O mercado de trabalho deixou de ser apenas a fonte de sustento dos trabalhadores. Ao longo dos anos, passou a ser visto também como fonte de amadurecimento e descobertas, em que os profissionais esperam se desenvolver e atingir suas metas.

Contudo, algumas empresas ainda são muito rígidas com os colaboradores e não permitem, por exemplo, momentos de descontração. O foco, para elas, é apenas sobre resultados, ignorando o fator humano que torna possível o sucesso da marca.

Por isso, atualmente é muito comum os colaboradores não permanecerem muito tempo na mesma empresa, seja devido à ausência de incentivos ou benefícios, baixos salários ou um clima organizacional ruim.

Existe um índice que mede esta rotatividade, chamado de turnover. Ele gera altos custos, devido à contratação de novos colaboradores e também aos desligamentos, que incluem, além dos encargos, a perda de talentos e as despesas com treinamento de novas pessoas, além do necessário tempo de adaptação.

Há empresas que tentam reverter o alto índice de turnover oferecendo bons salários e pacotes de benefícios atraentes, mas mesmo assim apresentam grande rotatividade de pessoal devido a falhas em perfis de liderança. Neste caso, o ditado que diz “dinheiro não traz felicidade” é totalmente verdadeiro.

Algumas vezes, a visão do colaborador é a de que ele não faz parte das conquistas da equipe. Ou, então, não se sente reconhecido pelas realizações de tarefas e projetos. Assim, os resultados são a desmotivação e a busca de novas oportunidades que possam satisfazer aos seus anseios.

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• Causas do Turnover nas Organizações
• Turnover: Consequências e Controle
• Como Diagnosticar as Razões do Turnover
• Importância da Gestão de Turnover

Turnover – O que é

A rotatividade de Pessoal (ou Turnover em inglês), no contexto de Gestão de Pessoas, está relacionada com o desligamento de alguns funcionários e entrada de outros para substituí-los, ou seja, a rotatividade é caracterizada pelo fluxo de entradas (admissões) e saídas (desligamentos, demissões, remanejamentos e aposentadorias) de pessoas em uma organização.

As razões para o desligamento podem ser diversas; os indivíduos podem solicitar a sua demissão por descontentamento com alguma política da empresa, falta de motivação, falta de perspectiva de crescimento profissional, relações hierárquicas sem qualidade e com muito desgaste ou busca de uma melhor colocação profissional.

Assim como, a empresa também se coloca neste direito e busca por profissionais mais capacitados para integrar o seu quadro funcional ou ainda procura pela inovação em seus sistemas.

A rotatividade não é uma causa, mas sim o efeito de algumas variáveis externas e internas. E são as consequências desses fenômenos que irão condicionar a atitude e o comportamento do pessoal, pois a alta rotatividade reflete na produção, no ambiente organizacional e nos relacionamentos interpessoais.

Entre as variáveis externas que ocorrem na organização, podemos citar: situação de oferta e procura do mercado de RH; a conjuntura econômica; as oportunidades de empregos no mercado de trabalho.

E dentre as variáveis internas estão: a política salarial da organização; a política de benefícios da organização; o tipo de supervisão exercido sobre o pessoal; as oportunidades de crescimento profissional oferecidas pela organização; o tipo de relacionamento humano dentro da organização; as condições físicas e ambientais de trabalho da organização; a moral do pessoal da organização; a cultura organizacional; a política de recrutamento e seleção de recursos humanos; os critérios e programas de treinamento de recursos humanos; a política disciplinar da organização; os critérios de avaliação do desempenho; o grau de flexibilidade das políticas da organização.

Para lidar com essa situação, o setor de recursos humanos, ou RH, precisa trabalhar com planos motivacionais que retenham talentos e, com isso, diminuam o índice de rotatividade. A melhor estratégia dependerá da visão empresarial, do modelo de negócios e das políticas organizacionais de cada empresa, mas, de maneira geral, tudo gira em torno fazer o colaborador se sentir parte essencial do processo.

Causas do Turnover nas Organizações

O turnover define o volume de flutuação de recursos humanos nas empresas, é comum um pequeno volume de rotatividade em uma organização saudável, principalmente se for causada pelo aumento de contratações maiores que as saídas com objetivo de incentivar e ampliar os resultados, a questão é que as elevações dos índices de rotatividade podem gerar situações de insegurança para atividade da empresa, ocasionando uma reação malvista na instituição.

A rotatividade tem suas causas divididas em externas e internas. As primeiras independem da política de ação da empresa, da vontade de seus executivos, dos trabalhadores e não cria motivação para aprofundar-se na questão.

