Liderança Nas Organizações: Guia Completo27 min read

Ser líder e ser responsável pelo bem-estar e sucesso de muitos colaboradores pode ser um grande fardo para se assumir. Exercer a liderança no trabalho, com sua equipe e certificar-se de que ela está trabalhando de forma coesa é uma tarefa árdua e também pode ser bastante estressante.

Ainda que você já tenha lido inúmeros artigos sobre liderança e gestão de pessoas, é comum sentir que essa é uma tarefa colossal.

Acredite. Nós o entendemos!

Pois isso, criamos esse guia com o passo a passo para lhe ensinar exatamente tudo sobre Liderança nas Organizações!

O que é liderança?

Um líder é alguém que estabelece um objetivo claro para o trabalho e, depois disso, guia sua equipe para o cumprimento desse o objetivo, a treinando e capacitando. Ou seja, os colaboradores devem aprender e crescer com você.

Um líder é aquela pessoa que deve se manter calma durante uma crise e permanecer sempre focado no objetivo final do trabalho.

Algumas das habilidades que são necessárias para ser um bom líder são:

• Comunicação;
• Respeito;
• Paixão;
• Prazer em ensinar e aprender.

Nesta perspectiva, a liderança é continuamente desenvolvida ao longo do tempo, através da orientação e da curiosidade e vontade de aprender que o líder deve ter.

Os melhores líderes estão sempre aprendendo e te

m fome de ser o melhor que podem para seus empregados, pois possuem a clareza de que há muitas pessoas confiando nele.

Assumir um cargo de liderança é uma função dura que exige equilibrar os estilos de personalidade, conflitos e interesses de todos com quem se trabalha.

Introdução à Liderança

Ser um bom líder é a parte mais importante para se ter uma equipe engajada e produtiva.

De acordo com pesquisa da Gallup, que é um renomado instituto voltado para pesquisas em Recursos Humanos, os gerentes respondem por até 70% da variação do nível de engajamento dos colaboradores.

Imagina ter menos de um terço de seus colaboradores engajados no trabalho.

É de se preocupar e começar a pensar sobre o ROI do envolvimento dos colaboradores, que é o retorno sobre o investimento que você faz em sua equipe, e acerca da importância do papel dos gestores na organização, que faz com que os efeitos financeiros e a moral da equipe comandada por um chefe ruim sejam extremamente assustadores.

Ao analisar os dados de engajamento das empresas que participaram da pesquisa da Gallup, é possível ver, claramente, que os gestores não permitiram que seus colaboradores fizessem um grande trabalho.

Isso pode ter ocorrido por uma infinidade de razões. Percebe-se, que os gerentes frequentemente criam ambientes onde os colaboradores se sentem desconfortáveis e acabam não usando todos os seus pontos fortes.

Fazendo isso, há um grande desperdício de oportunidade, já que um enorme potencial de produtividade é jogado no ralo por gestores que cometem erros que podem facilmente serem corrigidos.

Faça seus colaboradores serem os melhores

Um dos melhores conselhos que podemos dar para os gestores que aspiram a liderança de equipe é mudar o foco de si de redirecioná-lo para seus colaboradores.

Há um conceito chamado “liderança servidora”, originalmente cunhado em um ensaio de 1970 chamado “O servo como líder”.

Neste ensaio a liderança que possui como finalidade servir é descrita como:

O líder-servo é aquele que possui um sentimento natural de que, primeiramente, quer servir.

 A diferença neste tipo de liderança se manifesta do cuidado que o líder dispensa, no sentido de primeiro garantir que as necessidades mais prioritárias de outras pessoas sejam atendidas. Neste sentido, surgem questionamentos como:

Será que aqueles a quem os líderes servem crescem como pessoas? Estes, ao serem servidos, tornam-se mais saudáveis, mais sábios, mais livres, mais autônomos, mais propensos a se tornarem servos?

