Uma Avaliação de Desempenho bem aplicada pode ser a diferença entre o fracasso e sucesso de uma empresa. Saiba como deixar sua empresa sempre em uma boa posição.
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta cujos resultados permitem fornecer feedback aos avaliados sobre seu trabalho, promover o desenvolvimento dos colaboradores, estimular a produtividade das pessoas e equipes e um meio para tornar mais justo o pagamento de recompensas.
Mas ela não deve ser considerada a última etapa da estratégia de gestão: é preciso saber avaliar os resultados.
A mensuração de uma avaliação de desempenho varia conforme o segmento de atuação da empresa ou a área do colaborador. O setor de RH (Recursos Humanos) pode, por exemplo, planejar uma reunião de feedback a cada três meses após realizada a avaliação para acompanhar o desenrolar de metas a curto prazo.
No final do ano, ou seja, na quarta reunião de feedback, fecha-se o ciclo para iniciar outra avaliação. Outro exemplo é analisar em quanto o market share da equipe de vendas aumentou, caso o objetivo final seja esse. Porém, independentemente do objetivo, o RH precisa estar atento a algumas questões.
Nenhuma função é independente
Em qualquer empresa, o desempenho de um colaborador ou equipe sempre estará sujeito a inúmeras variáveis não controláveis, porque o trabalho das pessoas não está isolado e as metas não podem ser totalmente individualizadas e desconexas.
Por exemplo: um vendedor, para concluir o processo de venda e alcançar o seu objetivo, depende do trabalho de outros profissionais da empresa, como os que fabricam o produto que será vendido.
Como as atividades dependem umas das outras, problemas nas fases iniciais da cadeia produtiva poderiam por exemplo, afetar a fase final da venda, provocando atrasos na entrega ou falhas na execução. Essa situação já mudaria o alcance de metas estabelecido na avaliação de desempenho do vendedor.
Então, o RH precisa estar sempre atento a esse detalhe e preparado para situações em que precisará decidir se deve ou não responsabilizar o colaborador por não chegar ao resultado desejado.
Perda de foco
É normal que os colaboradores queiram ganhar mais pelo seu trabalho e ser reconhecidos em um sistema de meritocracia, em que são bonificados pelos seus talentos. Porém, não é saudável promover um clima competitivo dentro da empresa.
Se um colaborador apenas ganhar o “prêmio” quando estiver à frente dos outros (bonificação apenas para o colaborador do mês, por exemplo), é possível que ele perca o foco porque estará concentrado demais em uma competição interna ou em “sobreviver” na companhia.
Uma meta eficiente é sempre aquela que dá oportunidade à pessoa de explorar sua criatividade. O “colaborador ruim” sente-se menosprezado perante outros que são visivelmente mais valorizados e desiste de trabalhar em prol da organização.
Incentivar o individualismo, portanto, sempre vai enfraquecer a cooperação entre pessoas e trabalho, gerando desmotivação.
Como a empresa deve agir
Uma empresa deficiente na comunicação interna provavelmente tratará o erro das pessoas de maneira severa, e é possível que esse colaborador nem se interesse mais por alcançar o seu objetivo.
Por isso, o departamento de RH precisa entender que, ao mensurar os resultados da avaliação de desempenho, a empresa também está examinando o seu próprio funcionamento, e precisa estar preparada para assumir a sua parcela de responsabilidade.
A Avaliação de Desempenho, tratada de maneira quantitativa, acaba por não valorizar o individualismo. As metas precisam estar de acordo com as condições dadas ao empregado, como as ferramentas de trabalho disponíveis e a formação e instrução de cada um.
Além disso, a empresa precisa estar disposta e aberta a ouvir cada um dos seus colaboradores e como eles encararam o processo da avaliação individual de desempenho, que dificuldades encontraram, o que gostariam de mudar e o que acreditam que eles mesmos fizeram errado.
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