Tem como razões principais: o mercado de trabalho (oportunidades de emprego, assim como a oferta e demanda quanto aos profissionais no mercado), o mercado de mão-de-obra (disponibilidade de profissionais ou existência de candidatos) e a conjuntura social e econômica quando há oportunidades de emprego disponíveis.

No que tange as causas internas da rotatividade, dividem – se em três grupos:

• Controláveis (remuneração, condições de trabalho impróprias e inseguras, seleção e treinamento insuficientes, supervisão e planejamento inadequados, falta de oportunidades para o empregado, problemas de relacionamento interno, organização defeituosa da empresa, falta de planos de promoção para o pessoal, chefias incompetentes, falta de valorização das pessoas e sistema de controle rígido ou inexistente);
• Semi-incontroláveis (incompetência do empregado, temperamento difícil, maus hábitos pessoais, condições de alojamento e insatisfação pessoal e profissional);
• Incontroláveis (morte e doença).

Entre outras variáveis que influenciam no turnover da organização, é fundamental citar:

• Treinamento da Mão de Obra (M.O);
• Absenteísmo.

Turnover: Consequências e Controle

O turnover faz parte do mundo coorporativo, pois é inerente a qualquer dinamismo que também faz parte da cultura organizacional, por isso é importante entender as consequências e o controle do Turnover.

Consequências

Toda ação geração uma reação, então o turnover vai gerar algumas consequências e abaixo vamos citar.

1 – Consequências positivas:

Substituição de um funcionário com baixo desempenho, possibilidade de admitir colaboradores que tragam para a empresa conhecimentos (ideias, tecnologias, estilos, inovação etc), redução na organização de comportamentos indesejáveis (desmotivação, apatia, absenteísmo, sabotagem, falta de qualidade no trabalho, etc), diminuição de conflitos e outras.

2 – Consequências negativas:

• Os próprios custos citados em postagens anteriores representam um aspecto muito prejudicial provocado pela rotatividade de pessoal.
• Quando a empresa substitui um colaborador por outro com desempenho inferior, impacta negativamente a produção e nos processos da organização.
• Perdas de funcionários com qualidades e habilidades especiais ou que ocupam cargos-chave podem ter efeitos desastrosos por longo período, até o substituto estar totalmente ambientado.
• “Entrega” para a concorrência de funcionários qualificados.
• Dificuldade nas comunicações e nas relações interpessoais, na medida em que o colaborador que sai é importante nos processos de comunicação e fundamental para a coesão da equipe.
• Pode afetar negativamente o clima organizacional, interferir na atitude dos funcionários que permanecem na empresa e estimular uma rotatividade de pessoal adicional, pois alguns que não estavam à procura de outro emprego, podem começar a fazê-lo.
• Algumas organizações, em decorrência do turnover, poderão adotar estratégias e políticas inapropriadas, ineficientes, ineficazes, improdutivas e inviáveis (por exemplo: aumentos generalizados de salários, excesso de treinamentos, metas “X” por cento de turnover para toda a empresa, etc) que comprometam o negócio da empresa.
• Adiamento ou impossibilidade de realização de projetos.
• Surgimento de concorrente como cita em seu livro Glenio Silva:

Às vezes, a demissão de um profissional pode custar caro à empresa. Esse foi o caso da Tigre que, ao demitir um executivo, ganhou um forte concorrente (na verdade, o único) – a Akros. Segundo relato do executivo em questão, “no fundo, a demissão da Tigre foi uma das melhores coisas que me aconteceram”.

Portanto, o turnover pode ter consequências bem desfavoráveis à organização e ao seu negócio, como confirma Idalberto Chiavenato:

“A rotatividade de pessoal – pelos seus inúmeros e complexos aspectos negativos – quando elevada torna-se um fator de perturbação. Principalmente quando forçada pelas empresas no sentido de obtenção de falsas vantagens a curto prazo, o certo é que a médio e longo prazos a rotatividade provoca enormes prejuízos à organização, ao mercado e à economia – principalmente ao empregado tomado individual ou socialmente em relação à sua família.

Controle

E quem foi que disse que a rotatividade atrapalha sua empresa?

Porém, como já dizia um velho ditado: “tudo em excesso pode fazer mal”.

Por isso os índices de rotatividade dentro das organizações devem ser mantidos em um padrão considerado aceitável, números elevados de entradas e saídas podem refletir a quantas andas a saúde de sua empresa, mostrar o reflexo das atitudes de sua liderança, ou ainda acarretar elevados custos e um investimento elevado de tempo e recursos financeiros, podendo ainda mostrar que seu RH utiliza de um processo de recrutamento e seleção ineficiente.

Contudo, manter estes índices nas margens do que consideramos aceitáveis pode dar uma oxigenada na empresa, trazendo novas ideias e com isso tornar processos de tomadas de decisão mais ágeis e eficientes.

