Para realizar uma processo de avaliação de desempenho dos colaboradores, as empresas, de forma geral, esbarram em alguns obstáculos. Afinal, implementar a avaliação de desempenho é algo que mexe com a cultura organizacional e com as relações humanas no ambiente de trabalho. Mesmo que todas as pessoas sejam avaliadas desde a infância, a grande maioria ainda sente certo constragimento na hora de ser avaliado, mas também quando precisam avaliar outra pessoa.
Para uma empresa que recém está começando o processo, é provável que o setor de Recursos Humanos e os gestores se deparem com um clima de nervosismo. Para evitar uma receptividade negativa, o RH precisa certificar-se de que os colaboradores sabem o que está acontecendo. Para facilitar nesse processo, criamos uma lista com as principais dificuldades que as empresas enfrentam na hora de implementar a avaliação de desempenho e, claro, sugestões para lidar com elas.
1. Instituir a avaliação de desempenho sem realizar nenhum tipo de treinamento para o avaliados e as lideranças que serão responsáveis por aplicar o processo.
Sugestão: parece óbvio, mas nem todas as empresa treinam seus times para aplicar a avaliação. Reserve algumas semanas para treinar todos e faça avaliações teste dentro da própria liderança para praticar.
2. Acreditar que a avaliação de desempenho será vista com naturalidade e que os profissionais possuem maturidade suficiente para terem suas performances avaliadas sem qualquer questionamento.
Sugestão: comunique todos os colaboradores sobre a avaliação de desempenho. Faça apresentações e invista em comunicação interna para deixar todos por dentro do novo processo.
3. Relacionado ao item anterior, é importante deixar claro que a avaliação de desempenho não tem caráter punitivo. Pelo contrário, deve ser visto como uma oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional.
Sugestão: antes de implementar o processo e, principalmente, antes de executar a avaliação com cada colaborador, deve-se ressaltar que não se trata de uma avaliação que poderá punir o colaborador no futuro.
4. Desvalorizar a importância do feedback no contexto do processo, uma vez que se a metodologia for aplicada aleatoriamente as consequências serão extremamente negativas tanto para a organização quanto para os funcionários.
Sugestão: ter uma avaliação unilateral não é recomendado, apesar de algumas empresas ainda utilizarem esse modelo de avaliação. Se possível, inclua a autoavaliação no processo. O ideal é valorizar o feedback e sempre deixar o avaliado confortável para expor suas ideias e opiniões. Nesse post falamos como você deve fazer para deixar o seu funcionário confortável.
5. Depois de avaliar o desempenho do profissional, deixá-lo sozinho no processo. Algumas empresas acreditam que seu papel termina logo após a avaliação do colaborador e não dão o suporte e acompanhamento necessários após a análise.
Sugestão: um plano de desenvolvimento exige que o gestor acompanhe os passos do avaliado. Dessa forma, poderão, em conjunto, fazer alterações no percurso, como aumentar metas ou traças novos objetivos.
6. Caso a empresa não tenha estrutura necessária para realizar a avaliação de desempenho, deixar de contratar uma consultoria especializada no assunto. Muitas vezes, quem busca o “barato” no final vê que optou pelo “preço mais alto”.
Sugestão: contrate uma empresa de consultoria que possa aplicar de forma correta a avaliação de desempenho. Do contrário você estará prejudicando seuscolaboradores e a sua empresa.
Por isso, para auxiliar clientes que nunca aplicaram o processo, nós do SoftwareAvaliação criamos parcerias com consultorias de RH em todo Brasil que concedem descontos para nossos clientes.
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