Rescisão Trabalhista e Suas Implicações. Saiba como funciona!


O fim do vínculo empregatício é o que caracteriza uma rescisão trabalhista, podendo acontecer tanto pela vontade do empregado, quanto do empregador.

O processo de rescisão trabalhista compreende a anulação de um contrato dentro de seu período de vigência.

Em grande parte dos casos, este cancelamento é fruto do descumprimento de alguma cláusula pelo funcionário ou pela empresa.

É importante que a rescisão, solicitada pelo empregador ou pelo trabalhador, esteja sempre de acordo com as questões relativas à legislação brasileira, seguindo o que é determinado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Rescisão trabalhista com FGTS

Existe um detalhe muito importante que pode influenciar a decisão sobre o desligamento do empregado.

Quando a iniciativa do desligamento parte do empregador, existe uma multa de 50% sobre o saldo que o empregado tem em seu FGTS.

Desse valor 40% vai para o empregado desligado e 10% para o governo (caso o desligamento seja por justa causa a multa não se aplica).

Os recebimentos de saldo de salário, aviso prévio (trabalhado ou indenizado) e décimo terceiro proporcional são usados como base para um depósito de FGTS.

Calcula-se 8% de cada um desses recebimentos ao calcular rescisão. Esse montante pode ser depositado na sua conta de FGTS no caso de pedido de demissão ou dispensa com justa causa, ou entregues diretamente a você, caso contrário.

Se você foi dispensado sem justa causa, tem direito a sacar o saldo existente em sua conta no Fundo Garantidor por Tempo de Serviço (FGTS).

Você deve estar atento a esse valor ao calcular uma rescisão trabalhista, porque normalmente é muito vantajoso sacar esse valor, para investir em outra aplicação mais interessante.

Para se ter uma ideia, o rendimento da poupança é em torno de 6% ao ano, enquanto que o de FGTS é apenas 3%. Esse valor é livre de descontos de INSS ou IRRF.

Da mesma forma, se você foi dispensado sem justa causa, tem direito de uma multa referente a 40% do total que a empresa depositou no fundo enquanto você era funcionário dela.

Esse valor é depositado no FGTS e você poderá sacá-lo. Nós incluímos esse valor na nossa calculadora, caso deseja calcular rescisão.

Mas atenção: a multa de 40% é sobre o que a empresa depositou em sua conta de FGTS. Não entra na conta os valores depositados por outras empresas que você trabalhou anteriormente.

Também não importa se você sacou o FGTS para compra da casa própria e agora você não tem nenhum ou tem pouco dinheiro em saldo.

Os 40% não são calculados sobre o saldo do seu FGTS e sim sobre o que a empresa que está demitindo você depositou.

Cálculo rescisão trabalhista

O gestor deve pensar em tudo que envolve a demissão. Um dos primeiros passos é definir se a rescisão virá com aviso prévio trabalhado ou com aviso prévio indenizado. Entenda a diferença entre eles:

Aviso Prévio Trabalhado

Neste caso, o funcionário é avisado com 30 dias de antecedência que será demitido e trabalha estes 30 dias na empresa até a data da rescisão trabalhista (último dia trabalhado), recebendo seus vencimentos e descontos do último mês trabalhado normalmente.

Por exemplo, se ele recebe o aviso no dia 02/07/16, então o último dia trabalhado por esse funcionário será dia 03/08/16 (data da rescisão).

Quando se cumpre o aviso prévio trabalhado, o funcionário terá direito à redução de 2 (duas) horas diárias de seu horário normal de trabalho.

Ou então, o empregado poderá optar por 7 (sete) dias corridos, sem prejuízo do salário integral (artigo 487, § 4º da CLT).

Aviso Prévio Indenizado

Este acontece quando o funcionário é demitido de forma imediata, ou seja, já não deve mais comparecer ao trabalho a partir do dia seguinte.

Nesse caso, a empresa deve pagar todos os vencimentos com os descontos de um mês indenizado, como se ele tivesse trabalhado por mais 30 dias.

Antes de avisar ao funcionário que seu contrato será rescindido, é preciso ter todos os cálculos referentes ao pagamento já em mãos.

Rescisão trabalhista direitos e deveres

Para demitir um funcionário, o empregador não precisa justificar o motivo da dispensa – é a chamada demissão sem justa causa. Nesse caso, o trabalhador tem direito a receber o aviso prévio e as chamadas verbas rescisórias, que são:

  • 13º salário correspondente aos meses trabalhados;
  • Férias vencidas e férias proporcionais;
  • Adicional de 1/3 sobre férias;
  • Saldo de salários (correspondente aos dias trabalhados do mês);
  • Multa no valor correspondente a 40% do saldo do FGTS acumulado durante todo período de trabalho, que servirá de indenização para o (ex) funcionário.
  • FGTS;

Mas se o empregado comete uma falta grave, ou seja, age de má-fé ou de forma desonesta no ambiente de trabalho, o empregador pode demiti-lo por justa causa sem ter que pagar a maior parte dos direitos trabalhistas.