Os melhores líderes compreendem que é sua equipe quem vai conduzir o seu sucesso. Sendo assim, é preciso trabalhar no sentido de garantir que seus colaboradores serão bem-sucedidos, e terão satisfação tanto profissional quanto pessoal.

Por que os colaboradores deixam seus empregos?

Uma pesquisa de 2016 descobriu que cerca de 50% de 7.200 adultos entrevistados deixaram um emprego “para fugir de seu chefe”.

Ainda mais interessante, foi que mais da metade das pessoas entrevistadas que concordaram com a afirmação “eu sinto que posso me aproximar do meu gerente com qualquer tipo de pergunta” foram consideradas ativamente envolvidas em seu trabalho.

Esta informação nos mostra que é possível que haja uma ligação clara entre um gestor ser acessível e o engajamento dos colaboradores.

Em quase todos os casos de demissão voluntária, o empregado está desistindo porque ele sente que não é importante e acha que seu trabalho não faz nenhuma diferença na empresa.

Sendo assim, para não ter um índice turnover incontrolável, quando um de seus empregados der algum sinal de que está pensando em deixar o trabalho, você precisa, imediatamente, tentar corrigir os problemas que culminam esse pensamento.

No livro “Gerenciamento de alta produção”, Andy Grove descreve 5 etapas necessárias para salvar um funcionário desmotivado. São elas:

1. Reúna com os colaboradores que querem pedir demissão e pergunte o porquê de eles estarem desistindo do trabalho;
2. Ouça o que eles têm a dizer e faça perguntas de acompanhamento (Se fizermos ___________, como você irá se sentir?);
3. Encontre maneiras claras de ajudar a mudar as coisas para melhor;
4. Acompanhe e implemente as mudanças que você disse que faria de forma rápida;
5. Mesmo que seja preciso transferir esses colaboradores para outro departamento, você deve fazer tudo que estiver a seu alcance para mantê-los na empresa.

Os chefes são mesmo necessários para a Liderança de Equipe?

O Google implantou um projeto chamado de “Oxygen”, onde dispensou todos os seus gestores para ver se eles realmente eram necessários para a empresa.

As hipóteses iniciais do projeto eram que, especialmente para engenheiros, os gerentes são desnecessários, pois seriam apenas uma camada burocrática.

Contudo, ao perceber que bons gestores são extremamente valiosos para que uma empresa tenha sucesso, o Google mandou chamar de volta os gerentes que haviam sido dispensados.

Depois dessa análise que mediu os principais comportamentos de gestão e seu impacto usando dados de pesquisas e Avaliações de Desempenho, eles descobriram que os gestores possuem sua importância.

Caso esses gestores desempenhem um bom trabalho, suas equipes terão um menor índice turnover e maior pontuação em métricas no que diz respeito à felicidade dos colaboradores.

No final das contas, a pesquisa concluiu que os bons gestores são incrivelmente importantes, mas os ruins podem realmente serem responsáveis pela destruição da empresa.

Como Exercer a Liderança no Trabalho?

Tornar-se um verdadeiro líder não é uma coisa que irá acontecer do dia para a noite. Na verdade, este é um processo bastante difícil que precisa ser trabalhado continuamente e por toda a sua carreira.

Vamos falar sobre o que faz um bom líder, e depois ponderar algumas formas eficazes para você construir suas habilidades de liderança.

As qualidades de um bom líder

Como mencionado anteriormente, os gestores são peças fundamentais no que diz respeito ao engajamento dos colaboradores.

Um dos maiores problemas que as empresas enfrentam é não conseguir escolher o candidato que seria o talento certo para o trabalho.

Na maioria das vezes, quando um profissional é promovido a um cargo de liderança, é porque eles possuem mais tempo de empresa e não porque possuem um talento real.

Aqui está algo que provavelmente nunca irão lhe ensinar em nenhum curso de gestão e negócios: A maior decisão que você pode tomar em uma empresa é quem você nomeia gerente.