Sendo assim, devemos manter sempre a dosagem correta destes índices, pois ele será o responsável por dar o equilíbrio necessário à nossa organização. Sendo assim, qual a melhor forma de proceder?

Estas respostas podem ser encontradas no início do processo de recrutamento e seleção. Que tal passar a contratar seu ativo intelectual observando suas competências. Parece um conceito batido e antiquado, mas pasmem amigos, não é assim que funcionam em muitas organizações.

Mas essa é hoje a maneira mais eficaz de realizar este processo, pois assim teremos nosso capital humano engajado e buscando sempre a excelência profissional ou o mais perto que se pode chegar dela.

Explicando melhor é simples, contrate seu colaborador no tempo certo observando sempre as habilidades técnicas e comportamentais exigidas pelo cargo, não deixando de avaliar suas atitudes, e o aloque sempre no cargo correto (nada de fazer o funcionário “quebrar galho” em outro setor).

Assim conseguiremos iniciar a formação de uma equipe solida que levara a empresa à conquista de vantagem competitiva e ao alcance de seus objetivos organizacionais.

Dando sequência, eis que surge o passo 2: Manter toda essa galera motivada. Essa não é tarefa das mais fáceis, porem pesquisas apontam que o salário se constitui como um dos fatores motivadores, embora a longo prazo e sozinho não seja capaz de manter estes índices elevados.

Os colaboradores mais motivados são aqueles que se sentem realizados no desempenho de suas funções, retornamos ao processo de seleção por competência, embora muitos nunca considerem seu salário suficiente, mas este se torna apenas um detalhe que não compromete o cumprimento de suas tarefas e não afeta os índices motivacionais.

Assim abordamos dois assuntos que se correlacionam e impactam diretamente um no desempenho do outro: o processo de seleção por competência e a motivação.

Ainda sobre estes temas, observo e posso concluir que não existe a formula mágica para o sucesso, apenas recrutar e selecionar por competência e oferecer salários compatíveis ao mercado, não serão capazes de reter seus maiores talentos, porem posso afirmar que a empresa que utiliza destes mecanismos já dá um grande passo para o sucesso. Cuide de seu ativo intelectual ele é o bem mais precioso de sua empresa.

Como Diagnosticar as Razões do Turnover

As informações relativas às causas da rotatividade de pessoal podem ser obtidas através de avaliação e mapeamento de:

• Entrevista de desligamentos: Serve para obter informações e a opinião do ex-funcionário com relação à conduta da empresa, ao relacionamento com os colegas, às políticas de remuneração para saber onde é possível melhorar, saber se o funcionário está saindo satisfeito e qual a imagem que ele levará da empresa;
• Pesquisa de clima: É uma ferramenta com a finalidade de identificar a percepção coletiva dos seus funcionários, quanto aos fatores que afetam o nível de sua motivação e o grau de satisfação existente em relação à empresa;
• Processo de recrutamento e seleção: Obter conhecimento sobre os fatores que atraem ou não as pessoas para trabalhar na empresa, aspectos da imagem organizacional, analisar a forma como é passada a oportunidade de crescimento profissional ao candidato, entre outros;
• Integração do funcionário a cultura da empresa: É realizado um monitoramento dos colaboradores no período de admissão recente, para avaliar como as suas expectativas estão sendo satisfeitas no processo de interação com a cultura da empresa, sua estrutura, pares e liderança.

Custos do Turnover

A rotatividade não é apenas um desafio da área de recursos humanos, ela possui impactos sobre todo o resultado da empresa. Os custos relativos à rotatividade são divididos em primários, secundários e terciários. Veremos todos abaixo:

• Custos primários da rotatividade de pessoal são aqueles que diretamente relacionados com o desligamento de cada colaborador e sua substituição.
• Como exemplo tem-se as despesas do processo de recrutamento e seleção do funcionário que substituirá o desligado, despesa com a área de pessoal para realizar cadastramento e pagamento da demissão de um funcionário e contratação de outro, despesas com treinamento e integração, custo do tempo em que outras pessoas repassarão as funções ao novo empregado, além dos custos legais referentes ao desligamento do empregado.
• Custos secundários da rotatividade de pessoal envolvem aspectos intangíveis e de características predominantemente qualitativas, ou seja, referem-se aos efeitos colaterais e imediatos da rotatividade. Como exemplo de custos secundários tem-se as perdas na produtividade, enquanto um novo empregado não substituir o desligado, custo extra-laboral, produção inferior até o novo empregado se ambientar às suas novas funções e influência do desligamento perante aos demais empregados.
• Custos terciários da rotatividade de pessoal estão relacionados com os efeitos colaterais mediatos da rotatividade, que fazem sentir-se a médio e a longo prazos, tais como custo extra-investimento, reflexos na imagem e nos negócios da empresa que podem ser provocados pela queda na qualidade dos produtos ou serviços executados por empregados inexperientes ou em fase de ambientação.

