Cultura Organizacional De Uma Empresa | Qual A Relevância?15 min read

A cultura organizacional inclui as expectativas, experiências e filosofia de uma organização, bem como os valores que guiam o comportamento dos membros e são expressos na autoimagem desses membros, no funcionamento interno, nas interações com o mundo externo e nas expectativas futuras.

A cultura é baseada em atitudes compartilhadas, crenças, costumes e regras escritas e não escritas que foram desenvolvidas ao longo do tempo e são consideradas válidas. A cultura também inclui a visão, valores, normas, sistemas, símbolos, linguagem, suposições, crenças e hábitos da organização.

Em termos simples, a cultura organizacional é “a maneira como as coisas são feitas por aqui”.

Enquanto as definições acima de cultura expressam como o construto se dá no local de trabalho, outras definições enfatizam os componentes comportamentais dos funcionários e como a cultura organizacional influencia diretamente os comportamentos dos funcionários dentro de uma organização.

Sob este conjunto de definições, a cultura organizacional é um conjunto de suposições compartilhadas que orientam o que acontece nas organizações, definindo o comportamento apropriado para várias situações.

A cultura organizacional de uma empresa afeta o modo como as pessoas e os grupos interagem uns com os outros, com os clientes e com as partes interessadas. Além disso, a cultura organizacional pode influenciar o quanto os funcionários se identificam com sua organização.

Em termos de negócios, outras frases são frequentemente usadas de forma intercambiável, incluindo “cultura corporativa”, “cultura do local de trabalho” e “cultura de negócios”.

Entendendo a Cultura Organizacional de Uma Empresa

Você agiria da mesma maneira em um show de rock como se estivesse assistindo uma orquestra sinfônica? Embora não existam regras escritas que ditem a maneira aceitável de atuar em qualquer tipo de desempenho, o público do show tentará deixar muito claro para você se o seu comportamento não está de acordo com o que eles consideram apropriado.

Você se vestiria da mesma maneira para participar de um torneio de golfe como se fosse participar de um jogo de futebol? Embora ambos sejam eventos esportivos, há um conjunto de regras não escritas que determinam o que é considerado a maneira aceitável de se vestir para cada tipo de evento, e as pessoas presentes lhe enviarão sinais se acham ou não que você está vestido adequadamente.

Em shows, eventos esportivos e quase todos os lugares que as pessoas se reúnem, os membros do grupo transmitem as expectativas sociais pela forma como se vestem e agem. Espera-se que os recém-chegados ao grupo aprendam o que é aceitável para o grupo observando o comportamento e o código de vestimenta dos membros do grupo e se adaptando à situação de acordo.

Definindo Cultura Organizacional

A cultura organizacional funciona muito assim. Cada empresa tem sua própria personalidade, assim como as pessoas. A personalidade única de uma organização é chamada de cultura.

Em grupos de pessoas que trabalham juntas, a cultura organizacional é uma força invisível, mas poderosa, que influencia o comportamento dos membros desse grupo. Então, como definimos a cultura organizacional?

A cultura organizacional é um sistema de pressupostos, valores e crenças compartilhados, que rege a forma como as pessoas se comportam nas organizações. Esses valores compartilhados exercem forte influência sobre as pessoas na organização e ditam como se vestem, agem e realizam seus trabalhos.

Toda organização desenvolve e mantém uma cultura única, que fornece diretrizes e limites para o comportamento dos membros da organização. Vamos explorar quais elementos compõem a cultura de uma organização.

A cultura organizacional é composta por sete características que variam em prioridade de alta para baixa. Cada organização tem um valor distinto para cada uma dessas características, que, quando combinadas, definem a cultura única da organização.

Os membros das organizações fazem julgamentos sobre o valor que sua organização atribui a essas características e ajustam seu comportamento para corresponder a esse conjunto de valores percebido.

Por que a Cultura da Empresa é Importante?

A cultura da empresa é importante para os funcionários, porque é mais provável que os trabalhadores aproveitem seu tempo no local de trabalho quando se encaixam na cultura da empresa. Os funcionários tendem a gostar do trabalho quando suas necessidades e valores são consistentes com aqueles no local de trabalho. Eles tendem a desenvolver melhores relacionamentos com colegas os colegas e são ainda mais produtivos.