Quando você escolhe as pessoas erradas para ocupar um cargo de gestão, nada irá corrigir essa decisão ruim e você terá grandes prejuízos, tanto financeiros,  quanto no que diz respeito a moral dos colaboradores.

Grandes líderes, muitas vezes, tem características semelhantes. São essas qualidades que os tornam tão agradáveis, queridos e admirados.

Felizmente, a maioria dessas qualidades podem ser aprendidas e desenvolvidas ao longo do tempo com a prática. Contudo, mais do que tudo é preciso um compromisso genuíno de querer realmente ser um bom líder.

Depois de ter esse objetivo em mente, você pode trabalhar conscientemente na construção dessas habilidades. Confira 5 qualidades comuns a grandes líderes:

1. Motivam os colaboradores com uma missão e visão atraentes;
2. Tem a assertividade para conduzir os resultados;
3. Criam uma cultura de responsabilidade clara;
4. Constroem relacionamentos que incentivam a confiança, diálogo aberto e total transparência;
5. Tomam decisões baseadas na produtividade.

Nesta perspectiva, essas foram as características encontradas nos gestores do projeto “Oxygen” do Google. Certamente, estes atributos contribuíram para esses gestores serem vistos como indispensáveis. Confira:

1. São bons treinadores;
2. Capacitam a equipe e não fazem micro gerência, isto é, dão autonomia aos colaboradores;
3. Possuem interesse no sucesso dos seus membros da equipe e bem-estar pessoal;
4. São produtivos e orientados para os resultados;
5. São bons comunicadores;
6. Ajudam e possuem papel fundamental no desenvolvimento de carreira;
7. Possuem uma visão clara e estratégica para a equipe;
8. Têm habilidades e técnicas-chave que os ajudam a aconselhar a equipe;

Você deve estar se perguntando: como saber se os gestores da minha empresa possuem essas características? Como identificar essas características nos colaboradores que penso em promover para um cargo de gestão?

Você pode usar pesquisas de Avaliação de Desempenho e coletar informações de feedback de seus empregados para compreender a qualidade que seus colaboradores valorizam em um chefe e se eles estão satisfeitos com seus superiores.

Como falamos anteriormente, muitas dessas habilidades podem ser aprendidas e desenvolvidas. Por isso, se faz importante os treinamentos dos gestores e que eles passem a trabalhar e aprender mais sobre inteligência emocional.

Nesta perspectiva, trabalhar para melhorar a inteligência emocional pode ser a chave para criar esses relacionamentos significativos com as pessoas.

O relacionamento empregado-gerente

É fundamental, para construir um bom relacionamento com seus colaboradores, mostrar que você se importa e cuida deles como pessoas.

Quanto mais próximo dos seus colaboradores você estiver, maior será o elo de confiança e respeito que você terá com sua equipe, e estas são as bases para qualquer relacionamento de sucesso.

Ao olhar como está seu relacionamento com sua equipe e buscar maneiras de melhorar essa relação, você deve considerar 3 elementos, que são:

1. Deixe seus colaboradores lhe conhecerem e os conheça também

Como seus colaboradores o conhecem? Pessoal e profissionalmente? Eles sabem algum de seus hobbies? Você conhece algum deles?

Parte da construção de um relacionamento é conhecer uns aos outros. Embora possa parecer um pouco invasivo, pergunte para seus colaboradores sobre os que eles fazem em seu tempo livre, como vivem, sobre a família e etc.

Com isso, você irá mostrar que se importa com eles o suficiente para perguntar e também fale sobre sua vida como eles.

2. Frequência de comunicação

Qual a frequência que você está se comunicando com seus colaboradores?

É muito importante que essa comunicação seja constante e eficiente, a partir de feedback em tempo real e reuniões.

Certifique-se que você está aberto a dialogar com eles e ajuda-los a qualquer momento. Lembrando que a comunicação deve ser sempre uma via de mão dupla, onde além de falar você deve ouvir o que seus colaboradores têm a dizer.