O empregado só terá direito de receber pelos dias trabalhados no mês e pelas férias vencidas, perdendo direito ao aviso prévio, 13º salário, férias proporcionais, liberação do FGTS, multa de 40% sobre o FGTS e o seguro desemprego.

Independentemente do tipo de rescisão trabalhista, o empregador deve pagar as verbas rescisórias até o primeiro dia útil após último dia de trabalho.

Caso o funcionário tenha cumprido aviso prévio, ou até o décimo dia após a notificação da demissão, na hipótese de o empregado não ter cumprido o aviso prévio.

Se a empresa não pagar as verbas rescisórias dentro desse prazo, será devido ainda uma multa para o trabalhador, no valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido.

As verbas rescisórias não podem ser pagas de forma parcelada.

 Há diferentes formas de executar o cancelamento de um contrato, pois, além de poder ser solicitado pela empresa ou pelo profissional, também existe a possibilidade de haver ou não justa causa para a quebra.

rescisão trabalhista

Por decisão da empresa, com justa causa

Fazer a anulação do dessa forma só é possível quando alguma falha grave for cometida pelo funcionário, justificando a quebra do vínculo. Quando isso acontece, a empresa não tem obrigação de pagar nada ao empregado.

Por decisão da empresa, sem justa causa

Nessas situações, o rompimento do contrato deve ser precedido do chamado aviso prévio – comunicado antecipado da demissão, feito normalmente 30 dias antes de ser concretizada.

Neste período, o profissional deve continuar trabalhando normalmente, pois a lei permite que o empregador exija o cumprimento das atividades.

Por decisão do profissional, com justa causa

É possível que o trabalhador solicite este modelo de cancelamento quando a empresa deixar de cumprir alguma cláusula.

Além disso, quando o profissional corre risco de vida em sua função ou sofre alguma forma de dano moral, a quebra por justa causa também é válida.

Por decisão do trabalhador, sem justa causa

O rompimento do vínculo acontece dessa forma quando o profissional quer se desligar da empresa, mas não possui nenhum motivo grave para isso.

Ele deve pedir demissão com 30 dias de antecedência, o que funciona como aviso prévio nestes casos.

Quando for realizada a anulação, deve ser estabelecido um prazo para que os pagamentos sejam realizados e tudo seja acertado entre a empresa e o trabalhador.

A data limite é estipulada pelo aviso prévio. As verbas rescisórias devem ser pagas até o primeiro dia útil após o encerramento do contrato dos profissionais que estão de aviso prévio.

Esta regra também vale para quando forem finalizados vínculos com prazos determinados.

Quando o trabalhador não cumpre aviso prévio, ou for dispensado de fazê-lo, o pagamento deve ser realizado até o décimo dia depois do aviso da demissão.

É necessário que o profissional receba o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT).

Rescisão trabalhista justa causa

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão trabalhista pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais.

Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:

Ato de Improbidade

Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem.

Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mal procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos.

Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.

Mal procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

Negociação Habitual

Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

Condenação Criminal

O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.

A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.

Desídia

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado.

Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito.

São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

Embriaguez Habitual ou em Serviço

A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.

O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).

De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa.

É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.

Violação de Segredo da Empresa

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

Abandono de Emprego

A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.

Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço.

Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

Ofensas Físicas

As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

Lesões à Honra e à Boa Fama

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio o magoar em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

Jogos de Azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

Atos Atentatórios à Segurança Nacional

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão trabalhista.

Nota:

O art. 508 da CLT, que previa a possibilidade de justa causa para o bancário pelo inadimplemento de obrigação (dívidas) no vencimento, foi revogado pela Lei 12.347/2010.

Portanto, a falta de pagamento de dívidas por parte do empregado, ainda que de forma habitual, não enseja motivo de desligamento por justa causa.

Para os Ferroviários também constitui falta grave, quando se negarem a realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.

 A rescisão trabalhista pode ser parcelada?

O empregador não pode parcelar a rescisão do empregado. Não há nenhum dispositivo legal que permita este parcelamento.

Pelo contrário, há na Consolidação das Leis do Trabalho a determinação expressa de até quando a rescisão trabalhista deve ser paga (art. 477, § 6º, da CLT).

O empregador que não fizer o acerto neste prazo pode ter de pagar uma multa em benefício do empregado no valor de um salário.

É muito raro haver uma exceção para a esta regra. Contudo, é possível por meio de acordo com o sindicato ou por decisão judicial, haver o parcelamento da rescisão.

Ainda assim, não é toda empresa que pode fazer este pedido. Apenas aquelas que estão comprovadamente passando por dificuldades financeiras podem se valer dessa exceção que foi construída jurisprudencialmente.

