Pesquisa De Clima Organizacional [ GUIA COMPLETO ]16 min read


Realizar uma pesquisa de clima organizacional é avaliar a atmosfera, o grau de satisfação, dos ambientes internos (todos os funcionários e setores internos) e externos (fornecedor, cliente e parceiro) de uma organização.

Ter consciência do clima organizacional significa estar em constante busca por melhorias internas que influenciam todo o processo e os resultados organizacionais. É como encontrar um equilíbrio entre as expectativas dos empreendedores e as expectativas dos empregados.

Portanto, a aplicação de uma pesquisa de clima organizacional, além de demonstrar claramente os problemas organizacionais, também aponta suas forças, pois visualiza o estado real percebido e vivido por todos os inseridos. E o que é mais importante, fundamentado cientificamente e estatisticamente.

pesquisa de clima organizacional

Como Fazer Pesquisa de Clima Organizacional?

Para realizar uma pesquisa de clima organizacional, é necessário seguir alguns passos.

  • Preparação

Nesta primeira etapa, é importante deixar claro que o objetivo da pesquisa é obter informações mais precisas sobre os problemas a serem enfocados, como nível de satisfação do funcionário ou para entender os conjuntos de condições que a empresa oferece para o empregado.

  • Metodologia e Plano de Pesquisa

Após entender o objetivo da pesquisa, é hora de formular as questões – ou hipóteses, sequência de ações a serem seguidas, método de trabalho, amostragem, meios de interpretação, etc. É importante registrar todas as questões e informações a serem coletadas, como no exemplo abaixo.

  1. Você acredita que a empresa possui uma boa imagem perante a sociedade?
  2. Qual o seu nível de satisfação com a comunidade interna da empresa?
  3. Qual o seu nível de satisfação com os recursos materiais oferecidos pela empresa para realização do seu trabalho?
  4. Qual o seu nível de satisfação com o seu ambiente de trabalho?
  5. Qual o seu nível de satisfação com o investimento realizado pela empresa nos funcionários?
  6.  Qual o seu nível de satisfação ao reconhecimento do bom desempenho de funcionários?
  7. Qual o seu nível de satisfação em relação à política de benefícios, remuneração e promoções?
  8. Qual o seu nível de satisfação em relação ao seu preparo para realização das suas funções cotidianas?
  9. Qual o seu nível de satisfação em relação ao seu relacionamento profissional com colegas de trabalho?
  10. Qual o seu nível de satisfação em relação ao seu relacionamento profissional com seus superiores?
  11. Qual o seu nível de satisfação em relação a sua autonomia para propor novas ideias e soluções para seus superiores?
  12. Qual o seu nível de satisfação em relação a sua carga de trabalho diária?
  13. Qual o seu nível de satisfação em relação ao seu salário?
  • Execução de pesquisa

Coleta de dados. Neste momento, é importante ter o apoio de alguma ferramenta que colabora com a metodologia. Pode ser um questionário físico, mas idealmente deveria ser uma planilha, facilitando uma tabulação posterior.

No entanto, você também pode passar a pesquisa manualmente e depois consolidar em sua própria ferramenta de controle. O importante a ser observado nessa etapa é que você pode escolher perguntar a cada funcionário ou passar a pesquisa para eles responderem. Nenhuma das abordagens está errada.

  • Interpretação

É nesse estágio que a pesquisa ganha utilidade ao analisar os dados. Os números ajudarão você a entender exatamente o que está acontecendo em termos de clima organizacional no seu negócio.

Ter os dados em um formato fácil de visualizar, para ser comparado com outros resultados e pesquisas anteriores é uma alternativa interessante, por isso aconselhamos que você use uma planilha.

  • Relatório final

Todas essas pesquisas devem gerar um relatório com as principais visualizações gráficas desta pesquisa e os principais resultados e insights que podem ser extraídos desses dados gerados. Usar os dados tabulados em uma planilha facilita a geração dessas visualizações.

Claro, apenas uma pesquisa de clima organizacional não opera milagres. Além de exigir que uma pessoa qualificada e experiente analise os fatores a serem pesquisados e interprete os resultados, deve-se estar atento a outros aspectos influentes do clima.

Como o processo de recrutamento e seleção, por exemplo, deve ser altamente focado na identificação de pessoas adequadas à sua estrutura, missão, visão e cultura organizacional, ajudando a manter o clima desejado.

