Feedback. Muito se fala sobre esse processo no meio corporativo. Para iniciar esse texto, vamos primeiramente definir o que é feedback.
Feedback, no âmbito profissional, trata-se de um processo no qual são revelados os pontos positivos e negativos do trabalho realizado por um colaborador e/ou por uma equipe. O feedback sempre possui por objetivo a melhoria do trabalho e/ou do comportamento demonstrado.
A partir da análise da Avaliação de Desempenho dos colaboradores, é possível a formulação do feedback. Caso a organização não tenha em sua cultura a prática do feedback, é necessário que seja um realizado um processo de conscientização e treinamento, tanto com gestores ,quanto com colaboradores, para a importância dessa prática que está diretamente ligada com a melhoria da performance e possibilidades de ascensão de carreira.
No feedback, o gestor repassará informações que serão de extrema importância para o desempenho do empregado. Essas informações serão baseadas em avaliações e nos dados coletados, isto é, trata-se de ponderações baseadas em fatos e dados e não no senso comum, o famoso “achismo”.
Desse modo, o feedback não se constitui em broncas, conselhos, lição de moral ou queixas, mas sim uma comunicação que precisa haver entre gestores e empregados, para que haja um bom andamento do trabalho desempenhado.
Por isso, o feedback não deve ser uma via de mão única, onde apenas o gestor fala. Este também deve ser o momento dos colaboradores expressarem seus pontos de vista, dificuldade e sugestões de melhorias para a organização.
Por que o feedback é importante?
O feedback é importante, pois, se aplicado constantemente pode corrigir a tempo um problema antes que ele se torne extremamente grave e difícil de contornar.
O feedback é importante, pois indica a rota que o colaborador deve seguir, deixando claro o objetivo que deve ser atingido.
Este processo deve servir para mudar ou enfatizar como positivo algum comportamento.
O desafio do feedback
Fornecer o feedback pode ser um desafio e, por vezes, acaba gerando tensões na empresa.
Isso porque, o processo de feedback requer lidar com a emoção dos colaboradores e com as formas que eles podem lidar com o que for exposto.
Ser capaz de “ler” as pessoas, é uma característica muito importante para os líderes, e que pode ser aprimorada a partir da experiência.
Dificuldades do feedback
Muitos colabores ainda enxergam o feedback como uma crítica. Muitos maus gestores se aproveitam do momento para humilhar e diminuir seus colaboradores.
Com os gestores líderes, isso não ocorre. Mas, eles ainda podem ter um certo receio de desagradar seus colaboradores.
Dificuldades em dar o feedback:
- Gestor teme que possa se iniciar um discussão;
- Gestor pode ser mal interpretado;
- Receio em receber críticas;
- Medo em comprometer suas relações sociais;
Medo de deixar passar algo importante (tanto positivo quanto negativo).
Dificuldades em receber o feedback:
- Achar que está sendo perseguido pela chefia;
- Pensar que o gestor pode levar para o lado pessoal;
- Medo de ser desligado da empresa;
- Achar que está sempre certo e não deve mudar;
- Não admitir o erro;
- Achar que o feedback não está sendo eficaz para o desenvolvimento de sua carreira;
- Medo de não ter reconhecimento em pontos positivos;
- Receio de ficar com a imagem manchada na empresa;
- Comodismo;
- Resistência em admitir que errou.
Como o feedback pode ser dado
A maneira de dar o feedback pode variar de acordo com a cultura da empresa e com a situação e contexto em que o processo está inserido.
A forma que se concede o feedback também deve está relacionada com a receptividade e eficácia da estratégia.
Confira 3 formas de dar feedback:
- Feedback formal
Reuniões marcadas previamente durante o cronograma de trabalho
- Feedback informal
De forma não marcada e continua, no dia-a-dia do trabalho.
- Feedback corretivo
Quando o feedback tem por objetivo mudar um comportamento e nortear o colaborador por um determinado caminho.
