RH Estratégico: Aprenda Tudo Sobre Esta Inovadora Estratégia de RH!


O RH estratégico é considerado por muitos o Rh ideal, por ser articulado e conhecedor das estratégias da empresa. Visa resultados mensuráveis e consegue agregar valor ao negócio e às pessoas – indo além das atividades e processos de Recursos Humanos.

Possui uma abordagem clara e sabe bem onde pretende chegar, tomando decisões baseadas nos impactos que podem ser gerados na empresa, dispondo de indicadores para diagnosticar oportunidades e avaliar resultados.

O RH estratégico deve ser o ele entre a estratégia da empresa e das pessoas – de modo bem equilibrado.

RH Estratégico

Este artigo tem como finalidade explicar da melhor forma possível qual as funções do RH estratégico, juntamente à como implementar o método nas empresas e suas qualidades.

O que é RH Estratégico?

O RH estratégico consegue unir as iniciativas do setor juntamente ao foco em pessoas com os desafios de curto, médio e longo prazo da empresa.

Além disso, consegue medir e apresentar os resultados de tais iniciativas, mostrando como contribuíram para o desempenho do negócio.

O surgimento do RH estratégico se deu a partir da necessidade das organizações de incrementar suas capacidades competitivas, para enfrentar a concorrência do mercado.

Na década de 90, a tecnologia era o fator diferencial entre as empresas. Atualmente, o diferencial se tornou o capital intelectual.

Dessa forma, assim como o setor financeiro cuida do capital e o TI cuida do bom funcionamento dos computadores, o RH tem a função de cuidar das pessoas, potencializando seus talentos e promovendo a produtividade.

Determinadas companhias tentam realizar a transição de um RH operacional para o RH estratégico.

O que antes era o Departamento Pessoal, virou setor de Recursos Humanos e, agora, passa a ser RH estratégico, ou Gestão Estratégica de Pessoas (ou Talentos).

Mais do que mudar de nome, esse novo modelo estratégico necessita estar envolvido com a estratégia corporativa. Além disso, o RH estratégico deve agregar valor, acima de tudo.

Dificultar a vida da concorrência interna é facilitar a vida do cliente interno. Dessa forma, é importante incrementar capacidades gerenciais, profissionais, comportamentais e culturais difíceis de serem copiados.

Aplicar habilidades e técnicas para solução de problemas, desenvolver competências, aumentar as vendas e aplicar conhecimentos – ou incrementar a produtividade – da equipe, é agregar valor.

RH Estratégico – Características:

Os setores de RH estratégicos tendem a apresentar determinadas características, que facilitam sua identificação. Dentre elas, estão:

  • Conhecer o negócio – O RH estratégico tem conhecimento da estratégia da corporação, entendendo como os processos ocorrem no cotidiano e, para isso, interagem com profissionais atuantes de outros setores.
  • Foco em resultado – São eficazes e eficientes, provando à companhia o quanto investir em pessoas pode proporcionar de retorno. Ou seja, medem e analisam os retornos de investimentos com gestão de pessoas.  
  • Metas e objetivos – São determinados em relação a seus objetivos estipulados. Mantêm-se atualizados com o que acontece fora da empresa e, em momentos como esse, a rede de relacionamentos (networking) acaba se tornando ainda mais valiosa. A participação em grupos de intercâmbio também confere valor ao RH estratégico.
  • Visão sistêmica – Conhecem tudo a respeito da empresa e, antes de tomar decisões, pensam nos impactos que podem ser gerados na organização.
  • Métricas de RH – Realiza uma gestão com base em fatos, usando de indicadores para diagnosticar oportunidades e avaliar resultados. Em diversas empresas, é a boa mensuração que garante o orçamento dos projetos de RH.
  • Cadeira ao lado do presidente – As grandes decisões não são tomadas sem a participação do RH, cabendo a ele levar propostas para fatores que considere relevantes ao negócio, evitando tornar-se apenas um ouvinte.
  • Projetos Proativos – Implantam e desenvolvem projetos/programas que surgem a partir de suas próprias percepções.
  • Confiança das pessoas e dos gestores – As pessoas e os gestores da organização confiam nas medidas do RH, pois sabem que os resultados serão positivos.