3. Qualidade de relacionamento

Ainda mais importante do que a frequência com que você se comunica é a qualidade dessas interações. Se faça as seguintes perguntas:

Os colaboradores se sentem bem depois de passar um tempo com você?

Você está consciente de como cada interação com seus colaboradores os está afetando?

Como líder, você quer se concentrar em ter alta qualidade de interações frequentes com seus colaboradores para construir uma forte relação ao longo do tempo.

Grande parte disso se resume à inteligência emocional e a sua consciência a respeito da satisfação e demandas de seus colaboradores.

Avaliar esses três aspectos chave de sua relação com os colaboradores, obviamente, pode ser difícil sem o engajamento deles e softwares de liderança, como o RHbot.

Assim, estar atento constantemente a esses elementos e medir sua melhora ao longo do tempo é fundamental para qualquer líder que queira melhorar e evoluir.

Inteligência emocional na liderança de equipe

Simon Sinek, que se tornou famoso por seu livro “Comece com porquê” e seu TED Talk chamado “Como grandes líderes inspiram ação”, escreveu outro livro em 2014 chamado “Líderes comem por último”.

A razão pela qual Sinek deu esse nome a seu livro está relacionada a um tempo que ele passou com o Corpo de Fuzileiros Navais, onde percebeu que os fuzileiros passam tanto tempo juntos que confiam suas vidas uns aos outros.

Sinek acreditava que se pudesse descobrir o que os tornava tão próximos, essas lições poderiam ser transferidas para outros líderes, que não fossem militares.

O Tenente General George Flynn disse a Sinek para entrar em qualquer corredor da Marinha e observar como os fuzileiros se alinham para pegar seus alimentos.

O de patente mais baixa come primeiro, seguindo em ordem de classificação, até chegar aos líderes que são os últimos.

Isso não é uma regra, eles simplesmente fazem isso porque os fuzileiros navais acreditam que é a responsabilidade de um líder colocar as necessidades dos outros acima da sua própria.

Ter empregados felizes, e principalmente engajados se resume a trata-los com respeito. Para que isso ocorra, você precisa ser capaz de compreendê-los e de se colocar no lugar deles. É isso o que chamamos de empatia.

Os melhores líderes não só cuidam de seus colaboradores profissionalmente, mas também pessoalmente. Isto também foi provado como sendo bom para os negócios, pois a empatia está relacionada ao bom desempenho no trabalho.

Um estudo constatou que os gestores que mostram mais empatia para com os empregados são vistos como melhores profissionais. A boa notícia é que a pesquisa também mostra que a empatia pode ser aprendida.

Como podemos construir empatia

A empatia pode ser vista como um hábito que deve ser aperfeiçoado com o tempo. Veja algumas coisas que você pode fazer para ser mais empático:

1. Tenha o hábito de ler

Um estudo de 2015 na revista Science descobriu que a leitura é responsável por melhorar uma habilidade chamada de “teoria da mente”, que é a capacidade de saber os que os outros pensam, pretendem, acreditam ou querem.

2. Observe as pessoas

A próxima vez que você estiver preso no trânsito ou à espera do ônibus, olhe para as pessoas ao seu redor e imagine o que eles estão pensando ou se sentindo. Com o tempo, isso irá ajudá-lo a construir sua empatia.

3. Trabalhe sua linguagem não verbal

Quando alguém estiver falando com você, tente perceber a maneira que você reage.

Você está sentado sem emoção? Você está movendo muito os olhos? Você está se remexendo e gesticulando com as mãos?

Observar seus gestos irá fazer com que você se conheça melhor e pratique a forma com que interage com os outros. Lembre-se que o corpo também se comunica.

Ser um líder mais empático e ser mais emocionalmente consciente fará as interações entre você e sua equipe serem mais fáceis.

À medida que você desenvolve seu relacionamento com os colaboradores, coisas como o gerenciamento de desempenho e o feedback começam a se tornar melhores.

