Recentemente eu estava conversando com um amigo sobre sua Avaliação de Desempenho anual, que tinha sido adiada por um tempo e meu amigo estava ficando nervoso, pois o atraso seria uma perspectiva ruim para sua carreira ou poderia significar ainda que seu cargo na empresa estava em perigo. Com a recessão que estamos vivendo, não podemos culpá-lo por pensar assim, não é mesmo?
Contudo, o atraso tinha um motivo um pouco mais simples: como a empresa havia crescido no último ano e contratado mais colaborador, os gestores demoraram um pouco mais para organizar a Avaliação de Desempenho, e isso tudo teve que ser feito em paralelo aos trabalhos diários da empresa.
Quando a avaliação de meu amigo finalmente veio, ele ficou desapontado com o resultado. Apesar de ter recebido um aumento salarial pelo seu bom desempenho anual, ele considerou o feedback vago, e que houve pouca contribuição em termos de sugestões para a melhoria de seu desempenho e evolução de sua carreira.
Em um ano, onde se você assume que os colaboradores trabalham 5 dias por semana e incluem 14 dias de folga, que são inclusive de licença médica, licença casual e feriados oficiais, você é deixado com um número redondo de 226 dias de trabalho. Em cada um desses 226 dias, um colaborador fez algo relevante o suficiente para merecer um feedback positivo. Assim também como deve haver coisas ruins que também precisam de uma conversa ou orientação.
Assim, parece impossível para condensar a pena de um ano de trabalho em uma reunião que não dura mais de 30 minutos, mas acontece frequentemente. E mais frequentemente ainda acontece que a reunião acaba sendo uma semelhante a uma rua de mão única, ou seja, a comunicação é unidirecional e a maioria dos colaboradores não pode responder adequadamente ao feedback que recebem.
E não são apenas os colaboradores que ficam infelizes com o processo. Os gerentes também ficam insatisfeitos.
Imagine que você quer dar a seus colaboradores um feedback, mas você não pode porque você está pressionado pelo tempo ou porque o processo de desempenho anual da sua organização é uma porcaria.
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Avaliações de Desempenho também devem beneficiar os gestores
Idealmente, as Avaliações de Desempenho devem ser úteis, não só para o empregado, mas também para os gestores.
Mas da forma que maioria das organizações tende a executá-la, o processo acaba causando desengajamento em ambas as partes envolvidas.
Devemos tomar nota de uma coisa: a força de trabalho está em constante evolução, sendo uma grande parte composta por uma geração que cresceu com a internet e com os avanços tecnológicos. Assim, é de se esperar que essa geração espere por um processo de Avaliação de Desempenho mais moderno, que seja mais fácil de manusear e onde o feedback possa ser dado constantemente ao longo do ano.
Por isso, é preciso que se busque sempre adequar o sistema de Avaliação de Desempenho com as necessidades da empresa e características de seus colaboradores.
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