O RH estratégico é aquele que consegue manter o equilíbrio entre ação e resultado, devendo influenciar o negócio com as metas para o sucesso da empresa – passando por pessoas felizes e empenhadas.

Empresas contemporâneas não buscam apenas por profissionais, mas por parceiros da organização, devido a consciência da necessidade de um quadro motivado e qualificado, para que a empresa possa obter sucesso e se manter competitiva no mercado.

Além da mudança de ponto de vista por parte das empresas, os profissionais também já se tornam mais exigentes e seletivos, visando cada vez mais qualificação profissional e desafios, que os permitam crescer e desenvolver-se em suas áreas.

RH Estratégico segundo Chiavenato:

Segundo Chiavenato, as empresas e organizações dependem das pessoas que as compõem para alcançar seus objetivos e cumprir suas missões. Para essas pessoas, as companhias constituem o meio pelo qual elas podem atingir suas metas pessoais.

As estratégias organizacionais precisarão ser claras, objetivas e de fácil compreensão. Visões aparentemente estratégicas podem perder sua riqueza de conteúdo e significado, caso sejam extensas demais.

As estratégias por si só não são suficientes para garantir o sucesso. É fundamental que as pessoas estejam comprometidas e competentes para a evolução dos projetos.

Uma gestão estratégica de pessoas é aquela na qual o RH procura pela criação de um elo entre as pessoas e a estratégia da organização.

O RH estratégico participa da elaboração do planejamento da organização para poder desenvolver o planejamento do seu setor.

É importante desenvolver diversas ações em cada processo de gestão, com foco nas metas da empresa e o bem-estar das pessoas a ela ligadas.

O setor de Recursos Humanos deve usar de ferramentas para incentivar o comprometimento dos colaboradores com a missão, a visão e os valores da organização.

RH estratégico é capaz de influenciar não apenas o desempenho individual, mas também a organização – oferecendo estratégias que possam produzir resultados nítidos em todos os níveis hierárquicos.

Os profissionais de RH devem:

  • Estimular a construção de relacionamentos estáveis e confiáveis;
  • Possuir conhecimento suficiente acerca da companhia e dos seus setores para se engajar nas discussões;
  • Certificar-se de que os sistemas operacionais básicos da sua área estão desenhados corretamente;
  • Participar dos processos tanto de elaboração como de execução das estratégias;
  • Conhecer a teoria e as ferramentas necessárias para identificar e administrar um talento.

Recrutamento e seleção:

O RH deve (antes de tudo) definir bem seus critérios de seleção, para que esse processo possa ocorrer da melhor forma possível, a fim de evitar prejuízos diretos à empresa.

No processo de recrutamento e seleção, geralmente é o momento para o recebimento de currículos, realizar entrevistas, provas seletivas, dinâmicas de grupos, dentre outras atividades.

Um bom processo seletivo se dá através do conhecimento dos valores, das crenças, da pessoa que se está avaliando para o cargo.

Apesar de não ser possível conhecer m individuo através de uma conversa de alguns minutos, o profissional de RH poderá utilizar de certas táticas nesse processo, em prol de coletar informações que ajudarão na tomada de decisão.

Além da formação profissional e das competências, é cada vez mais importante a observação de qualidades relacionadas à personalidade das pessoas, o modo de vida, seus sonhos e expectativas.

É necessário identificar as crenças da pessoa com os valores da organização, para que aquela possa se comprometer devidamente com os objetivos organizacionais.

É fundamental recrutar pessoas que se identifiquem com o negócio da companhia, evitando que elas possam vir a se desligar da empresa cedo.

Técnica X Personalidade:

Atualmente, um currículo já não é mais um diferencial competitivo para o mercado de trabalho, devido ao fato de que, nos últimos anos, houve uma proliferação de universidades – proporcionando acesso à graduação e pós-graduação para muitos indivíduos.

