O modelo tradicional de Avaliação de Desempenho está ultrapassado?


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Muitas organizações utilizam a Avaliação Anual de Desempenho como uma ferramenta para informar os trabalhadores sobre o valor acrescentado pelo seu trabalho ao longo do ano. Muitas vezes, esta é a única oportunidade dos colaboradores receberem um feedback de seus gerentes durante o ano.

Contudo, a Avaliação de desempenho tradicional com uma escala de classificação, não ligada a um modelo de competências ou plano de desenvolvimento profissional, faz mais mal do que bem para reter colaboradores de alto desempenho.

Em um estudo de 2013 realizado pela Kansas State University, verificou-se que os profissionais de alto desempenho acabaram se irritando com o feedback “negativo” dado a partir da avaliação de desempenho anual.

Isso ocorre, pois no feedback fornecido a apreciação foi dada sem ações recomendadas para melhorar ou um plano de desenvolvimento profissional. Assim, simplesmente destacar os “problemas de desempenho” acabou causando muito descontentamento aos profissionais que se consideram “estrelas” dentro da organização.

É unanimidade entre os estudiosos de Recursos Humanos que não se deve esperar um ano para dar feedback para seus colaboradores, pois isso fará com que eles sejam surpreendidos negativamente e se sintam infelizes com os resultados e, dessa forma, os profissionais que estão no topo da escala de trabalho trabalho e altamente engajados são desencorajados por esse feedback. Isto deve ser considerado um alerta para que se mude os processos de revisão de desempenho em sua empresa.

Atualmente, há uma profunda divisão sobre o valor das avaliações de desempenho tradicionais, tendo em vista que muitos especialistas em capital humano acreditam que a abordagem tradicional está fundamentalmente falida.

Diante da nova geração de trabalhadores que estão no mercado, o modelo tradicional de Avaliação de Desempenho não é a forma que essa geração gostaria de ser vista e avaliada. Assim, o desempenho deve ser uma atividade contínua, de todos os dias. Isso torna o processo de avaliação mais fluido e eficaz.

Pensando nisso, a maioria das empresas bem sucedidas do mundo já eliminou o modelo tradicional de avaliação.

Mantendo a avaliação de desempenho tradicional como parte do processo de negócio é semelhante a aceitar um processo “médio” ou “normal” para a empresa. Isso não vai causar grandes mudanças e trazer inovações para o trabalho e ainda não vai fazer nada para reter os talentos mais valorizado necessários para o bom andamento do trabalho.

Além disso, o processo de avaliação tradicional custa caro às empresas, tanto em dinheiro quanto em tempo e esforço dispensado. Os colaboradores ficam mais preocupados em agradar seus chefes e em ganhar boas classificações do que trazer bons resultados para a empresa.

Os gerentes precisam dar feedback para cada membro da equipe regularmente e ser responsabilizados por isso. Ele precisa ser significativo – amarrado ao comportamento observado –  que está ligado a conseguir resultados concretos e alinhado com a estratégia da organização.

Os objetivos de desempenho individual devem ser discutidos anualmente com base nas metas estipuladas durante o período de trabalho. Isso é o que os colaboradores precisam para alavancar o talento para o bem da empresa e sua carreira.

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