A retenção de talentos é incrivelmente importante no meio organizacional, especialmente em tempos difíceis. As empresas precisam estar constantemente procurando maneiras de melhorar suas taxas de retenção.
Há altos custos para a rotatividade de colaboradores, tanto no aspecto financeiro quanto emocional. Tudo isso possui um grande efeito sobre o envolvimento dos colaboradores. É por isso que é importante levar a retenção de talentos tão a sério.
Se você tem um colaborador que passa por todos os processos de integração dentro da empresa, o que inclui o treinamento e adaptação, este colaborador passa a ser um investimento para a empresa. Por isso, é seu interesse mantê-lo.
Principais custos ao se perder um colaborador:
- Custos de contratação (anúncio do emprego e realização de entrevistas);
- Custos de onboarding (tempo gasto pelo treinamento e adaptação do colaborador na empresa);
- Curva de aprendizagem (um novo colaborador levará meses antes de ser tão bom quanto os colaboradores mais antigos);
- Custos emocionais (menor produtividade do resto da equipe).
Também é importante que os gerentes entendam que os colaboradores são o que é conhecido como um “ativo de valorização“, o que significa que eles agregam em valor ao longo do tempo. Ou seja, quanto mais alguém fica em uma empresa, mais produtivo e valioso esse profissional irá ser.
Muitos estudos mostram que os custos de substituição de um colaborador estão entre 20-200% do seu salário anual. De qualquer maneira, é sempre um prejuízo.
Fórmula de Retenção de Talentos
Retenção de talentos e rotatividade de colaboradores andam de mãos dadas, mas é importante medir esses aspectos separadamente.
Muitas empresas cometem o erro de medir o índice turnover e, em seguida, assumir que a taxa de retenção é apenas o número oposto, mas isso nem sempre é uma maneira precisa de fazer essa medição.
Calcular a retenção de talentos é realmente muito fácil. Por isso, deve ser mais usado pelos gestores. A única coisa que você precisa decidir é o período de tempo em que você deseja calcular sua retenção.
O tempo pode ser mensurado mensalmente, trimestralmente ou anualmente. Vai de você ver o que melhor se adapta a sua empresa.
A fórmula é: o número de colaboradores que permanecem no final do período de cálculo dividido pelo número de empregados que você teve no início de seu período de cálculo, multiplicado por 100.
Por exemplo: se você tem 100 colaboradores a partir do primeiro dia do trimestre e 80 colaboradores no final do mês, você perdeu 20 funcionários. Sua taxa de retenção é de 80%.
Ideias simples para a retenção dos colaboradores
Se você tem lido nosso blog com frequência, sabe que falamos desse assunto constantemente e damos várias dicas de como reter os melhores talentos.
Um ponto que sempre tratamos é que a maioria das coisas que você precisa fazer para manter os colaboradores não custa dinheiro algum.
O envolvimento está mais ligado a empresa mostrar que se importa genuinamente com seu pessoal. De longe, a coisa mais importante é mostrar que esta lá para o colaborador e agir autenticamente.
Confira algumas ideias simples para aumentar a retenção de talentos:
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Ofereça vantagens surpreendentes
Compensação é uma questão muito complicada, porque a maioria dos gerentes não tem autoridade para dar aos colaboradores um aumento, mesmo que eles quisessem. Mas, nem tudo é sobre salário.
Sabendo que o dinheiro não é a coisa mais importante, em vez de oferecer mais dinheiro ou benefícios mais caros como planos de poupança-reforma, você pode ser criativo e oferecer outras coisas como folgas ou possibilidade de home office.
Mais do que tudo, mostre aos colaboradores que você confia neles e está disposto a ser flexível para ajudá-los.
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Ajude com o desenvolvimento de carreira de seus colaboradores
De acordo com uma recente pesquisa da rede social Linkedin perguntou às pessoas o motivo de elas terem deixado recentemente o seu trabalho, a maioria das respostas foram relacionadas a “ter maiores oportunidades de progresso“.
Por isso, você deve manter os colaboradores em sua empresa sempre mapeando o crescimento deles no futuro.
Para saber o que os seus colaboradores desejam em suas carreiras, você pode perguntar e obter feedback sobre o que eles esperam da empresa para conseguir alcançar o que desejam.
Fornecer a sua equipe um caminho claro para o crescimento é a melhor coisa que você pode fazer para a retenção de pessoal.
Por exemplo, no RHbot, uma das perguntas que fazemos aos colaboradores é:
Você considera que haja oportunidades claras de crescimento na empresa em que trabalha?
Se o colaborador responde negativamente à essa pergunta, imediatamente pedimos a ele uma questão de acompanhamento qualitativa, como por exemplo?
O que você acha que a empresa poderia fazer para ajudá-lo a crescer ainda mais em sua carreira?
Este tipo de insight é crucial para a retenção de talentos.
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Comece com o porquê
Simon Sinek, em seu TED talk chamado “Como bons líderes inspiram ações”, discursa sobre um tema comum, que é como grandes líderes conseguem influenciar e contagiar a todos com sua visão.
Ele fala sobre o “círculo dourado do porquê”, e explica que se você quer inspirar, você precisa se concentrar em por que você está fazendo isso, e não o que você está fazendo.