Por outro lado, se você trabalha para uma empresa em que não se encaixa na sua cultura, é provável que você tenha muito menos prazer em seu trabalho. Por exemplo, se você preferir trabalhar de forma independente, mas trabalha para uma empresa que enfatiza o trabalho em equipe (ou compartilha escritórios), é provável que você seja menos feliz e menos eficiente.

Quando você trabalha em uma empresa com um estilo de gerenciamento tradicional, suas responsabilidades de trabalho serão claramente definidas, e pode não haver oportunidades para avançar sem passar por um processo formal de promoção ou transferência.

Em um ambiente de trabalho mais informal, os funcionários geralmente têm a oportunidade de assumir novos projetos e funções adicionais, conforme o tempo permitir.

Se você está procurando uma empresa que seja divertida de se trabalhar, a cultura da empresa será um grande componente de sua tomada de decisão ao avaliar possíveis empregadores.

A cultura da empresa também é importante para os empregadores, porque os trabalhadores que se encaixam na cultura da empresa provavelmente não apenas serão mais felizes, mas também mais produtivos.

Quando um funcionário se encaixa na cultura, é provável que ele queira trabalhar para essa empresa por mais tempo. Assim, os empregadores podem melhorar a produtividade e a retenção de funcionários por meio de uma forte cultura de escritório.

Como Conhecer a Cultura Organizacional de uma Empresa?

Quando procura emprego, é importante procurar empregos onde se encaixe na cultura da empresa. No entanto, nem sempre é fácil entender a cultura de uma empresa. Veja abaixo algumas dicas para avaliar a cultura de uma empresa durante sua pesquisa de emprego:

• Confira o site da empresa

Em particular, veja a página “Sobre nós” da empresa. Isso geralmente terá uma descrição da missão e dos valores da empresa. Alguns sites da empresa também têm depoimentos de funcionários, o que pode ser uma maneira útil de ouvir sobre a cultura em primeira mão.

• Pesquise

Além de olhar para o site da empresa, você também pode conferir vários recursos on-line que fornecem detalhes sobre a cultura da empresa. Algumas publicações fornecem análises de empresas escritas por funcionários e criam listas anuais de organizações com a melhor cultura empresarial.

• Pergunte por aí

Se você conhece alguém que trabalha para uma empresa em que está interessado, peça para marcar uma entrevista informativa, na qual você pode saber mais sobre a empresa.

Verifique o LinkedIn para ver se você tem conexões na empresa que você pode conversar. Ex-alunos da faculdade, verifique com seus serviços de carreira ou escritório de ex-alunos. Você pode conversar com ex-funcionários que são empregados de seu possível empregador para ter uma noção de como é trabalhar lá.

• Faça as perguntas certas na entrevista

O empregador provavelmente fará perguntas para avaliar se você se encaixaria na cultura da empresa. No entanto, você pode fazer perguntas também.

Basta perguntar: “Como você descreveria a cultura da sua empresa?” É uma maneira direta de aprender sobre o ambiente de trabalho.

Você também pode perguntar sobre determinados elementos da empresa que são importantes para você, como a quantidade de trabalho independente versus trabalho em equipe ou a programação diária de um funcionário.

• Sombra de alguém

Se lhe for oferecido o emprego e ainda não tiver certeza da cultura da empresa, pergunte se você pode acompanhar alguém no departamento por um dia ou por algumas horas. Esta será uma maneira útil de ver a dinâmica do local e fazer as perguntas restantes.

Como a Cultura Organizacional de uma Empresa é Criada e Comunicada?

Os líderes empresariais são vitais para a criação e comunicação de sua cultura no local de trabalho. No entanto, a relação entre liderança e cultura não é unilateral. Enquanto os líderes são os principais arquitetos da cultura, uma cultura estabelecida influencia o tipo de liderança que é possível.

Os líderes devem avaliar seu papel na manutenção ou na evolução da cultura de uma organização. Uma cultura profundamente enraizada e estabelecida ilustra como as pessoas devem se comportar, o que pode ajudar os funcionários a alcançar seus objetivos.

