa não tem o direito de continuar na empresa, e muito menos receber o dinheiro do aviso prévio.

Mas em caso de um novo emprego, o que acontece?

Apesar de parecer uma situação que está dentro dos tramites legais, o pedido de demissão por alegação de um novo emprego, é considerado um motivo não justo no ver da lei do aviso prévio.

Por isso, quando o empregado pede demissão por causa de um novo emprego, o empregador não tem obrigação nenhuma de conceder o cumprimento do aviso prévio.

Sendo assim, ao encontrar um novo emprego, o empregado deverá informar as patronato antecipadamente o pedido de demissão para que este decida se vai ou não conceder o mesmo.

Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução (…);

E caso o patronato exija o cumprimento do aviso prévio em quanto o empregado deseja o seu desligamento de forma imediata, este poderá solicitar a sua despensa do aviso prévio mediante o pagamento de uma indemnização ao empregador pelos prejuízos causados.

Porque obviamente a sua demissão gerará gastos na hora do empregador buscar outra pessoa para substituí-lo, por isso, o empregado que pede despesa fica sujeito ao Aviso prévio indenizado.

Aviso Prévio Trabalhado

Este tipo é originário da despensa sem justa causa, onde por escolha do empregador o empregado deve trabalhar, como esclarece a lei do aviso prévio:

Art. 1º – O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Aprovada pelo Decreto-Lei no5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único – Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Vale também lembrar que no caso de um aviso prévio trabalhado, empregado tem o direito de escolher se irá trabalhar duas horas a menos por dia ou deixar de trabalhar 7 dias no final do prazo, como explica a CLT:

Art. 488 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único – É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço.

Sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação.

O que acontece quando o empregado não cumpre o aviso prévio?

Em caso de falta de comparência do empregado alguns dias do período determinado de 30 dias, o mesmo corre o sério risco de ver o salário reduzido quando for a altura de receber a rescisão, a qual por lei deve ser liberada no primeiro dia útil após o fim do contrato de trabalho que liga o empregado e o empregador.

• Em caso de despensa de um trabalhador com 10 anos na empresa, e o empregador não quiser dispensá-lo do cumprimento do aviso prévio trabalhado, o que acontece?

Em virtude do entendimento do Ministério do trabalho e Emprego (MET) que está consubstanciado na Nota Técnica nº 184/2012.

Neste tipo de caso o empregado terá direito a 60 dias de aviso prévio trabalhado durante este período com a redução da jornada siaria em 2 horas, ou seja, terá 7 dias corridos sem que haja reduções no salário integral.

Aviso Prévio Proporcional

Gerido pela lei 12.506/11, o aviso prévio proporcional refere-se basicamente a uma garantia ao emprego, isto em caso de dispensa sem justa causa.

E como os outros tipos de aviso prévio proporcional, este não foge à regra no que diz respeito ao período que este deve ser concedido ao empregados com até um ano de trabalho na empresa, o qual é deve ser de 30 dias.  

Sendo que a partir daí, serão aumentados 3 dias a cada ano de trabalho realizado pelo funcionário, até o máximo de 6 dias, o que juntando com o período do aviso prévio de 30 dias, contabiliza um total de até 90 dias.

Mas se o funcionário tiver um ano e meio na empresa, qual será o prazo de aviso prévio proporcional?

Neste caso primeiramente há necessidade sim de conceder o acréscimo dos 3 dias do aviso prévio proporcional ao trabalhador, visto que pelo fato deste já ter laborado 1 ano na mesma empresa.

O mesmo já está incluso nas clausular da nota técnica nº 184/2012 que consubstancia o entendimento do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Porém por conta do empregado já ter mais um meio ano laboral na mesma empresa, este ganha mais 3 dias por ter ultrapassado o período de 1 ano.

Sendo que segundo o entendimento da MTE, com este acréscimo do 3 dias, o trabalhador passará a ter direito a um prazo de 33 dias de aviso prévio (adição dos 3 dias no prazo normal de aviso prévio que é de 30 dias).

Mas pelo simples fato do entendimento não estar ligado diretamente as decisões judicias, os tribunais tem um outro entendimento em relação a este acréscimo dos 3 dias.

O qual pressupõe o direito a tal acréscimo somente para aqueles trabalhadores que tiverem completado 2 anos de trabalho na mesma firma.

Sendo assim, o empregado com um ano e meio de atividade na mesma empresa não tem direito ao acréscimo dos 3 dias no aviso prévio, contabilizando apenas o prazo padrão de 30 dias.

