Resolva a Rotatividade de Pessoal de Forma Prática e Eficiente!17 min read

Rotatividade Significado

Rotatividade possui vários significados, iremos falar alguns:

• Revezamento;
• Rodízio que ocorre de modo alternado;
• Alternância de funções, de atividades e de pessoas;
• Rotatividade de funcionários;
• Rotatividade de pessoal;
• Qualidade do que é rotativo, daquilo que faz girar: rotatividade de um motor.

Percebam que o significado tem a ver com não ser estático, isto é, quando existe rotatividade sempre existirá mudança ou o termo “rodar a equipe”. Obviamente isso fará com que existam algumas vantagens e algumas desvantagens, como todo e qualquer processo.

O mais importante é o gestor ter a capacidade de analisar quando isso estará trazendo mais vantagens ou menos vantagens, todo esse processo deverá ter a supervisão dos gestores, e esse processo deverá ser semelhante ao de uma balança, ou seja, ela não deverá pender para um lado, e sim ter um equilíbrio.

Isso é o maior desafio dos gestores, pois por mais que ele tenha um feeling apurado e seja um profundo conhecedor da arte de gerir, ele precisará ter uma equipe de pessoas que trabalhem em sinergia, pois só assim consegui aferir ótimos resultados.

Afinal “uma andorinha voando sozinha não faz verão”.

Rotatividade nas Empresas

A rotatividade de Pessoal, no contexto de Gestão de Pessoas, está relacionada com o desligamento de alguns funcionários e entrada de outros para substituí-los, ou seja, a rotatividade é caracterizada pelo fluxo de entradas (admissões) e saídas (desligamentos, demissões, remanejamentos e aposentadorias) de pessoas em uma organização.

As razões para o desligamento podem ser diversas; os indivíduos podem solicitar a sua demissão por descontentamento com alguma política da empresa, falta de motivação, falta de perspectiva de crescimento profissional, relações hierárquicas sem qualidade e com muito desgaste ou busca de uma melhor colocação profissional.

Assim como, a empresa também se coloca neste direito e busca por profissionais mais capacitados para integrar o seu quadro funcional ou ainda procura pela inovação em seus sistemas.

A rotatividade não é uma causa, mas sim o efeito de algumas variáveis externas e internas.

E são as consequências desses fenômenos que irão condicionar a atitude e o comportamento do pessoal, pois a alta rotatividade reflete na produção, no ambiente organizacional e nos relacionamentos interpessoais.

Entre as variáveis externas que ocorrem na organização, podemos citar: situação de oferta e procura do mercado de RH; a conjuntura econômica; as oportunidades de empregos no mercado de trabalho.

E dentre as variáveis internas estão: a política salarial da organização; a política de benefícios da organização; o tipo de supervisão exercido sobre o pessoal; as oportunidades de crescimento profissional oferecidas pela organização; o tipo de relacionamento humano dentro da organização; as condições físicas e ambientais de trabalho da organização; a moral do pessoal da organização; a cultura organizacional; a política de recrutamento e seleção de recursos humanos; os critérios e programas de treinamento de recursos humanos; a política disciplinar da organização; os critérios de avaliação do desempenho; o grau de flexibilidade das políticas da organização.

Rotatividade de Pessoal – Causas e Consequências

A rotatividade de Pessoal define o volume de flutuação de recursos humanos nas empresas, é comum um pequeno volume de rotatividade em uma organização saudável.

Principalmente se for causada pelo aumento de contratações maiores que as saídas com objetivo de incentivar e ampliar os resultados, a questão é que as elevações dos índices de rotatividade podem gerar situações de insegurança para atividade da empresa, ocasionando uma reação malvista na instituição.

A rotatividade tem suas causas divididas em externas e internas. As primeiras independem da política de ação da empresa, da vontade de seus executivos, dos trabalhadores e não cria motivação para aprofundar-se na questão.

Tem como razões principais: o mercado de trabalho (oportunidades de emprego, assim como a oferta e demanda quanto aos profissionais no mercado), o mercado de mão-de-obra (disponibilidade de profissionais ou existência de candidatos) e a conjuntura social e econômica quando há oportunidades de emprego disponíveis.

No que tange as causas internas da rotatividade, dividem – se em três grupos:

• Controláveis (remuneração, condições de trabalho impróprias e inseguras, seleção e treinamento insuficientes, supervisão e planejamento inadequados, falta de oportunidades para o empregado, problemas de relacionamento interno, organização defeituosa da empresa, falta de planos de promoção para o pessoal, chefias incompetentes, falta de valorização das pessoas e sistema de controle rígido ou inexistente);
• Semi-incontroláveis (incompetência do empregado, temperamento difícil, maus hábitos pessoais, condições de alojamento e insatisfação pessoal e profissional);
• Incontroláveis (morte e doença).