Essa estrutura comportamental, por sua vez, garante maior satisfação no trabalho quando um funcionário acha que um líder está ajudando-o a concluir uma meta. Nessa perspectiva, a cultura organizacional, a liderança e a satisfação no trabalho estão inextricavelmente ligadas.

Os líderes podem criar e também ser criados ou influenciados por muitas culturas diferentes no local de trabalho. Essas diferenças podem se manifestar de diversas maneiras, incluindo, mas não limitadas a:

Cultura de pessoa e cultura de mercado

Como os membros de uma organização conduzem negócios, tratam funcionários, clientes e a comunidade em geral são aspectos fortes da cultura pessoal e da cultura de mercado.

A cultura pessoal é uma cultura na qual as estruturas horizontais são mais aplicáveis. Cada indivíduo é visto como mais valioso do que a própria organização.

Isso pode ser difícil de sustentar, pois a organização pode sofrer devido a pessoas e prioridades concorrentes. As culturas de mercado são orientadas para os resultados, com foco na competição, realização e “fazer o trabalho”.

Cultura adaptativa e cultura de adhocracia

A extensão em que a liberdade é permitida na tomada de decisões, o desenvolvimento de novas ideias e a expressão pessoal são partes vitais das culturas adaptativas e das culturas de adhocracia.

As culturas adaptativas valorizam a mudança e são orientadas para a ação, aumentando a probabilidade de sobrevivência ao longo do tempo. As culturas de adhocracia são dinâmicas e empreendedoras, com foco em assumir riscos, inovar e fazer as coisas primeiro.

Cultura de poder, cultura de papéis e cultura de hierarquia

Como o poder e a informação fluem através da hierarquia organizacional e do sistema são aspectos de culturas de poder, culturas de papéis e culturas de hierarquia.

As culturas de poder têm um líder que toma decisões rápidas e controla a estratégia. Esse tipo de cultura exige uma forte deferência ao líder responsável.

As culturas de papéis são onde as estruturas funcionais são criadas, onde os indivíduos conhecem seus trabalhos, reportam-se a seus superiores e valorizam a eficiência e a exatidão acima de tudo.

As culturas de hierarquia são semelhantes às culturas de papéis, pois são altamente estruturadas. Eles se concentram em eficiência, estabilidade e fazer as coisas direito.

Cultura de tarefa e cultura de clã

Neste tipo de cultura organizacional de uma empresa, o comprometimento dos funcionários com objetivos coletivos é parte de culturas de tarefas e culturas de clãs.

Em uma cultura de tarefas, equipes são formadas com membros especialistas para resolver problemas específicos. Uma estrutura matricial é comum nesse caso, devido à importância da tarefa e ao número de pequenas equipes em jogo. As culturas de clãs são parecidas com uma família, com foco em mentoring, nutrir e fazer coisas juntas.

Como e Por que a Cultura Organizacional de uma Empresa Muda?

A cultura organizacional não está estagnada. Os membros de uma organização desenvolvem uma crença compartilhada sobre “o que é certo” à medida que eles interagem ao longo do tempo e aprendem o que gera sucesso e o que não. Quando essas crenças e suposições levam a resultados inferiores aos de sucesso, a cultura deve evoluir para que a organização permaneça relevante em um ambiente em mudança.

Mudar a cultura organizacional de uma empresa não é uma tarefa fácil. Os funcionários geralmente resistem às mudanças e podem se unir contra uma nova cultura. Assim, é dever dos líderes convencer seus funcionários dos benefícios da mudança e mostrar através da experiência coletiva com novos comportamentos que a nova cultura é a melhor maneira de operar para obter sucesso.

Existem algumas diretrizes que podem ser propostas para uma mudança de cultura. Elas podem ser:

• Formule uma visão estratégica clara

Essa visão dá a intenção e direção para a futura mudança cultural.

• Exibir o compromisso do gerenciamento superior

O topo da organização deve favorecer a mudança de cultura para realmente implementar a mudança no resto da organização.

• Mudança de cultura modelo ao mais alto nível

O comportamento do gerenciamento precisa simbolizar os tipos de valores e comportamentos que devem ser realizados no restante da empresa. Agentes de mudança são chaves para o sucesso deste processo de mudança cultural e importantes comunicadores de novos valores.