Como melhorar suas habilidades de comunicação

A chave para a comunicação é a confiança. Por isso, você precisa construir uma relação honesta e direta com sua equipe.

Há dois aspectos importantes para melhorar suas habilidades de comunicação, que são:

1. Linguagem verbal

As palavras e o tom que você usa em seu discurso podem ter um efeito enorme em como a mensagem é recebida por seus empregados.

Imagine a seguinte situação: um colaborador entra na sala e em um tom de voz otimista você diz “obrigado por se juntar a nós.” Um outro colaborador entra na sala com 20 minutos de atraso e você diz em um tom regular “obrigado por se juntar a nós.”

As mesmas palavras ditas em tons diferentes possuem significados igualmente distintos.

Em seu discurso, você precisa mostrar calma e confiança. Para isso, é preciso falar lenta e claramente, além de escolher as palavras certas.

2. Linguagem corporal

No famoso Ted Talk de Amy Cuddy, chamado “Sua linguagem corporal molda quem você é” o assunto principal é como a linguagem corporal afeta como você é percebido. Amy diz que:

Os cientistas sociais passaram muito tempo observando os efeitos da linguagem corporal sobre os julgamentos.

E fazemos juízos e inferências abrangentes a partir da linguagem corporal. E esses julgamentos podem prever resultados realmente significativos em relação a quem contratamos ou iremos promover.

Por exemplo, Nalini Ambady, um pesquisador da Universidade Tufts, mostra que quando as pessoas assistem clipes silenciosos de 30 segundos de interações entre médico-paciente, seus julgamentos sobre a bondade do médico predizem se esse médico deve ser processado ou não.

Portanto, não se julga se o médico é ou não incompetente, mas se gostamos de como este profissional interage com o seu paciente.

Ainda mais dramático, Alex Todorov em Princeton nos mostrou que os julgamentos do rosto dos candidatos políticos em apenas um segundo preveem 70% dos resultados das eleições para o senado dos EUA e da corrida governamental, e até mesmo, na era digital, os emogis usados em negociações on-line pode levar a você obter mais valor dessa negociação.

Sabendo da importância da linguagem verbal e não verbal, ao dar feedback à sua equipe, você deseja transparecer que se importa com eles, que está realmente ouvindo-os e trabalhando para o bem-estar de todos. Veja 5 aspectos para se ter em mente na conversa com seus colaboradores:

1. Faça e mantenha contato visual
2. Incline-se ligeiramente para próximo de seu interlocutor (inclinando-se para trás pode indicar hostilidade);
3. Não cruze os braços. Ao invés disso, junte as mãos em direção ao peito e entrelace os dedos ou coloque as mãos no colo;
4. Fale com as mãos – isso pode fazer você parecer mais credível;
5. Tome notas, pois mostrará a outras pessoas que você valoriza o que estão dizendo.

Como grandes líderes fazem comentários

Dar feedback aos seus colaboradores, seja através de Avaliações de Desempenho formais ou de bate-papos informais, é a chave para ajudá-los a se desenvolverem profissionalmente.

O feedback é uma coisa difícil de se acertar, pois os colaboradores podem ter diversas reações diante do que é falado.

Contudo, a verdade é que os colaboradores desejam feedback, mas não quando ele é entregue de forma negativa ou prejudicial.

A seguir, vamos ver 4 pontos chave a serem lembrados ao dar feedback aos colaboradores e, em seguida, iremos falar sobre algumas perguntas que você pode usar para coletar um feedback melhor. Confira:

1. Não faça do feedback algo pessoal

É incrível o quanto a psicologia está envolvida no processo de dar feedback aos colaboradores. Os colaboradores podem ser muito sensíveis. Por isso, é importante ser compassivo ao dar feedback, não fazendo disso um ataque pessoal.

Nesta perspectiva, concentre-se no comportamento e no trabalho apresentado e não na pessoa em sim.

Por exemplo:  Em vez de dizer “seu trabalho não é bom” (ataque pessoal), você pode falar “a apresentação provavelmente teria mais de um efeito se você a tivesse feito usando outros recursos”.