Estes casos, como dito, são excepcionais e devem contar com a concordância do empregado.

Por isso, fundamental a participação do sindicato ou do juiz, já que o empregado pode ser coagido a aceitar o parcelamento da rescisão sem estar amparado pelo sindicato ou orientado por advogado ou juiz.

Desta maneira, caso a empresa lhe diga que irá parcelar a rescisão ao final do seu contrato, aceite apenas se quiser e se o sindicato de sua categoria participar da negociação ou se o pedido for feito judicialmente pela empresa.

rescisão trabalhista

Rescisão indireta trabalhista

Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da Legislação ou das condições contratuais acordadas entre as partes.

A despedida indireta ou rescisão indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

As frequentes razões que justificam a proposição da Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho, por iniciativa do empregado, são dentre outras, as situações listadas pelo artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Neste caso, principalmente aquelas que refletem meses de trabalho sem receber salário, recolhimento irregular do FGTS pela empresa, assédio moral e rebaixamento de função e salário.

Para caracterizar a rescisão indireta é necessário que o empregador tenha cometido falta grave, gerando prejuízos para o empregado e tornando inviável a manutenção da relação empregatícia.

O reconhecimento da rescisão indireta supõe a ocorrência de justa causa patronal, quando são retirados do empregado os itens considerados de natureza alimentar.

Por conseguinte, componentes da cláusula contratual imprescindível à manutenção, à sobrevivência e à dignidade do trabalhador.

Afora os motivos elencados acima, ainda de caráter econômico pode ser considerada a falta cometida pela empresa que desconta do salário do trabalhador o valor relativo ao vale-transporte, mas não o entrega.

A empresa, portanto, fica sujeita à condenação pela via da rescisão trabalhista indireta, como também a uma indenização por danos morais.

No campo das ofensas verbais, das revistas íntimas visuais que geram comentários constrangedores e das discriminações homofóbicas, fica o reconhecimento da rescisão indireta.

Inclui-se também, a obrigação do pagamento de indenização por danos morais.

A rescisão indireta, diante da lição do dispositivo legal supracitado, considera que o empregado pode rescindir o contrato e pleitear indenização quando forem exigidos os seguintes serviços:

  • Superiores às suas forças
  • Proibidos por lei
  • Contrários aos bons costumes
  • Alheios ao contrato
  • For tratado pelo empregador ou superiores hierárquicos com rigor excessivo e
  • Correr perigo evidente de mal considerável

Motivos para uma Rescisão Indireta

O descumprimento das prestações contratuais é quando o empregador não cumpre com as obrigações regidas no contrato de trabalho.

O empregado com salário menor é obrigado a cumprir tarefas ou funções de outros, de salários maiores, demitidas sem substituição. A jurisprudência vem entendendo que isso gera prejuízos ao empregado, o que afronta o artigo 468 da CLT:

Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Para caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado deverá mover uma ação trabalhista, de natureza declaratória.

O poder judiciário declarará a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador, em decorrência de conduta grave do empregador.

O empregador irá ser notificado dos motivos, pois caso contrário, possibilitará ao empregador considerar a sua ausência ao trabalho, como abandono de emprego.

Haverá a obrigação do empregador de efetuar o pagamento dos direitos que cabem ao trabalhador.

Recentes decisões prolatadas pelo Tribunal Superior do Trabalho firmou-se o seguinte entendimento que constitui falta grave do empregador, ensejando a Rescisão Trabalhista Indireta do Contrato de Trabalho:

  • Recolhimento extemporâneo do FGTS
  • Recolhimento de valores inferiores aos devidos ao FGTS

Cada vez mais utilizada pelos trabalhadores, quando os empregadores descumprem o contrato de trabalho, a rescisão indireta, tão logo reconhecida em juízo, obriga o empregador a pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias.

O procedimento é o mesmo como se o tivesse demitido imotivadamente, inclusive a indenização de 40% sobre o FGTS.

Isso porque a rescisão trabalhista teve origem em uma quebra de contrato por parte do empregador.

No entanto, recomenda-se muita cautela na avaliação do que seja ou não situação motivadora de rescisão indireta, haja vista que nem todas as situações desagradáveis ao empregado podem ser motivo desta forma de rompimento contratual.

A rescisão indireta, despedida indireta, demissão forçada ou justa causa do empregador, são assim determinadas, porque a empresa ou o empregador não demite o empregado.

O empregador age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços e manutenção do vínculo empregatício.

Em suma, geralmente o empregado deve primeiro romper o contrato por justa causa.

Deve fazê-lo através da dispensa indireta, comunicando este fato ao empregador e com isto evitando futura arguição de abandono de emprego por parte da empresa.

Somente depois de expirado o prazo do vencimento da obrigação de pagamento das parcelas da rescisão trabalhista, ajuizar a reclamatória trabalhista postulando os direitos que entenda prejudicados.

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