Nesse sentido, o que fará a diferença numa competição são os aspectos relacionados a personalidade das pessoas, como a facilidade de comunicação, a pro atividade, a iniciativa e o bom relacionamento interpessoal.

Sabe-se que é muito mais fácil transmitir o conhecimento e desenvolver competências nas pessoas do que desenvolver atitudes.

Atitude é uma característica própria da personalidade do ser humano e, assim como o caráter, não pode ser ensinada.

Objetivos alinhados:

Feita a seleção, é importante que o RH desenvolva atividades de integração desse novo colaborador.

Nessa etapa, o gestor de RH deverá proporcionar ao contratado o conhecimento da missão, visão, valores, objetivos e estratégias da organização, para que este tenha clareza da razão pela qual a empresa existe, onde ela pretende chegar, quais são suas metas, sua visão de futuro e que meios ela está empregando para alcançar o desejado.

  • Conforme Chiavenato, quando todos os colaboradores conhecem a missão e os valores que norteiam seu trabalho, tudo fica mais fácil de entender – incluindo o conhecimento sobre a sua função e o que fazer para contribuir beneficamente para a organização.

Existem organizações que enviam cartas de boas-vindas aos novos funcionários, apresentando a empresa e sua estrutura, departamentos e colaboradores.

Esse primeiro contato do novo funcionário com seu local de trabalho, com seus colegas e seus superiores é essencial para que ele fiqu mais à vontade em realizar suas atividades, e diz muito sobre a cultura da organização.

Integração de colaboradores:

Conforme Chiavenato, o treinamento de integração busca uma adaptação e ambientação do novo colaborador num primeiro momento – tanto em relação ao ambiente social, com as pessoas que ele vai dividir sua rotina, quanto em relação ao espaço físico em si.

Para ele, é importante haver o planejamento de um programa de integração que possa oferecer ao recém contratado as informações necessárias para desempenhar suas funções com maior segurança. Assim, a adaptação ocorre de forma mais rápida e duradoura.

Essa prática se relaciona diretamente aos aspectos corporativos que não podem ser apreendidos durante o processo seletivo. Eles são a estrutura de trabalho, recursos, os hábitos, vínculos, compartilhamento de informações, entre outros.

Cultura organizacional:

A cultura organizacional possui grande peso no sucesso da integração, pois representa tanto esse conteúdo explícito que forma relações formais e informais, quanto a carga que forma essa rede construída no ambiente organizacional.

Gestão estratégica:

Uma característica marcante da gestão estratégica é essa preocupação com a empresa a curto, médio e longo prazo, promovendo um maior investimento em políticas sólidas e enraizadas na empresa – mas sempre com a possibilidade de modificá-las com base na sua eficácia.

Confira abaixo algumas das vantagens da integração de funcionários, segundo Chiavenato:

  • Redução da ansiedade dos novos colaboradores;
  • Diminuição da rotatividade, também chamado de turnover;
  • Otimização de tempo, a fim de evitar a necessidade de interromper o trabalho futuramente para tirar dúvidas que poderiam ter sido explicadas anteriormente;
  • Desenvolvimento das expectativas mais próximas da realidade, evitando grandes surpresas ou frustrações.

RH Estratégico nas Organizações:

A demanda, por parte das empresas, por profissionais capacitados em posicionar o RH como área estratégica tem gerado um movimento de busca por executivos com competências de gestão de negócio até mesmo em áreas foras do setor de Recursos Humanos.  

RH Estratégico

Assim, diversos profissionais com trajetórias de carreiras dentro de áreas de negócio têm se movimentado para postos nos setores de RH – procurando contribuir com a missão de torna-lo mais estratégico.

Essa diversidade de perfis e conhecimentos enriquece o setor de Recursos Humanos, aumentando o potencial de contribuição da área.