2. Seja específico

Para que o feedback tenha maior efeito, torne-o o mais específico possível. Se o comentário for muito vago e subjetivo, é bem provável que o comportamento do colaborador não tenha nenhuma mudança, o que acabará sendo uma perda de tempo.

Também ajuda se você tiver recomendações específicas sobre como melhorar, ou seja, não apenas dizer o que está errado, mas também indicar possíveis soluções.

3. Não use a técnica de “sanduíche de feedback”

O “sanduíche de feedback” consiste em intercalar um feedback construtivo entre dois aspectos positivos para tornar o feedback construtivo e menos prejudicial.

O único problema é que isso não funciona. A razão de isso ser um erro é porque muitas vezes o feedback negativo é vago, e tão profundamente enterrado entre os dois aspectos positivos que passa despercebido.

Por isso, é muito mais inteligente ser honesto e direto.

4. Mude sua mentalidade

É importante abordar o feedback com uma mentalidade voltada para ajudar e treinar os colaboradores, ao invés de repreende-los.

Se você mudar seu modo de pensar para colocar em primeiro lugar o bem-estar e o desenvolvimento de seus colaboradores, certamente, os feedbacks serão muitos melhores.

Agora, confira alguns exemplos de perguntas que você pode fazer a sua equipe. A chave é descobrir como você pode ajudá-los a melhorar, e como você pode, como líder, ser mais útil a eles, o que irá refletir no aumento da produtividade na empresa:

1. Como posso ser um líder melhor?
2. Qual é o seu maior desafio agora?
3. O que podemos fazer para torná-lo mais bem-sucedido?
4. Há algum projeto que você realmente gostaria de trabalhar, caso tivesse a oportunidade?
5. Existe alguma coisa que o impeça de fazer seu trabalho?
6. O que podemos mudar em nossas reuniões de equipe para torná-las mais eficazes?
7. Existe alguma parte do seu trabalho que você acha que precisa de ajuda, treinamento ou um coaching?
8. Você está feliz trabalhando aqui?
9. Como você vê o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal? Você se sente sobrecarregado de trabalho?
10. O que você acha que poderíamos fazer para melhorar sua felicidade (no trabalho ou na vida pessoal)?
11. Como você acha que as relações entre você e seus colegas de trabalho poderiam ser melhoradas?
12. Qual seu aspecto favorito de trabalhar aqui?

A maioria dessas perguntas são sobre como melhorar a vida no dia a dia de um empregado. Se você fizer alguns desses questionamentos de vez em quando mostrará a sua equipe que deseja que eles sejam bem-sucedidos e tenham felicidade, satisfação pessoal e profissional.

Estilos de liderança

Há alguns estilos de lideranças distintos que você, como líder, precisa saber. O estilo de liderar consiste em como você é percebido por sua equipe. Os estilos de liderança mais comuns são:

1. Autoritário

Este tipo de liderança é aquela onde as decisões são feitas exclusivamente por aqueles que estão no topo. Por isso, as decisões não são questionadas, ainda que os colaboradores não concordem acabam se sentindo coagidos.

O maior problema com este estilo de liderança é que ele cria uma cultura de medo, onde os colaboradores tem medo de expressar sua opinião ou dar feedback.

2. Transacional

O líder transacional é aquele que olha para as ações dos colaboradores como transações. Se você fizer X bem, você receberá Y recompensa.

Não há muita emoção envolvida neste estilo de liderança, que pode promover uma competitividade exacerbada na equipe.

3. Democrático

Como qualquer democracia, esse estilo de liderança compartilha a tomada de decisões com os colaboradores e tenta implantar o máximo de igualdade possível no ambiente organizacional.

Por causa deste padrão de inclusão, os colaboradores são geralmente mais produtivos e mais felizes no trabalho.

As desvantagens potenciais são em situações onde empregados agem de má fé para se beneficiar da natureza amável do líder. É por isso que contratar as pessoas certas é tão importante.