Para isso, ambienta-se um contexto com regras e normas.
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Como o feedback não pode ser dado
Sendo o feedback um momento de sinceridade e de busca de oportunidades de desenvolvimento ele nunca poderá ser, sob pena de caracterizar-se como desrespeito e assédio moral:
Ofensivo
É quando o gestor, pouco competente ou pouco preparado, usa seu tempo de feedback para ridicularizar e menosprezar seus colaboradores, usando palavras agressivas e humilhantes.
Esse tipo de feedback causa grandes danos à autoestima dos colaboradores e nunca, em hipótese alguma, deve ser usada por um bom gestor.
Insignificante
É aquele feedback genérico, que em nada vai contribuir para o desenvolvimento do colaborador, pois não identifica o que ele precisa melhorar e não contextualiza o trabalho desempenhado pelo empregado.
Exemplo desse tipo de feedback: “Você foi razoável!”, “Você foi bem!”.
Fora do ar
Por medo de comprometer-se com o que será dito, não raro, ocorrem reuniões em que o gestor fala de tudo, menos sobre o feedback ao colaborador. Trata de fatos relativos a outras pessoas, à equipe e até de assuntos extra empresa para deixar o ambiente mais descontraído e não expressa sua avaliação.
Dicas para dar um bom feedback
Para conseguir dar a seus colaboradores um feedback correto e eficaz, sugerimos que, previamente, você elabore um pequeno roteiro, que deve incluir:
- Preparação
Pense com cuidado sobre o que você pretende falar e, em cima disso, faça um balanço de aspectos positivos e negativos.
Dessa forma, você garantirá que os assuntos mais importantes irão ter destaque na conversa com o gestor.
Os pontos positivos são sempre bons para “quebrar” o gelo da conversa, amenizar o clima, além, é claro, de fazer com que o colaborador se sinta valorizado.
- Escolha do ambiente
A conversa de feedback deve acontecer em um ambiente neutro e tranquilo. Por isso, certifique-se de que não haja interrupções de terceiros ou telefonemas que possam cortar o raciocínio.
- Defina as regras
Para que o feedback não seja um processo de acusação e defesa. Peça para o seu colaborador lhe ouvir inicialmente e o informe que ele terá um espaço para se expressar.
- Início da reunião
Para quebrar a tensão, a reunião deve começar de forma leve. Por isso, relate nesse início os pontos positivos do colaborador, sempre o parabenizando e agradecendo por seu serviço e colaboração para a empresa.
- Fim da reunião
Ao finalizar a reunião, é preciso que haja um reforço dos pontos principais listados no feedback, para que, dessa forma, o gestor se certifique de que ficou tudo claro para o colaboradores.
O colaborador precisa entender suas expectativas e objetivos.
Como dar um bom feedback
Para dar um bom feedback e contribuir positivamente para o desenvolvimento de seus colaboradores, siga essas 10 dicas:
- Seja específico
Ao ser específico nos pontos de seu feedback, você evita dúvidas e falsas expectativas por parte do colaborador.
Por isso, sempre mostre argumentos plausíveis.
- Seja empático
Seja amigável durante a conversa de feedback, mostre ao colaborador que você deseja ajudá-lo em seu desenvolvimento profissional, fazendo com que ele evolua em suas qualidades e aptidões.
Por isso, use sempre expressões amigáveis.
- Mantenha o equilíbrio
Ache o equilíbrio entre o elogio e a crítica. O bom feedback não pode ser apenas broncas e nem somente elogios.
- Mostre soluções
O feedback não deve ser apenas exposição do que o colaborador deve mudar, ao invés disso, mostre soluções e diga como essa melhoria deve ser feita.
O principal objetivo do feedback é mostrar uma rota clara e consistente ao colaborador.
- Esteja aberto a possibilidades
Exponha a seus colaboradores que você está aberto para debater opiniões, ouvir o lado deles e para possíveis sugestões que eles possam vim a ter sobre o trabalho desempenhado.