Entre outras variáveis que influenciam na rotatividade de pessoal da organização, é fundamental citar:

• Treinamento da Mão de Obra (M.O);
• Absenteísmo.

A rotatividade de pessoal faz parte do mundo coorporativo, pois é inerente a qualquer dinamismo que também faz parte da cultura organizacional, por isso é importante entender as consequências e o controle do Rotatividade de pessoal.

Consequências

Toda ação geração uma reação, então a rotatividade de pessoal vai gerar algumas consequências e abaixo vamos citar.

1 – Consequências positivas:

Substituição de um funcionário com baixo desempenho, possibilidade de admitir colaboradores que tragam para a empresa conhecimentos (ideias, tecnologias, estilos, inovação etc), redução na organização de comportamentos indesejáveis (desmotivação, apatia, absenteísmo, sabotagem, falta de qualidade no trabalho, etc), diminuição de conflitos e outras.

2 – Consequências negativas:

• Os próprios custos citados em postagens anteriores representam um aspecto muito prejudicial provocado pela rotatividade de pessoal.
• Quando a empresa substitui um colaborador por outro com desempenho inferior, impacta negativamente a produção e nos processos da organização.
• Perdas de funcionários com qualidades e habilidades especiais ou que ocupam cargos-chave podem ter efeitos desastrosos por longo período, até o substituto estar totalmente ambientado.
• “Entrega” para a concorrência de funcionários qualificados.
• Dificuldade nas comunicações e nas relações interpessoais, na medida em que o colaborador que sai é importante nos processos de comunicação e fundamental para a coesão da equipe.
• Pode afetar negativamente o clima organizacional, interferir na atitude dos funcionários que permanecem na empresa e estimular uma rotatividade de pessoal adicional, pois alguns que não estavam à procura de outro emprego, podem começar a fazê-lo.
• Algumas organizações, em decorrência da rotatividade de pessoal, poderão adotar estratégias e políticas inapropriadas, ineficientes, ineficazes, improdutivas e inviáveis (por exemplo: aumentos generalizados de salários, excesso de treinamentos, metas “X” por cento de rotatividade de pessoal para toda a empresa, etc) que comprometam o negócio da empresa.
• Adiamento ou impossibilidade de realização de projetos.
• Surgimento de concorrente como cita em seu livro Glenio Silva:

Às vezes, a demissão de um profissional pode custar caro à empresa. Esse foi o caso da Tigre que, ao demitir um executivo, ganhou um forte concorrente (na verdade, o único) – a Akros.

Segundo relato do executivo em questão, “no fundo, a demissão da Tigre foi uma das melhores coisas que me aconteceram”.

Portanto, a rotatividade de pessoal pode ter consequências bem desfavoráveis à organização e ao seu negócio, como confirma Idalberto Chiavenato:

“A rotatividade de pessoal – pelos seus inúmeros e complexos aspectos negativos – quando elevada torna-se um fator de perturbação.”

Principalmente quando forçada pelas empresas no sentido de obtenção de falsas vantagens a curto prazo, o certo é que a médio e longo prazos a rotatividade provoca enormes prejuízos à organização, ao mercado e à economia – principalmente ao empregado tomado individual ou socialmente em relação à sua família.

Como acabar com a rotatividade de pessoal

Para se acabar com a rotatividade de pessoal se faz necessário ter alguns atributos, nós iremos citar abaixo.

1. Controle

E quem foi que disse que a rotatividade atrapalha sua empresa?

Porém, como já dizia um velho ditado: “tudo em excesso pode fazer mal”.

Por isso os índices de rotatividade dentro das organizações devem ser mantidos em um padrão considerado aceitável, números elevados de entradas e saídas podem refletir a quantas andas a saúde de sua empresa, mostrar o reflexo das atitudes de sua liderança, ou ainda acarretar elevados custos e um investimento elevado de tempo e recursos financeiros, podendo ainda mostrar que seu RH utiliza de um processo de recrutamento e seleção ineficiente.

Contudo, manter estes índices nas margens do que consideramos aceitáveis pode dar uma oxigenada na empresa, trazendo novas ideias e com isso tornar processos de tomadas de decisão mais ágeis e eficientes.

Sendo assim, devemos manter sempre a dosagem correta destes índices, pois ele será o responsável por dar o equilíbrio necessário à nossa organização. Sendo assim, qual a melhor forma de proceder?

Estas respostas podem ser encontradas no início do processo de recrutamento e seleção. Que tal passar a contratar seu ativo intelectual observando suas competências. Parece um conceito batido e antiquado, mas pasmem amigos, não é assim que funcionam em muitas organizações.

Mas essa é hoje a maneira mais eficaz de realizar este processo, pois assim teremos nosso capital humano engajado e buscando sempre a excelência profissional ou o mais perto que se pode chegar dela.