4. Laissez-faire

Este é o estilo de liderança mais relaxado de todos e dá total controle e autonomia aos colaboradores sobre suas decisões e sobre o que eles trabalham.

Este é o estilo de liderança que você encontrará em estruturas organizacionais que valorizam a autogestão. O segredo para fazer este trabalho é ter uma quantidade incomum de confiança em seus colaboradores.

Cada vez mais, estamos vendo líderes assumir estilos de liderança mais emocionais, incluindo os colaboradores nas tomada de decisão e tentando ser o mais próximo e “igual” o quanto é possível de sua equipe.

As empresas estão percebendo que um estilo autoritário, onde o poder permanece apenas no topo, simplesmente não funciona mais.

Os colaboradores são mais inteligentes e mais educados no mundo de hoje, e estão procurando mais um estilo “laissez-faire” em um líder.

Eles querem ser incluídos e sentir que fazem parte do processo de tomada de decisão e precisam sentir que pertencem à empresa e são respeitados. Este é o grande segredo para eles se sentirem totalmente engajados.

Erros de liderança

No projeto “Oxygen” do Google, que mencionamos acima, foram encontradas três características comuns a aqueles gestores que foram considerados de baixo desempenho. Esses são os fatores que o Google passou a trabalhar para evitar problemas de gestão no futuro, que são:

1. Uma transição difícil ou repentina

Isso acontece quando alguém é promovido muito rapidamente ou sem treinamento adequado.

A mudança de colaborador para gerente muitas vezes pode ser difícil e é um dos maiores desafios que um novo gestor irá enfrentar.

Como corrigir isso:

Leve o seu tempo para se adaptar a esse novo papel. Aprenda com os outros e leia o máximo possível.

Ser consciente de que esta é uma grande transição e que exige uma grande responsabilidade é o primeiro passo para superar esse desafio inicial.

2. Falta de uma abordagem consistente para a gestão do desempenho

Há uma razão pela qual as Avaliações de Desempenho possuem uma má reputação. O que acontece muitas vezes, provavelmente devido à falta de tempo, é que os gestores concentram sua atenção apenas ao baixo desempenho.

Ao invés de valorizar somente o aspecto negativo disso, os líderes devem dar atenção a todos os seus colaboradores e ajudar cada um deles com o seu desenvolvimento de carreira.

Como corrigir isso:

Fazer reuniões frequentes são uma ótima maneira de certificar-se de que você está dando atenção suficiente a todos.

Pode parecer que é um tempo gasto de forma inútil, mas o desenvolvimento e o bem-estar de sua equipe é o seu trabalho mais importante.

3. Comunicação insuficiente

Os gerentes precisam entender que os colaboradores buscam orientação e apoio. Por este motivo, a falta de comunicação só leva à confusão e tempo desperdiçado pelas pessoas.

Como corrigir isso:

Tire um tempo para se preparar para reuniões, fazendo resumos, relatórios, apresentações e e-mails mais elaborados e etc.

Se estiver bem preparado você passará confiança e segurança à sua equipe.

Elementos chave nos quais o líder deve se concentrar

Como líder é difícil saber onde concentrar sua atenção para obter os melhores resultados.

Há muitos desafios que você enfrentará como gestor, mas se você tiver que escolher somente 5, você deve focalizar realmente nos seguintes elementos:

1. Solicite o feedback de sua equipe

A ideia é se comunicar constantemente com a equipe e coletar seus comentários, tanto sobre o que você poderia fazer melhor quanto o que a empresa poderia oferecer de melhor.

Encontre uma maneira de coletar esse feedback e agir (rapidamente) sobre o que os colaboradores estão se queixando.

Há muitas ferramentas de feedback dos funcionários que você pode usar para tornar o processo mais fácil para você e sua equipe.

O ato de simplesmente pedir o seu feedback é um sinal de que você se preocupa com eles e valorizar sua opinião. Às vezes, isso é suficiente para aumentar a satisfação colaboradores.