É comprovado que existe uma relação positiva entre climas enfatizando criatividade e inovação e seus lucros e que os fatores do clima organizacional explicam duas vezes mais a variação nas taxas de lucro do que os fatores econômicos.

As empresas que utilizam práticas progressivas de recursos humanos com impacto no clima, como compromisso com o cliente, comunicação, empoderamento, inovação, recompensas e reconhecimento, envolvimento comunitário / responsabilidade ambiental e trabalho em equipe, superam as organizações com práticas menos progressivas.

O clima organizacional influencia claramente o sucesso de uma organização. Muitas organizações, no entanto, lutam para cultivar o clima de que precisam para ter sucesso e manter seus funcionários mais eficazes.

Portanto, uma pesquisa de clima organizacional é de suma importância para gestores que buscam alcançar o sucesso no mundo corporativo atual, muito mais competitivo e eficiente.

Pesquisa de Clima e Volume de Negócios

Algum nível de rotatividade é saudável para todas as empresas. Os funcionários que não estão agregando valor ou que não são adequados para a empresa saem, abrindo caminho para novas perspectivas e novas energias.

Poderíamos chamar isso de rotatividade saudável. Por outro lado, a rotatividade indesejada acontece quando uma empresa perde funcionários talentosos que deseja manter.

Funcionários talentosos e motivados esperam mais das empresas. Para esses funcionários, a satisfação no trabalho inclui um conjunto diferente de critérios. Eles querem estar envolvidos e empoderados.

Eles querem ser desafiados e incentivados. Eles querem que seu trabalho tenha significado. Eles querem um senso de propósito.

Uma cultura de melhoria contínua e a importância de oportunidades de desenvolvimento profissional para que os funcionários cresçam e avancem em suas carreiras, para melhorar seu desempenho, são fatores-chave que contribuem para o engajamento de profissionais de alto desempenho, afetando igualmente o desempenho das organizações.

Por que a Satisfação dos Funcionários é um Problema em Potencial?

O problema com a satisfação do funcionário é que ele não se concentra nas coisas que são importantes para o seu pessoal mais talentoso. Um funcionário feliz ou satisfeito pode estar bastante satisfeito com um trabalho que requer muito pouco esforço. Esse funcionário pode estar perfeitamente satisfeito em fazer o mínimo necessário para manter seu emprego.

Esses funcionários provavelmente estão “muito satisfeitos” com seus trabalhos. Eles geralmente não têm liderança e propósito. Seu desempenho pode ser “bom o suficiente”. É improvável que eles deixem a empresa, mas não estão necessariamente agregando valor.

Ao contrário dos funcionários satisfeitos, os funcionários engajados agregam valor ao impor limites, impulsionando o crescimento e a inovação. As organizações que adotam um foco de engajamento centrado no valor também têm que impor limites.

As empresas com uma estratégia de engajamento proporcionam experiências informais e formais de aprendizado para criar oportunidades significativas para que os funcionários se sintam valorizados e reconhecidos por seu trabalho.

Os funcionários engajados muitas vezes aproveitam essas oportunidades, mas os funcionários satisfeitos geralmente não conseguem.
A ausência de pesquisa de clima organizacional pode levar uma organização ao caminho errado. Como empresa, se você se concentrar em aumentar o tipo errado de satisfação do funcionário, arrisca-se a consolidar os funcionários que estão adicionando o menor valor ao mesmo tempo em que afasta seus funcionários mais talentosos.

Satisfação e Engajamento

Muitas pessoas usam os termos “satisfação” e “engajamento” para se referir não apenas às necessidades básicas de satisfação no trabalho, mas também ao significado adicional, motivação e comprometimento do “engajamento”.

Não há nada de errado com isso. Enquanto sua empresa medir e entender a importância de lutar pelos fatores que realmente representam o engajamento, não importa a nomenclatura utilizada.

Ao empregar uma pesquisa de clima organizacional, fazendo as perguntas certas, medindo os fatores certos com resultados comparados, perguntas e resultados respaldados por estatísticas, sua organização pode elaborar um plano estratégico para melhorar o engajamento dos funcionários e, por sua vez, o desempenho.

Escolha da Pesquisa de Clima Adequada

Pesquisas de clima, anteriormente chamadas pesquisas de atitude, estão agora bem estabelecidas como uma ferramenta eficaz de gestão de recursos humanos. A maioria dos grandes empregadores faz uso regular de tais pesquisas.