Em diversas organizações, o departamento de RH possui até outro nome e subdivisões que exprimem funções distintas. Na SPCOM, empresa especializada em Call Center, encontram-se dois setores diferentes: O de RH, que cuida da parte burocrática e operacional, e o Talentos, direcionado para a gestão de pessoas.

Criamos o Talentos exatamente para termos foco nos funcionários, pois preparamos e investimos bastante no desenvolvimento dos colaboradores”, explica Marcelo Pedra, gerente de RH da corporação. O departamento já existe há dois anos, e vem dando bons resultados. “Nosso turnover diminuiu bastante. Damos condições de crescimento e perspectiva de carreira para os funcionários, por isso é mais fácil reter talentos”, acrescenta.

O investimento em treinamentos e capacitação dos colaboradores e do departamento em si é mais uma característica apontada como fundamental para um RH estratégico.

Na W2 Comunicação e Negócio, especializada em treinamentos empresariais, a demanda por serviços requisitados pelos setores de RH têm crescido cada vez mais.

Os resultados são construídos por meio de pessoas, e os profissionais de RH estão cientes disso e buscando cada vez mais aprimoramento para seu pessoal e para si próprio”, afirma Alexandre Vecchio, consultor da empresa.  

As organizações vêm enxergando cada vez mais a importância dos colaboradores dentro da empresa.

Para José Duarte Vieira, diretor comercial da HumanData, desenvolvedora de programas de mapeamento de competências, “Nem fábricas avançadas, equipamentos sofisticados, robôs ou tecnologia de ponta altera, a necessidade de se ter, adquirir e manter funcionários.

Políticas sociais atrativas, salários interessantes e promessas de carreira, porém, não seguram esses profissionais se eles não se sentirem inseridos e fazendo parte integrante na gestão estratégica de seu lugar de trabalho”.

O RH estratégico proporciona às empresas uma combinação entre insight e ação, conferindo alinhamento, balanço e renovação para a organização.

A Importância do RH Estratégico:

A inconstância dos cenários econômicos dos últimos anos levou as empresas a optarem por estruturas organizacionais enxutas, processos otimizados e profissionais de alta qualificação.

As empresas procuram conquistar resultados melhores no menor prazo possível e têm investido fortemente em inovações, pois buscam mudanças rápidas.

  • Conforme Gramigna (2008, p.13) a integração das diversas funções de RH, apoiada por um processo de gestão eficaz, é o passo primordial para a geração de resultados.
  • Profissionais que militam em recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, carreira, desenvolvimento e remuneração, precisam reconhecer a necessidade de mudanças, devendo procurar caminhos que auxiliem a resgatar os espaços perdidos pela área de Recursos Humanos ao longo dos anos.

As empresas vêm passando por constantes mudanças e as pessoas precisam sentir-se parte dessa mudança e, por isso, é fundamental o papel estratégico dos profissionais de RH.

O setor de Recursos Humanos precisa estar alinhado à estratégia das organizações, não devendo se ater somente ao atingimento de metas e resultados previstos no planejamento estratégico.

O mundo dos negócios de hoje em dia exige que o profissional de RH saiba como projetar tendências, desenhar cenários e buscar constantemente por soluções inovadoras.

O profissional de Recursos Humanos precisa estar atento às constantes alterações do dinamismo do mercado externo, tomando cuidado para não se descuidar da realidade das pessoas que compõe a empresa em que atual.

  • Para Gramigna (2007, p.7), a área de RH, antes centralizadora e responsável por todos os processos de pessoal, vem assumindo – finalmente – seu espaço estratégico, descentralizando-se, distribuindo as responsabilidades pelo desenvolvimento das pessoas aos gerentes diretos – instrumentalizando-se para uma nova ordem e partindo para uma gestão integrada e focada no negócio.

O profissional de RH da atualidade assume o papel de agente de mudanças, e é necessário ser focado em resultados e dotado de uma visão estratégica voltada à inovação.

É imprescindível adotar um posicionamento sistêmico e coerente, de modo a integrar as áreas e potencializar os resultados através das pessoas.