A parte mais importante disso é fazer com que os colaboradores deixem qualquer tipo de medo e receio a partir do encorajamento para eles falarem de forma aberta e honesta.

2. Tenha reuniões individuais regulares

Reuniões individuais com seus colaboradores permitem que você crie essa conexão e construa um relacionamento mais forte com sua equipe.

Este tipo de reunião “um-a-um” é uma importante ferramenta de gestão e liderança, pois permite que você se conecte com cada pessoa para garantir que tudo está indo bem e que possíveis problemas sejam tratados antes de se tornarem demasiado grandes.

Sendo assim, uma vez por mês, reúna-se com cada membro de sua equipe para uma discussão relativamente informal.

Lembrando que este tipo de reunião não deve ser uma atualização de progresso, pois há muitas outras maneiras de acompanhar o desenvolvimento e evolução dos membros da equipe.

A reunião individual deve ser somente uma discussão para se certificar de que seus colaboradores estão felizes.

3. Defina metas claras

Ter objetivos claros que todos possam alinhar-se ao redor é um dos aspectos mais importantes da satisfação do empregado.

A falta de clareza em torno de descrições de cargo ou metas é uma das maiores razões para os colaboradores serem infelizes ou até mesmo pedirem para sair.

Um dos quadros de definição de metas mais populares é chamado Objectives and Key Results (OKR), por causa de quão simples e mensurável ele é.

Usando o sistema OKR, você define um objetivo de alto nível como “o engajamento dos colaboradores”. A partir daí, deve listar duas ou três ações para atingir esse objetivo, como: “fazer reuniões para coletar feedbacks”, “implantar treinamentos”, “promover atividades de dinâmicas de grupo”.

Este é um exemplo simples, mas mostra como os objetivos podem ser mensuráveis em ações que irão fazer com que se cumpra a meta estabelecida.

Dessa forma, fica mais fácil visualizar se a meta foi batida ou não.

4. Busque o conhecimento

Como líder, você precisa estar constantemente aprendendo coisas novas para ajudar sua equipe.

É estritamente recomendado ter conhecimento acerca de coisas como inteligência emocional, como lidar com os colaboradores e seus problemas, conhecimentos técnicos acerca de sua atuação e etc.

Por isso, reserve um tempo para investir em leituras e cursos. Isso irá lhe tornar um líder mais inteligente e completo.

5. Tenha um mentor

Há uma grande quantidade de conhecimento que frequentemente é inexplorado dentro dos ambientes organizacionais.

Por isso, as empresas devem criar programas de mentores com a finalidade de emparelhar colaboradores mais antigos com novos colaboradores ou gestores de alto desempenho com aqueles de baixo desempenho.

Os mentores podem ajudar a moldar grandes líderes.

Se você fizer essas coisas, certamente você será um líder muito melhor e seus colaboradoress irão respeitar e trabalhar mais para você.

Pontos chaves de uma boa gestão

Para finalizar, confira 6 pontos-chave para você se lembrar:

1. Os bons líderes são incrivelmente importantes para o envolvimento dos colaboradores;
2. As habilidades de liderança podem ser aprendidas;
3. Estabeleça objetivos claros alinhados com a missão da sua empresa;
4. Crie um ambiente de comunicação honesta e transparente;
5. Dê voz aos seus colaboradores e aja rapidamente sobre suas preocupações;
6. Mostre aos seus colaboradores que você se importa com eles.

Ser um bom líder requer tempo e paciência, mas se trabalhar duro para isso, você irá gerir pessoas felizes, saudáveis e produtivas.

A sua equipe vai gostar do trabalho e você vai criar uma cultura que irá atrair e reter os melhores talentos.

Um bom líder está sempre em busca da excelência para sua empresa. Com isso busca ferramentas qualificadas para a gestão de seus colaboradores, tendo um controle claro e preciso sobre sua equipe e facilitando na tomada de decisão.

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