Medidas que podem reduzir o Turnover

Abaixo estão alguns fatores a serem levados em consideração pelas empresas, a fim de conseguirem engajar esses jovens talentos e evitar os altos custos do Turnover:

• É preciso estimular a proatividade, para aproveitar ao máximo a capacidade desses profissionais. Eles precisam sentir que sua opinião é importante para a empresa.
• É importante ter em mente que os colaboradores têm anseios por qualidade de vida como objetivo principal, sendo assim a remuneração não é o fator mais importante a ser considerado pelas empresas. Por isso, pensar planos de remuneração variados, flexibilidade de horários, pensar sempre em melhorar a qualidade de vida desse jovem profissional. Lembre-se que que para eles as vidas profissionais e pessoais se misturam.
• Oferecer oportunidades que criem impacto. Lembre-se que esse profissional tem “sede” por experiências que ofereçam aprendizado e crescimento profissional. Eles demandam desafios constantes.
• Estabeleça objetivos de curto prazo. Tenha em mente que esse profissional precisa ver que está tendo progresso na empresa. Por isso, feedback honesto e constante é essencial para mantê-lo inspirado.
• Quanto mais desafios para os colaboradores mais engajado ele será na empresa. É importante frisar que ele entende que esses desafios podem gerar impacto na organização, ele entende isso como desenvolvimento pessoal, precisam se superar e provar que são capazes. E não há motivação melhor.
• Outro fator chave é criar uma estrutura que permita a conectividade entre os profissionais dentro da empresa. Existem várias opções de ferramentas digitais que viabilizam essa conexão. Para eles o trabalho é colaborativo e seu desenvolvimento orgânico, todos participam do processo até o final. Eles esperam que a comunicação seja aberta, precisam de liberdade para opinar e expor suas ideias, visando sempre o desenvolvimento e crescimento profissional.
• Um outro fator de extrema importância e que já foi citado é: sabendo que eles não lidam muito bem com hierarquia, tenham sempre em mente que o que eles querem são líderes em quem possam confiar e se inspirar. Eles querem mentoria, ou seja, que esses líderes em quem tanto confiam sejam coachings que irão orientá-los para o caminho do desenvolvimento e realização, profissional e pessoal.
• Esses profissionais criaram uma consciência coletiva, sendo assim, buscam maneiras de fazer parte e se engajar em causas sociais.

É importante que a empresa tenha essa consciência e responsabilidade social, e que esses profissionais tenham oportunidades de fazer trabalhos voluntários, doações, participar de causas. Essa consciência social irá engajá-los com a empresa por estar de acordo com suas expectativas e por ter um forte significado para seus valores.

Importância da Gestão de Turnover

Um entra e saí frenético de pessoas não vai ser vantajoso para ninguém, pois permite mais possibilidade de erro e maior tempo de adaptação, pois as pessoas chegam na organização e logo surge a necessidade de uma adaptação rápida, porém em muitos casos isso pode demorar e o resultado fica comprometido.

Tudo que não pode ser medido, logo não pode ser monitorado, então a gestão do turnover é fundamental para todas as empresas, que atuam em um cenário cada vez mais competitivo e exigente. A rotatividade faz parte da vida e do mundo dos negócios.

Pessoas vêm e vão, num movimento natural de mudança, de oxigenação e de transformação das empresas. As pessoas são os ativos essenciais e os diferenciadores de qualquer negócio, portanto, devem ser geridas, assim como devem ser geridos todos os demais ativos.

O elevado índice de perda de pessoas revela problemas e desafios a serem superados. A perda de pessoas significa perda de conhecimento, de capital intelectual, de inteligência, de entendimento e de domínio dos processos, perda de conexões com os clientes, de mercado e de negócios.

Sintetizando, alto turnover é sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de saúde organizacional. Impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, que acaba gerando ainda mais absenteísmo – improdutividade, mais rotatividade, interferindo na credibilidade junto aos clientes, uma “bola de neve” potencializando seus concorrentes.

O turnover deve estar em um nível que não prejudique a organização, e que esse nível permita o seu monitoramento e esteja no nível mais controlado possível. O bom gestor sabe gerir o Turnover, e mais do que isso sabe exatamente o sistema que tem na mão, saber usa-lo, e as vezes, sabe também fazer a substituição, afinal nada é eterno e as vezes a mudança se faz necessária a todos nós.