O estudo Os Melhores Empregadores fala muito da importância do “engajamento dos funcionários” para o sucesso organizacional, e as pesquisas sobre o clima das organizações são uma das ferramentas que podem ajudar a melhorar o engajamento, identificando os problemas dos funcionários e permitindo que a organização tome medidas positivas.

A popularidade dos levantamentos climáticos hoje em dia significa que há uma ampla gama de instrumentos de pesquisa disponíveis comercialmente. Muitas dessas pesquisas podem ser concluídas pelos funcionários on-line, o que os torna uma maneira relativamente barata, rápida e conveniente de coletar dados de um grande número de pessoas.

Ao projetar ou selecionar um questionário de pesquisa, é importante garantir que o conteúdo seja relevante para os recursos e necessidades particulares da sua organização.

Pode ser tentador adotar um questionário disponível no mercado – e isso tem a vantagem de que o provedor da pesquisa poderá comparar os resultados de sua organização diretamente com as normas ou referências de outras organizações.

Por outro lado, se não for adaptado para a sua própria organização, os funcionários questionarão sua relevância, estarão menos propensos a participar e poderá ser mais difícil atuar positivamente nos resultados obtidos.

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Quais Problemas Podem ser Cobertos?

Uma pesquisa de clima organizacional pode abranger as visões dos funcionários sobre os problemas a seguir, geralmente e com foco em tópicos específicos:

  • Design de trabalho e conteúdo
  • Condições de trabalho e ambiente de trabalho
  • Satisfação no trabalho
  • Oportunidades de carreira e progressão
  • Etilo de gestão / supervisão, qualidade e comprometimento
  • Remuneração e recompensas
  • Benefícios e facilidades dos empregados
  • Políticas e práticas de RH
  • Arranjos de trabalho (como práticas de trabalho flexíveis)
  • Qualidade de produtos e serviços
  • Padrões de atendimento ao cliente
  • Reputação da organização
  • Padrões éticos
  • Fluxos de comunicação / informação e qualidade
  • Reação a mudanças recentes ou iminentes
  • Opiniões de questões específicas e / ou comentários sobre problemas particulares

Algumas organizações realizam grupos de foco ou estudos-piloto antes de emitir uma pesquisa. O objetivo deles é obter informações dos funcionários sobre questões que o questionário precisa cobrir.

Criando o Questionário Para a Pesquisa de Clima Organizacional

Para encorajar o maior número possível de funcionários, limite a duração da pesquisa a cerca de 15 a 20 minutos de conclusão e cerca de 50 a 60 perguntas.

Faça com que seja o mais fácil possível concluir e permita que os funcionários façam isso durante o horário normal de trabalho.

Pesquisas on-line têm uma grande vantagem em conveniência, mas (dependendo do software que usam) às vezes podem ter uma estrutura menos flexível que restringe as informações que os funcionários podem fornecer. Por exemplo, eles podem ter escalas de classificação mais rígidas do que uma pesquisa em documento físico.

A seguir estão algumas dicas básicas para projetar perguntas da pesquisa:

  • Use várias perguntas relacionadas ao mesmo objetivo e agrupe-as. Para as questões mais importantes, use um número de perguntas que são variações sobre um tema, pois isso provavelmente aumentará a confiabilidade.
  • Use as duas perguntas gerais que obtêm uma avaliação geral (como satisfação no trabalho) e perguntas mais específicas que investigam problemas específicos que afetam o mesmo tópico.
  • As perguntas devem ter como objetivo distinguir entre variáveis ​​internas e externas que podem afetar a organização e o trabalho.
  • O fraseado das perguntas deve ser o mais neutro possível, isto é, sem inferências positivas ou negativas, ou “certas” ou “erradas”.
  • Onde há sub-tópicos ou um número de variáveis, use questões separadas para cada um, por exemplo, cada benefício individual do empregado, cada componente da remuneração.
  • As perguntas do “fato” podem identificar se algo está realmente sendo feito. Por exemplo, para verificar se os funcionários recebem feedback estruturado de seus gerentes, pode haver uma pergunta simples “sim / não”, uma pergunta “com que frequência”, uma pergunta “que tipo” ou uma pergunta aberta que convida o funcionário para fornecer mais detalhes ou comentários.
  • As escalas de classificação podem avaliar a frequência (de ‘nunca’ a ‘sempre’), a qualidade (de ‘ruim’ para ‘excelente’) ou comparações (por exemplo, comparadas a outras organizações ou grupos de funcionários).
  • Questões abertas de “opinião” são mais complicadas para projetar e avaliar as respostas, mas podem ser úteis para descobrir por que os funcionários mantêm as opiniões / atitudes que eles fazem e podem investigar as causas subjacentes de problemas específicos. É importante que eles não sejam “líderes”.
  • Sentimentos e percepções também podem ser medidos ao se fazer uma declaração e buscar respostas em uma escala de “concordo totalmente” a “discordo totalmente”. Essa é uma abordagem útil, por exemplo, ao buscar reações a uma determinada política ou prática de RH.
  • Cada questão deve se concentrar em apenas um aspecto. Por exemplo, não pergunte se um trabalho está “difícil e estressante” – pode ser ambos ou nenhum deles, então perguntas separadas são necessárias.
  • Tenha cuidado ao coletar informações demográficas. Uma organização pediu aos funcionários para fornecer detalhes sobre sua localização, sexo, idade e tempo de serviço.