Explicando melhor é simples, contrate seu colaborador no tempo certo observando sempre as habilidades técnicas e comportamentais exigidas pelo cargo, não deixando de avaliar suas atitudes, e o aloque sempre no cargo correto (nada de fazer o funcionário “quebrar galho” em outro setor).

Assim conseguiremos iniciar a formação de uma equipe solida que levara a empresa à conquista de vantagem competitiva e ao alcance de seus objetivos organizacionais.

Dando sequência, eis que surge o passo 2: Manter toda essa galera motivada. Essa não é tarefa das mais fáceis, porem pesquisas apontam que o salário se constitui como um dos fatores motivadores, embora a longo prazo e sozinho não seja capaz de manter estes índices elevados.

Os colaboradores mais motivados são aqueles que se sentem realizados no desempenho de suas funções, retornamos ao processo de seleção por competência, embora muitos nunca considerem seu salário suficiente, mas este se torna apenas um detalhe que não compromete o cumprimento de suas tarefas e não afeta os índices motivacionais.

Assim abordamos dois assuntos que se correlacionam e impactam diretamente um no desempenho do outro: o processo de seleção por competência e a motivação.

Ainda sobre estes temas, observo e posso concluir que não existe a formula mágica para o sucesso, apenas recrutar e selecionar por competência e oferecer salários compatíveis ao mercado, não serão capazes de reter seus maiores talentos, porem posso afirmar que a empresa que utiliza destes mecanismos já dá um grande passo para o sucesso.

Cuide de seu ativo intelectual ele é o bem mais precioso de sua empresa.

2. Diagnóstico

As informações relativas às causas da rotatividade de pessoal podem ser obtidas através de avaliação e mapeamento de:

• Entrevista de desligamentos: Serve para obter informações e a opinião do ex-funcionário com relação à conduta da empresa, ao relacionamento com os colegas, às políticas de remuneração para saber onde é possível melhorar, saber se o funcionário está saindo satisfeito e qual a imagem que ele levará da empresa;
• Pesquisa de clima: É uma ferramenta com a finalidade de identificar a percepção coletiva dos seus funcionários, quanto aos fatores que afetam o nível de sua motivação e o grau de satisfação existente em relação à empresa;
• Processo de recrutamento e seleção: Obter conhecimento sobre os fatores que atraem ou não as pessoas para trabalhar na empresa, aspectos da imagem organizacional, analisar a forma como é passada a oportunidade de crescimento profissional ao candidato, entre outros;
• Integração do funcionário a cultura da empresa: É realizado um monitoramento dos colaboradores no período de admissão recente, para avaliar como as suas expectativas estão sendo satisfeitas no processo de interação com a cultura da empresa, sua estrutura, pares e liderança.

3. Noção dos custos

A rotatividade não é apenas um desafio da área de recursos humanos, ela possui impactos sobre todo o resultado da empresa. Os custos relativos à rotatividade são divididos em primários, secundários e terciários. Veremos todos abaixo:

• Custos primários da rotatividade de pessoal são aqueles que diretamente relacionados com o desligamento de cada colaborador e sua substituição.
• Como exemplo tem-se as despesas do processo de recrutamento e seleção do funcionário que substituirá o desligado, despesa com a área de pessoal para realizar cadastramento e pagamento da demissão de um funcionário e contratação de outro, despesas com treinamento e integração, custo do tempo em que outras pessoas repassarão as funções ao novo empregado, além dos custos legais referentes ao desligamento do empregado.
• Custos secundários da rotatividade de pessoal envolvem aspectos intangíveis e de características predominantemente qualitativas, ou seja, referem-se aos efeitos colaterais e imediatos da rotatividade. Como exemplo de custos secundários tem-se as perdas na produtividade, enquanto um novo empregado não substituir o desligado, custo extra-laboral, produção inferior até o novo empregado se ambientar às suas novas funções e influência do desligamento perante aos demais empregados.
• Custos terciários da rotatividade de pessoal estão relacionados com os efeitos colaterais mediatos da rotatividade, que fazem sentir-se a médio e a longo prazos, tais como custo extra investimento, reflexos na imagem e nos negócios da empresa que podem ser provocados pela queda na qualidade dos produtos ou serviços executados por empregados inexperientes ou em fase de ambientação.

Como acabar com a Rotatividade de Pessoal

Existem várias medidas que podem acabar com a rotatividade de Pessoal, mas nós iremos citar as 10 mais importantes, segundo alguns especialistas.

