O que fazer depois da Avaliação de Desempenho


A avaliação de desempenho se popularizou nas empresas porque equilibra tanto as necessidades da organização quanto as do colaborador. A base desta ferramenta está estruturada justamente no desenvolvimento profissional da equipe como contribuição aos processos da empresa. Por isso, é importante que o responsável pelo follow up consiga traduzir os objetivos da organização em objetivos individuais.

Porém, é comum que o colaborador receba o feedback como uma crítica e foque apenas nos pontos negativos. Então, como a empresa deve agir após receber a avaliação de desempenho? O mais importante é ter em mente que o funcionário irá preparado para responder algumas questões, como:

  • O que eu quero fazer;
  • Quão bem eu estou fazendo;
  • Quais são os meus pontos fortes e fracos;
  • Como posso fazer um trabalho melhor e contribuir mais

 

Portanto, o gestor precisa estar preparado e evitar falhas, como não saber o que o colaborador tem feito, não estabelecer objetivos específicos para a entrevista ou colocar muita ênfase no preenchimento do formulário e não o suficiente na resolução de problemas ou no planejamento. É importante deixar que o colaborador reflita antes e fale através de suas próprias percepções sobre o que ele acredita que esteja funcionando ou não. Há uma boa chance de que ele seja o seu pior crítico, então o feedback negativo não viria do gestor e seu papel seria o de orientar as escolhas e incentivar o colaborador a tentar diferentes alternativas. Caso essa reflexão crítica não aconteça, o gestor pode dar exemplos de casos específicos em que as coisas não vão bem ou de objetivos que não foram alcançados.

Porém, ao dar um feedback negativo, é importante ser seletivo. Uma pessoa pode facilmente sentir-se desestimulada se apenas pontos negativos forem apontados. Tentar cobrir todas as áreas que precisam de mudança pode ser esmagador para o colaborador, portanto escolher cuidadosamente quais serão trabalhadas e os mais importantes para acontecer uma melhoria é importante para evitar o sentimento de fracasso. Também faz muita diferença salientar alguns sucessos de curto prazo e fornecer um feedback positivo, para então introduzir as necessárias mudanças.

Lembre-se: não vá à procura de pontos negativos,  procure pontos positivos para trabalhar. Caso o gestor esteja cético quanto às intenções do colaborador e tenha receio de que ele pode realmente ser o problema, será difícil fazer follow up de maneira saudável. Tente estas dicas pelo menos até o momento em que você tenha provas concretas de que os funcionários não estão realmente trabalhando.

 

  • Balanço: tente dar três retornos positivos para cada um negativo. Isso ajuda o colaboardor a se sentir confiante de que seu desempenho continua equilibrado. Se você está lutando para pensar em coisas positivas, pode ser porque você tenha o hábito de só esperar coisas ruins de determinado profissional. Não ter conhecimento dos seus pontos fortes pode fazer com que o empregado não dê atenção aos comentários positivos e acredite que eles são uma tentativa de suavizar o feedback negativo.
  • Resuma: termine a conversa com o resumo do que foi acordado.O ideal é pedir para o colaborador resumir.
  • Apoie a mudança: preste atenção nos esforços do colaborador, elogie e reforce comportamentos que você quer que ele demonstre. Mudança só acontece com esforço consciente. É importante que o gestor ofereça apoio prático, como o acesso à formação, investimento na melhoria de capacidades, descobrir a partir do empregado o que pode ajudar na mudança.

 

Não esqueça!
Jamais deixe para dar feedback uma vez a cada doze meses. Esta ferramenta serve como um estímulo a longo prazo e não deve haver surpresas em uma avaliação de desempenho anual – deve ser um resumo de sucessos e aprendizados que já foram discutidos ao longo do ano.

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