- Evite tons acusatórios
Evite tons acusatórios e inquisidores como “você fez!” e “você estragou o trabalho!”. Pois dessa forma, você poderá intimidar seu colaborador.
- Observe o colaborador
Analise como seu ouvinte reage ao que você fala. De acordo com a expressão dele você terá a orientação se o feedback está sendo construtivo ou se ele está em dúvida sobre o que está sendo falado.
- Questione e seja um bom ouvinte
Faça perguntas a seu colaborador e seja paciente para ouvir tudo o que ele tem a falar.
Uma comunicação com via única, onde só o gestor fala. É preciso que o colaborador também coloque suas opiniões.
- Tome notas
Fazer anotações do que você considera importante no processo de feedback é fundamental para que nenhuma informação importante seja esquecida.
Além do que, é um registro do que foi tratado.
Ao final da conversa, repasse os pontos mais importantes com o colaborador.
- Disponha de tempo
Nunca faça reuniões de feedback se você está com tempo corrido, pouco antes da hora do almoço ou ao final do expediente, pois você corre o risco do colaborador não atentar como devido para o que você quer falar.
Claro que você não irá passar o dia todo na reunião de feedback, mas também não separe apenas 5 minutos para isso.
O ideal é reservar cerca de uma hora para a reunião de feedback. Talvez você não use esse tempo, mas não sentirá correndo ou pressionado para conversar com o colaborador.
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Erros comuns do feedback
O erro mais crucial é não dar feedback, mas também um feedback ineficiente que de nada irá influenciar no desenvolvimento profissional do trabalhador e para mudar no que está de errado na empresa, também é um erro muito grave.
Veja 3 fatores que influenciam para ocorrer erros no feedback:
- Efeito de última semana
É a tendência que os gestores têm de considerar no feedback somente os acontecimentos recentes.
- Efeito sequencial
Tendência em avaliar um aspecto de forma similar ao que foi anteriormente avaliado.
O gestor não admite que um colaborador pode ser bom em um aspecto e nem tão bom em outro.
- Efeito Halo
Avaliar o colaborador de acordo com a concepção pessoal do gestor.
Isto é, se o gestor tiver simpatia pelo profissional o avaliará de forma positiva, caso o contrário o avaliará de forma negativa.
O impacto da ausência de feedback
Veja o que pode acontecer nas empresas em que os gestores não se preocupam em dar feedback a seus colaboradores:
- Desmotivação dos colaboradores que pode ocasionar baixa produtividade;
- O colaborador fica confuso em relação à gestão;
- Aumenta o índice turnover e a perda de talentos;
- Colaboradores ficam sem saber que caminho seguir;
- Gera comportamentos inadequados;
- Imagem da empresa fica comprometida;
- As equipes começam a apresentar dificuldade de relacionamento;
- Os profissionais passam a apresentar pouca iniciativa.
Como receber um feedback
Tantos gestores quanto colaboradores devem estar preparados para receberem feedback.
É preciso entender, antes de tudo, que essa é uma oportunidade de desenvolvimento tanto pessoal quanto profissional e que sempre temos coisas a aprender com as pessoas que trabalham conosco.
Por isso, sempre que achar que precisa de orientação ou precisar de uma avaliação sobre seu trabalho, não tenha vergonha e solicite o feedback. Isso fará com que você chegue mais próximo à excelência de seu trabalho.
Caso a organização não tenha em sua cultura a prática do feedback, é necessário que seja um realizado um processo de conscientização e treinamento tanto com gestores quanto com colaboradores para a importância dessa prática que está diretamente ligada à melhoria da performance e ascensão na carreira.
Seja humilde e admita seus erros. Do mesmo modo, não tenha vergonha de expor suas ideias por mais absurdas que possam parecer. Tenha em mente que estamos sempre em evolução e passíveis de adquirir conhecimento.
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