• Modifique a organização para oferecer suporte à mudança organizacional

Isso inclui identificar quais sistemas, políticas, procedimentos e regras atuais precisam ser alterados para que o alinhamento com os novos valores e cultura desejados possa ser alcançado.

• Selecione e socialize os recém-chegados e finalize os desvios

Incentivar a motivação e a lealdade dos funcionários à empresa criará uma cultura saudável. O treinamento deve ser fornecido a todos os funcionários para ajudá-los a entender os novos processos, expectativas e sistemas.

• Desenvolver ética e sensibilidade

Essa etapa pode identificar obstáculos de mudança e resistir aos funcionários, além de reconhecer e recompensar a melhoria dos funcionários, incentivando mudanças e envolvimento contínuos.

O que são Subculturas Organizacionais?

Em vez de mudar toda a cultura de uma organização, ela pode ser adaptável e ágil, permitindo que certos tipos de subculturas surjam. As subculturas organizacionais são grupos cuja característica comum é uma norma ou crença compartilhada.

As subculturas são classificadas como intensificadoras, ortogonais ou contraculturais, cada uma exemplificando um nível diferente de congruência com os valores da cultura dominante.

Os membros de subculturas estimulantes aderem aos valores dominantes da cultura organizacional de uma empresa com mais entusiasmo do que os membros do resto da organização. Membros de subculturas ortogonais adotam os valores da cultura dominante e mantêm seu próprio conjunto de valores distintos, mas não conflitantes.

Finalmente, os membros de uma contracultura discordam dos valores centrais da cultura dominante e mantêm valores que entram em conflito direto com os valores organizacionais centrais.

Embora ter uma cultura organizacional profundamente incorporada seja geralmente associada a um desempenho mais alto, essas organizações podem não ser adaptáveis ​​o suficiente para garantir sua sobrevivência a longo prazo. As organizações podem, portanto, tornar-se mais ágeis ao permitir que subculturas surjam.

Embora haja amplo consenso de que as culturas organizacionais existem e que elas são um fator-chave na formação de comportamentos organizacionais, identificar uma definição exata do conceito é uma tarefa difícil.

Uma definição absoluta permitiria não apenas um estudo mais rigoroso da cultura organizacional, mas também aumentaria nossa compreensão de como ela influencia outros resultados da organização, como produtividade, engajamento dos funcionários e comprometimento.

Uma coisa é, sem dúvida, conhecida sobre cultura organizacional de uma empresa: ela está sendo constantemente criada, modificada e dividida para garantir o sucesso de sua organização matriz.

Acredita-se que uma mudança rápida e abrangente da cultura de uma empresa não seja possível – ou mesmo desejável. Afinal, a cultura de uma empresa é sua personalidade básica, a essência de como o pessoal interage e trabalha.

No entanto, é uma entidade exclusivamente complexa que sobrevive e evolui principalmente através de mudanças graduais na liderança, estratégia e outras circunstâncias. A definição mais útil é também a mais simples: cultura é o padrão auto-sustentável de comportamento que determina como as coisas são feitas.

Feita de hábitos instintivos e repetitivos e respostas emocionais, a cultura organizacional de uma empresa não pode ser copiada ou facilmente fixada. As culturas corporativas estão constantemente se autorenovando e evoluindo lentamente: o que as pessoas sentem, pensam e acreditam é refletido e moldado pela forma como elas conduzem seus negócios.

Esforços formais para mudar uma cultura (para substituí-la por algo inteiramente novo e diferente) raramente conseguem chegar ao coração do que motiva as pessoas. Frases de efeito são excluídas em poucas horas.

Você pode emplastar as paredes com grandes faixas proclamando novos valores, mas as pessoas continuarão seus dias, logo abaixo desses sinais, continuando com os hábitos familiares e confortáveis.

Mas essa complexidade inerente não deve impedir que os líderes tentem usar a cultura como alavanca. Se você não puder simplesmente substituir a máquina inteira, trabalhe no realinhamento de algumas das engrenagens mais úteis.