Será que o prazo do aviso prévio proporcional pode ser menor que 3 dias?

O acréscimo dos 3 dias previsto pelo aviso prévio proporcional não está sujeito a modificações, e com isso não há possibilidade contabilizar 1 dia para cada 4 meses.

Pois os 3 dias são aplicados aos trabalhadores que tiverem completado 1 ano com sucesso na mesma empresa.

Aviso Prévio Indenizado

Ao contrário do aviso prévio trabalhado, este tipo de aviso prévio trata do recebimento da verba indenizatória pelo afastamento imediato, e não do cumprimento do período de trabalho como estabelecido no aviso prévio trabalhado.

De salientar que tal como os outros avisos prévios apresentados anteriormente, o indenizado também é uma das modalidade de aviso prévio previstas na Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) – conjunto de normas que regulam as relações de trabalho no Brasil.

“Veja os dois principais casos de aviso prévio indenizado, já a seguir”

• Empregador demite empregado sem causa justa e pede desligamento imediato – neste caso a empresa é obrigada a pagar uma parte do aviso prévio no período estabelecido por lei, como um meio de indemnizar o funcionário.
• Empregado demite-se sem causa justa e quer desligamento imediato – segundo as normas do aviso prévio, neste caso, o funcionário deve indemnizar o seu empregador, o que vai acontecer pelo desconto do valor do aviso prévio direto da sua rescisão contratual.

E tal como outro tipo de aviso prévio, o indemnizado também atende ao período de comunicado de no mínimo 30 dias antes do desligamento, contando também com mais 3 dias por ano trabalhado na empresa, no limite de 90 dias.

Mas vale lembrar que algumas convenções coletivas de sindicatos podem alteram o período do aviso prévio, por isso tanto o empregado e o empregador devem procurar informar-se no seu sindicato acerca deste período importantíssimo na formalização da rescisão do contrato de trabalho.

Dentro de quanto tempo é pago o aviso prévio indenizado?

Ao quando da rescisão contratual, são oferecidos 10 dias como prazo para o pagamento do aviso prévio e outras demais verbas rescisórias, sendo que a contagem dos 10 dias arranca no dia seguinte à demissão.

A instabilidade das gestantes vale durante o aviso prévio indenizado?

Dentre as diversas cláusulas contratuais de trabalho, esta é uma das pouquíssimas que continua a valer durante a período de aviso prévio indenizado, por isso, merece de toda a nossa atenção.

“Entenda melhor esse direito das gestantes em aviso prévio, já a seguir”

Como já estabelecido pelo Tribunal Superior do Trabalhado (TST), ocorrendo gravidez durante o contrato de trabalho, a estabilidade a gestante é garantida.

Mas a algum tempo atrás em alguns casos o entendimento desta clausula era outra, onde se a gravidez ocorresse ou houvesse ciência durante o curso do aviso prévio, esta não era garantida a estabilidade provisória.

E isso dava-se pelo fato de entender-se que os efeitos do aviso prévio eram meramente econômicos e não chegavam ao âmbito do contrato de trabalho.

Porém a lei tratou de desmentir tal fato pelo texto abaixo:

RECURSO DE REVISTA. SUMARÍSSIMO. ESTABILIDADE DA GESTANTE. CONCEPÇÃO NO CURSO DO AVISO-PRÉVIO INDENIZADO.

Esta Corte, interpretando o art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, editou a Súmula nº 244, item I, do TST, segundo a qual “o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade

(art. 10, inciso II, alínea ‘b’, do ADCT)”. Logo, é condição essencial para que seja assegurada a estabilidade à reclamante o fato de a gravidez ter ocorrido durante o transcurso do contrato de trabalho, não sendo exigido o conhecimento da gravidez pela empregadora.

No caso, extrai-se do acórdão regional que a concepção ocorreu na vigência do contrato de trabalho, considerando a projeção do aviso-prévio indenizado.

Na esteira da Orientação Jurisprudencial nº 82 da SBDI-1 desta Corte “A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado” e, nos termos do artigo 487, § 1º, da CLT, o aviso-prévio, ainda que indenizado, integra o contrato de trabalho para todos os efeitos.

Logo, a gravidez ocorrida nesse período não afasta o direito da reclamante à estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea b, do ADCT. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 2439520125150028, Data de Julgamento: 11/02/2015, Data de Publicação: DEJT 20/03/2015)

Aviso prévio Retroativo

O aviso retroativo surge quando há uma rescisão retroativa do contrato de trabalho, e por via disto o empregado assina uma carta de aviso prévio com data retroativa/ aviso prévio retroativo.