RH Estratégico – Como Implantar:

Enxergar o departamento de RH da empresa como um setor estratégico para alcançar melhores resultados não é uma novidade, entretanto, ainda há empresas que quase não dão importância à área e ao potencial humano da organização.

Tal postura pode acabar prejudicando o negócio e o desempenho da empresa.

Apesar disso, quem pensa estrategicamente na gestão de pessoas – e proporciona uma conexão eficaz entre elas e os resultados – sem dúvida ganha em lucratividade.

A área pode fazer a diferença em casos de prioridades com o desenvolvimento dos funcionários, adotando formas de trabalho que os mantenham motivados e produtivos.

Dessa forma, o RH estratégico deve estar na lista de prioridades dos líderes e gestores, tendo suas práticas constantemente acompanhadas por todos.

Para implantar um RH estratégico, é essencial instituir na empresa a disciplina de estabelecer os resultados esperados e medir os resultados obtidos para todas as ações, certificando que o processo decisório priorize continuamente as ações e as iniciativas de maior retorno.

Cabe ao profissional de RH identificar as etapas do processo de negócio que podem ser beneficiadas por ações focadas em pessoas, além de garantir que todos os dilemas de estrutura, disponibilidade de conhecimento e competências sejam equacionadas – a fim de garantir a longevidade do desempenho da empresa.

Um dos maiores desafios na construção de um RH alinhado ao negócio da empresa caracteriza-se em capacitar os profissionais da área nos conceitos e ferramentas de gestão de negócios.

Os tópicos e conceitos mais comumente discutidos nas comunidades de RH são os relacionados ao desenvolvimento, comportamento, preferências e aprendizagem do ser-humano nas empresas.

É essencial incluir os debates de negócio na agenda do RH, como comportamentos de mercado, eficiência, gestão financeira e marketing, por exemplo.

Ações de RH Estratégico:

As principais ações de RH estratégico são responsáveis por aprimorar o desempenho dos profissionais da empresa. É possível ganhar muita eficiência através da remoção das barreiras encontradas nos processos internos.

Muitas delas se relacionam à comunicação e à disseminação do conhecimento.

Ao assegurar que o processo comunicativo na organização seja fluido, fazendo com que os gestores comuniquem os objetivos de curto e longo prazo de forma transparente – certificando de que cada membro da equipe tenha clareza de seu papel na empresa –, o RH não somente garante um ambiente muito mais produtivo como também define as bases de confiança para que a troca de conhecimentos e experiências possa acontecer.

É fundamental que a empresa:

  • Possua alinhamento de foco estratégico (mesma linguagem da empresa);
  • Atue de forma proativa;
  • Busque pelo desenvolvimento dos gestores líderes;
  • Foque em projetos de consultoria interna (pareceria com os clientes internos);
  • Tenha uma boa gestão de clima, talentos e de processos de mudança;
  • Foque em processos e resultados mensuráveis, agregando valor numérico.

Ao visar a melhoria dos fracos e estabilização dos fortes, é necessário que o departamento de RH chegue, após reuniões e discussões internas, a algumas das conclusões abaixo:

Tipo de planejamento estratégico:

O enfoque adotado pelo setor de RH precisará ser otimizante. Todas as decisões deverão estar voltadas para os melhores resultados, a fim de aprimorar as praticas do cotidiano trabalhista (até então vigentes) para maximizar os recursos disponíveis.