Em seu TED Talk, Simon explica que a comunicação está profundamente enraizada na biologia:
Se você olhar para uma seção transversal do cérebro humano, de cima para baixo, irá ver que cérebro humano é realmente dividido em três componentes principais que se correlacionam perfeitamente com o círculo de ouro.
Em nosso cérebro Homo sapiens, o neocórtex corresponde ao nível “o que”, sendo responsável por todo nosso racional e pensamento analítico e linguagem.
As seções do meio constituem as partes límbicas, que são responsáveis por todos os nossos sentimentos, como confiança e lealdade.
Quando nos comunicamos, as pessoas, que são nossas interlocutoras, são capazes de entender uma vasta quantidade de informações complexas, como características, fatos, números e etc.
Quando nos comunicamos de dentro para fora, iremos falar diretamente com a parte do cérebro que controla o comportamento, e então permitimos que as pessoas a racionalizem a partir das coisas tangíveis que dizemos e fazemos.
A pergunta que você precisa fazer aos colaboradores é:
Por que você está fazendo o que está fazendo. Qual é o propósito maior?
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Conduza entrevistas de desligamento
Entrevistas de desligamento são ótimas para entender os motivos que levaram os colaboradores a deixarem a empresa, sendo uma fonte de aprendizagem muito importante para os gestores evitarem futuras demissões.
Faça perguntas como:
- O que poderia fazer você ficar nesta empresa?
- O que fez você sair?
- Se você pudesse mudar algo no trabalho que exercia, o que seria?
- Existe algo que você mudaria em seus chefes?
Muitos gerentes tem medo de conduzir entrevistas dedesligamento por causa do que eles podem ouvir durante esse processo. Contudo, as informações que você pode obter nesse tipo de entrevista são extremamente valiosas.
Os gerentes também podem se preocupar com a questão do salário a partir do que for colocado em uma entrevista de saída. Como mencionamos anteriormente, às vezes um aumento de salário é algo que o gestor realmente não pode fazer, ainda que quisesse muito.
O melhor conselho que posso dar em relação a isso é: Seja honesto!
Deixe os colaboradores saberem que não há nada que você possa fazer sobre isso, mas diga-lhes o que você pode fazer dentro de suas possibilidades.
Você deve oferecer um bônus de retenção de colaboradores?
Resposta curta: Definitivamente não!
De acordo com uma pesquisa recente do “World at work”, o uso de bônus de retenção de colaboradores é algo bastante usado. Contudo, as empresas precisam parar de fazer isso, pois acaba sendo um desperdício de dinheiro.
Como falamos anteriormente, o dinheiro não é o principal motivador. A maioria das pessoas que deixa seus empregos, desiste por conta de um chefe ruim ou por não terem se ajustado bem à equipe.
Por isso, você precisa corrigir isso antes de oferecer mais dinheiro.
Além disso, mesmo que você dê aos colaboradores um aumento ou bonificação em dinheiro, eles ainda podem deixar a empresa. Nada os impede de na primeira chance eles peçam para sair da organização.
Mesmo se o dinheiro for um elemento para motivar o empregado a ficar, deve haver bases como desenvolvimento de carreira, qualidade de vida e tratamento justo para que o empregado continue na empresa e se sinta motivado.
Nunca será um bom sinal o fato de sua equipe só se sentir motivada por dinheiro. Você, como um líder, irá querer que seus colaboradores se sintam envolvidos pelo trabalho incrível de gestão que você irá fazer.
Se um colaborador se sente motivado apenas pela parte financeira, o melhor é ele deixar a empresa.
Outra razão pela qual o bônus de retenção pode não ser uma boa ideia é o possível efeito negativo que ele pode causar nas outras pessoas da equipe.
Ou seja, aqueles que não foram bonificados podem questionar o porquê de não terem recebido dinheiro extra, o que irá prejudicar a moral e a produtividade.
Práticas eficientes para a retenção de talentos
Confira 3 práticas recomendadas para manter a motivação e otimizar a retenção de talentos:
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Melhore o processo de contratação
Você precisa começar com o básico e se concentrar em melhorar o processo de contratação para que os colaboradores se encaixam bem na empresa e no trabalho.
Um erro muito comum é que as descrições de cargo são vagas e não dizem o essencial que o profissional precisa saber sobre o trabalho e a empresa.
Seja o mais transparente e honesto que puder com seus colaboradores durante o recrutamento. Dessa forma, eles não terão suas expectativas frustradas.
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Treine os gestores
Não é por nada que continuamos mencionando e ouvindo que as pessoas deixam as empresas por causa de chefes ruins.
Esta parece ser a raiz do problema e algo que precisa ser corrigido urgentemente.
Os gerentes precisam ser treinados constantemente, o que irá ajuda-los a desenvolver suas equipes e diminuir o número de insatisfeitos com o trabalho e a empresa.
3. Crie na empresa uma cultura de reconhecimento
De acordo com pesquisa da Deloitte, as empresas obtiveram os 20% maior produtividade a partir de uma “cultura rica em reconhecimento“, tendo um índice turnover 31% menor.
Esta pesquisa também mostrou que é mais importante para os colaboradores receber o reconhecimento de seus colegas de equipe do que de seus superiores. Assim, a empresa deve criar um meio onde incentive o elogio e o reconhecimento uns dos outros.
O elogio frequente é importante, devido à forma como os níveis de dopamina funcionam em nosso cérebro. Portanto, toda semana, tire um tempo para reconhecer o trabalho árduo de todos na equipe.
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