Feito isso, escolhe-se uma data retroativa para fazer o comunicado da despensa sem nenhum motivo.

Sendo que neste caso, por mais que o empregado venha a ser surpreendido por um comunicado de demissão, este não terá o direito de usufruir do aviso prévio, porém no contrato de rescisão estará registrado que o prazo do aviso prévio já foi sanado.

Por isso, na sua essência este tipo de aviso prévio não é legalmente aceito pela consolidações das leis dos trabalhadores, visto que a sua pratica é uma autentica forma do empregador burlar o empregado e até a própria legislação do trabalho.

O empregador que impor aviso prévio retroativo pode ser punido?

Segundo o Art. 447, § 6º O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: (Alterado pela L-007.855-1989)

1. até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
2. até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Sob pena das multas prevista no § 8º A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador.

Bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

Cálculo do Aviso Prévio

O cálculo do aviso prévio constitui um processo bastante simples, bastando apenas ter em conta os 30 dias padrões de aviso que já são concedidos naturalmente a todo trabalhador com até um ano de trabalho na mesma empresa, e a Nota Técnica nº 184/2012 do Ministério do Trabalho e Emprego.

Então, é preciso saber o que a lei de acordo com a Nota Técnica nº 184/2012 do Ministério do Trabalho e Emprego diz em relação ao aviso prévio na hora de calcula-lo.

Nota Técnica nº 184/2012 – “O acréscimo somente será computado, a partir do momento em que se configurar uma relação contratual que supere 01 (um) ano na mesma empresa”.

E desta forma, o cálculo do aviso prévio para trabalhadores que superam mais de um ano na mesma empresa pode ser feita pelo seguinte modo:

É importante estar sempre por dentro do que a Nota Técnica nº 184/2012 diz, pois esta forma de calcular o aviso prévio pode variar, como ocorreu a tempos atrás quando o entendimento anterior sobre o cálculo foi modificado pela secretaria por ocasião da confecção do memorando Circular nº 10 de 2011.

Por esse motivo foi apresentado um novo quadro.

Todo empregador já passou por uma situação em que dispensou o trabalhador sem justa causa, e ficou sem saber como realizar o cálculo do aviso prévio após a edição da Lei 12.506/2011.

Para iniciarmos uma explanação elucidativa sobre a nova Lei, citamos o seu art. 1º, onde consta a maior alteração quanto ao aviso prévio. Vejamos:

O art. 1º da Lei 12.506/2011 dispõe que:

Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Pois bem.

O intuito do legislador com essa alteração foi de garantir ao empregador que pudesse usufruir por mais tempo da mão de obra qualificada, isso nos casos de aviso prévio trabalho, e nos casos de aviso prévio indenizado,

o trabalhador passou a ter uma maior valorização do seu tempo de serviço na empresa, haja vista o acréscimo de 3 dias disposto no art. 1º, parágrafo único da Lei 12.506/2011.

Há de se salientar que a redação dada ao artigo retrocitado causou dubiedade de entendimentos, e ao invés de melhorar a relação empregado e empregador, acabou por criar uma série de conflitos entre patrão e trabalhador.

Pois o entendimento quanto à aplicabilidade do acréscimo de 3 dias ao aviso prévio era divergente.

Uns entendiam que se o empregado tivesse exatamente um ano de serviço na empresa, o aviso prévio seria de 30 dias, e outros entendiam que completado um ano de empresa, o aviso prévio deveria ser de 30 dias mais 3 dias de acréscimo conforme determinou a Lei.

Claro que tal ocorrência movimentou o judiciário trabalhista, assim como os órgãos administrativos como o Ministério do Trabalho e Emprego.

Este, em 07 de maio de 2012 lançou uma Nota Técnica, sob o nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE[1] e elucidou a presente questão, apresentando o seguinte esclarecimento:

“O aviso prévio proporcional terá uma variação de 30 a 90 dias, conforme o tempo de serviço na empresa.

Dessa forma, todos os empregados terão no mínimo 30 dias durante o primeiro ano de trabalho, somando a cada ano mais três dias, devendo ser considerada a projeção do aviso prévio para todos os efeitos.

Assim, o acréscimo de que trata parágrafo único de Lei somente poderá ser computado a partir do momento em que se configure uma relação contratual que supere um ano na mesma empresa.