RH Estratégico

Fundamentado no norteamento otimizante das decisões do departamento, serão apresentadas as seguintes linhas de ações prioritárias do planejamento estratégico:

Diretrizes da gerência de RH:

Conforme os requisitos da empresa foram elaboradas duas diretrizes, que atendem as suas maiores preocupações. São elas:

  • Desenvolvimento e avaliação das habilidades para o trabalho – desenvolvida a partir da necessidade de treinamento e avaliação das pessoas que compõe a empresa. Tem como objetivo buscar aumentar o desempenho dos colaboradores, avaliando a eficiência dessas pessoas no dia a dia de trabalho;
  • Criação de um ambiente favorável no trabalho – elaborada para atender a necessidade de integração das pessoas e prezar pela qualidade de vida no trabalho. Tem como propósito a formação de redes internas de relacionamento, visando facilitar uma maior troca de informações em níveis gerenciais e globais, higiene psicológica, preocupação com a vida no trabalho, através de programas de saúde que visam a minimização das tensões e gerenciamentos mais participativos.

Programas e projetos da diretriz:

Os programas que atendem a diretriz de Desenvolvimento e avaliação para o trabalho, serão:

  • Programa de Treinamento de Pessoal – ideal para proporcionar visões sistêmicas da empresa, a disseminação de seus princípios e ideologias, qualificação dos funcionários e adequação às demandas existentes. Ainda deverão ser feitos treinamentos voltados a questões pessoais dos colaboradores, como relacionamento no trabalho, trabalho em equipe, liderança, reconhecimento de seu potencial, tudo voltado para trazer à empresa o melhor desempenho profissional do colaborador.

Para atender aos objetivos desse programa foram criados dois projetos:

  1. Um passo para o crescimento pessoal: Treinamento focado no indivíduo para desenvolvimento de liderança, exercício do trabalho em equipe e autoconhecimento;
  2. Um passo para o crescimento profissional: Treinamentos formais específicos para cada área de atividade;
  • Programa de Avaliação de Desempenho – Procura acompanhar e avaliar as pessoas no desempenho de suas atividades na empresa. Serão realizadas tanto avaliações de desempenho individual, com base nas metas do departamento, quanto de desempenho departamental, com base nas metas da organização.

Esse programa deverá ser composto por dois projetos:

  1. Como estou contribuindo na empresa? – É a avaliação da eficiência do colaborador;
  2. Como anda o meu departamento? – Avaliação da eficiência de cada departamento;

Programas e projetos da Diretriz 2 – Criação de um ambiente favorável no trabalho:

  • Programa Rede de Relacionamentos – Ações voltadas para a troca de informações e experiências de nível gerencial e integração de âmbito global, desde as diretorias até os demais departamentos, através de eventos comemorativos.

Projetos: Vamos conversar? – Facilitação da troca de informações de nível gerencial de modo informal e descontraído, para a geração de novas ideias, troca de experiências e crescimento mútuo;

Integração Global – Promoção de eventos que envolvam a todos da empresa, conforme um calendário de atividades pré-estabelecido;

  • Programa de Higiene Psicológica no Trabalho – Visa à qualidade de vida no trabalho, referindo-se a preocupação com as condições ambientais do trabalho que asseguram a saúde física e mental com as condições de bem-estar das pessoas, dando ênfase às questões relacionadas ao ambiente psicológico no trabalho, através de projetos como: Gerente nota 10 – Corresponde ao gerenciamento participativo através da maior aproximação do líder com os funcionários. O gerente deve valorizar as ideias e sugestões de seus colaboradores na gestão de funcionários;

Diga não ao estresse – Em prol de viabilizar as possíveis cargas de estresse antes do inicio das atividades diárias na companhia, através de atividades físicas e técnicas de relaxamento.

Resumo dos planos de RH estratégico:

  • Desenvolvimento e Avaliação das Habilidades para o trabalho;
  • Criação de um Ambiente Favorável no Trabalho;
  • Treinamento de Pessoal e Avaliação de Desempenho;
  • Rede de Relacionamentos;
  • Higiene Psicológica no Trabalho.

Apresentação do Planejamento:

Para apresentar o Plano Estratégico é necessário utilizar de apresentações orais aos diretores através de slides detalhados a respeito de cada programa e projeto do setor, ou através de um relatório formal a cada diretoria.

Aos demais departamentos é possível apresentar através de folders ilustrativos – para, de forma global, demonstrar os planos e objetivos do setor de Recursos Humanos.

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