Durante o processo de contratação

• Use entrevistas em vídeo e mídias sociais para contratar o candidato que melhor se encaixa. Rotatividade de funcionários é um problema grande e caro para muitas empresas. Para reduzir a rotatividade, é importante olhar para os candidatos que se encaixam na cultura da empresa com facilidade. Usando entrevistas em vídeo e interação nas mídias sociais, você pode julgar qual, culturalmente, se encaixa melhor na posição. Um candidato altamente qualificado é ótimo, mas para evitar a rotatividade você também vai precisar de um candidato que vai gostar muito de trabalhar para a sua empresa no longo prazo. – Josh Tolan, da Spark Hire
• Olhe para todos os aspectos dos candidatos. Embora isso pareça simples, o fato é que muitos empregadores não olham para todos os aspectos de um candidato, por exemplo, como eles se adaptam a uma equipe ou se seus valores se alinham com os da empresa. Quando você avalia todos os aspectos de um candidato, você vai escolher os candidatos corretos. Por sua vez, isso irá reduzir a rotatividade, pois, em conjunto com um bom desempenho, os funcionários vão querer estar lá. – Alan Carniol
• Torne o encaixe cultural uma prioridade superior na contratação. Aumentar a retenção de funcionários significa ter que melhorar os esforços de contratação. Os empregadores devem concentrar seus esforços na aquisição de candidatos que não são apenas qualificados para o cargo, mas também são uma ótima opção cultural para a empresa. A triagem baseada em comportamento e entrevistas vai ajudar a fazer melhores contratações no longo prazo. – Nathan Parcells, da InternMatch

Retenção de funcionários atuais

• Invista em sua equipe. Isso não se refere apenas à remuneração, que é vital para reter os melhores talentos, mas também a gastar algum tempo para orientar, treinar e avançar sua equipe. A razão pela qual a maioria das pessoas para de fumar é pela frustração com o status quo, e falta de perspectivas futuras. O truque é se comunicar com sua equipe desde o início e definir metas claras que você pode acompanhar com eles, pelo menos duas vezes por ano. Em seguida, crie um ambiente onde novas ideias são incentivadas, o bom trabalho é recompensado e as pessoas estão autorizadas a esticar os limities para assumir novos papéis e responsabilidades. – Lynn Dixon, da Hourly.com
• Gestão de pessoas e equilíbrio reduzem a rotatividade. Trata-se de gestão de pessoas. Trata-se de gerenciar as suas expectativas, as suas motivações, os seus problemas, e até mesmo suas alegrias. Ao invés de perguntar “o quão duro você vai trabalhar para a nossa empresa”, pergunte às pessoas o que eles vão fazer para equilibrar o seu trabalho com vida familiar. Equilibrados, funcionários satisfeitos serão produtivos, bem-sucedidos, e leais. – Clara Lippert Glenn, The Oxford Princeton Programme
• Recolha dados sobre como a empresa deveria funcionar. Pergunte a seus funcionários o que eles pensam! Hoje em dia, todos são profissionais de conhecimento, e todos devem ter dados sobre o modo como sua parte da organização pode ou deve ser executada. Deixe que o comando e controle hierárquico de tomada de decisão tenha uma morte rápida. – Shirley Engelmeier, da InclusionINC
• Forneça feedback regular. Envolva-se em sessões de feedback semanais. Os funcionários estão com fome de feedback que os torne melhores. Configurar sessões semanais de feedback é forma mais rápida e eficaz de fazer com que o funcionário se sinta valorizado e ouvido. – David James Singh, da Kira Talent
• Identifique e ofereça benefícios incomuns a empregados. Para muitas empresas, programas padrão de benefícios nem sempre recebem o alarde que eles merecem. Mas através da oferta de programas que possam ser um pouco fora do comum – como seguro para animais de estimação, contas poupança para a saúde, dia do trabalho compartilhado, etc – a valorização do funcionário e o apego a uma empresa pode crescer. – Jason Pinto, da CBG Benefits
• Crie experiências de funcionários significativas. A Philips realizou uma extensa pesquisa em 2012 para entender as motivações e ideias por trás do que os recem formados de hoje e os profissionais querem de suas carreiras. Os resultados confirmam que os funcionários querem mais do que um salário. Níveis de engajamento aumentam quando os funcionários se sentem com poderes para aplicar o que importa para eles em tudo o que trabalham e com um empregador cuja missão se alinha com seus valores pessoais. Incentive as pessoas a aplicar o que as torna tão grandes como pessoas para os resultados que estão entregando e elas vão querer sair da cama pela manhã, para contribuir para o sucesso dos seus empregadores. – Russell Schramm, Philips
• Abra as linhas de comunicação. Pergunte a seus funcionários o que eles querem. Pegue o que eles dizem e implemente. Nem toda sugestão será viável, mas é importante para que eles saibam que você os valoriza individualmente, para que suas vozes sejam ouvidas. A comunicação aberta também pode lhe fornecer alertas se alguém está infeliz e pensando em sair, para que você possa resolver o problema. – Betânia Perkins, da Software Advice.

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