Apenas dois funcionários em uma seção se enquadravam na categoria “mais de 15 anos de serviço”, de modo que seriam facilmente identificados se alguém se desse ao trabalho de fazê-lo.

Essa pesquisa on-line em particular exigia que os participantes completassem todas as perguntas, caso contrário, o questionário não seria enviado eletronicamente.

Tendo alguns comentários críticos para fazer, mas duvidando da confidencialidade do processo, esses funcionários se recusaram a participar. A lição aqui é ter medidas de confidencialidade eficazes e explicar de antemão quais são.

Quando o questionário da pesquisa for elaborado, ou você localizou um que considera adequado, outro teste piloto é recomendado, cobrindo um pequeno grupo de funcionários. Isso deve identificar quaisquer ambiguidades, falhas técnicas ou outros problemas que possam ser corrigidos antes de conduzir a pesquisa.

Qual a Frequência Ideal Para a Pesquisa de Clima?

A resposta a essa pergunta será afetada por questões de recursos, como o tempo necessário e a complexidade da pesquisa, mas também pelos resultados.

Os funcionários esperam que os resultados da pesquisa sejam resolvidos para que a pesquisa retenha sua credibilidade, portanto, é necessário dar tempo para que as mudanças nas práticas de gerenciamento, políticas de RH, etc. sejam implementadas antes de realizar uma pesquisa de acompanhamento.

Organizações maiores tendem a realizar pesquisas anualmente ou a cada dois anos, o que é tempo suficiente para que surjam tendências e que as mudanças tenham impacto. Às vezes, uma pesquisa será realizada pouco antes ou depois de uma mudança organizacional significativa, como uma reestruturação ou aquisição.

A última abordagem requer algum cuidado, no entanto, se for feito mais de uma vez. Por exemplo, se você conduzir uma pesquisa de clima logo após cada mudança de diretor executivo ou diretor de RH, será tentador simplesmente culpar quaisquer resultados desfavoráveis ​​sobre o titular anterior.

Se a liderança e / ou a influência dessa pessoa forem problemas, deve haver uma pesquisa de acompanhamento enquanto ela ainda estiver no trabalho.

Outra possível desvantagem de realizar uma pesquisa próxima a um grande evento é que pode ser um momento estressante para gerentes e funcionários.

Uma pesquisa de clima organizacional pode então ser entendida como tendo uma agenda oculta, e as pessoas podem estar menos inclinadas a apoiá-la. É melhor agendar pesquisas em intervalos padrão e, se possível, em horários relativamente “silenciosos” para o negócio.

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Pesquisa de clima finalizada… e depois?

Estabelecer e conduzir uma pesquisa de clima não é tão difícil, mesmo para uma organização com recursos limitados. Existem muitos questionários disponíveis comercialmente que podem ser adquiridos e adaptados às necessidades de organizações individuais.

Avanços em software significam que as pesquisas são fáceis para os funcionários, e fáceis para as organizações coletarem e resumirem os resultados. A parte difícil é o que acontece depois – o que as organizações realmente fazem com os resultados.

Uma pesquisa de clima organizacional é um compromisso da administração para identificar problemas dentro da organização, conforme percebido pelos funcionários, e tomar medidas para corrigi-los. Isso se aplica independentemente de quão desfavorável é o feedback e quão difícil ou embaraçoso pode ser para corrigir os problemas.

Por exemplo, os resultados podem refletir muito negativamente em determinados gerentes individuais ou no desempenho geral de determinadas seções da organização. Nesse caso, será essencial dar alguns passos positivos para melhorar seu desempenho, o que, em casos extremos, pode significar a remoção de indivíduos de suas posições atuais.

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