Assédio Moral: Políticas Contra Manterão Um Ambiente Saudável22 min read

Mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s).

Esta conduta desestabiliza a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-a a desistir do emprego.

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização.

A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares.

Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima.

Frequentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o pacto da tolerância e do silêncio no coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, perdendo sua autoestima.

Em resumo: um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este, pressupõe:

• Repetição sistemática
• Intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)
• Direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório)
• Temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)
• Degradação deliberada das condições de trabalho

 

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Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato, devemos combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos.

O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do ’novo’ trabalhador: ’autônomo, flexível’, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita.

Estar ’apto’ significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais.

Ocasiona graves danos à saúde física e mental*, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos países desenvolvidos.

A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos.

As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do mal estar na globalização.

Predominará depressões, angústias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.

Assédio moral no trabalho

Assédio moral é um tema ainda nebuloso para quem integra o ambiente corporativo.

A prática não se restringe, como muitos pensam, a críticas, piadas, ameaças ou insultos por parte de superiores hierárquicos.

Sobrecarga de tarefas, instruções imprecisas, imposição de horários, isolamento ou até mesmo restrição ao uso do banheiro são outros exemplos.

Dentre as principais características do ato, estão a repetição e a possibilidade de ocorrência entre colegas de cargos diferentes ou de mesma função.

É um processo deliberado de perseguição, mesclado por atos repetitivos e, sobretudo, prolongados.

Constata-se nele o objetivo de humilhar, constranger, inferiorizar e isolar o alvo, seja ele quem for no grupo social.

Portanto, se devidamente comprovado, não só o subordinado, mas também o superior são passíveis de receber indenização, caso seja vítima de assédio moral.

O assédio mais comum se denomina vertical descendente – de superiores a subordinados -, enquanto que aquele praticado por um inferior hierárquico contra alguém de maior posição é conhecido por vertical ascendente.

Há ainda o assédio moral horizontal, exercido por colegas do mesmo patamar laboral e desencadeado, geralmente, por um processo de competição estabelecido dentro da corporação.

O que a vítima de assédio deve fazer?

É de suma importância que a empresa saiba o que acontece em suas dependências e tome providencias imediatas.

Somente após a ciência e não resolução, é que a empresa pode ser juridicamente responsabilizada.

Não se justifica imputar ao empregador – desde que a política de prevenção ao assédio faça parte da empresa – o pagamento de uma indenização sobre um ato do qual ele não tinha conhecimento.

A cartilha Assédio Moral e Sexual no Trabalho, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), sugere que a vítima resista às ofensas e tome as seguintes medidas:

• Anotar, com detalhes, todas as humilhações sofridas: dia, mês, ano, hora, local, nome do agressor, testemunhas e conteúdo das conversas
• Dar visibilidade às situações, procurando a ajuda de colegas que testemunharam ou que sofrem as mesmas humilhações ou constrangimentos
• Evitar conversas particulares com o agressor

Como o empresário pode evitar ações de assédio?

O melhor caminho é sempre a prevenção. O empregador deve buscar uma avaliação dos riscos profissionais existentes na empresa e traçar uma política de precaução a atos contrários à dignidade do trabalhador, fazendo com que todos a cumpram.

Ele também deve proporcionar boas condições de trabalho, a fim de evitar o estresse.

Sem mecanismos como esse, o empregador pode ser responsabilizado.

Não confunda

Toda atividade apresenta certo grau de imposição, com cobranças e avaliações.

Portanto, algumas situações não se configuram assédio moral no trabalho, mas apenas como a dinâmica natural do ambiente corporativo.

Confira algumas delas:

• Transferências de postos de trabalho ou mudanças decorrentes de prioridades institucionais
• Exigência de que o trabalho seja cumprido com zelo, dedicação e eficiência
• Exigência de que cada um se comporte de acordo com as normas legais e regimentais

Características de Assédio Moral

O assédio moral no ambiente de trabalho é um fato que ocorre diariamente em empresas de todos os portes e áreas de atuação.

Esta exposição de trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, que em sua maioria acontece de maneira velada, compromete a saúde mental e física do assediado, desencadeando ondas de depressão, angústia e outros danos psíquicos.

Diversas situações podem caracterizar o assédio moral.

Expor o funcionário ao constrangimento, exigir metas inatingíveis, e delegar tarefas muito abaixo do cargo, são exemplos clássicos.

Via de regra, o assédio parte do superior hierárquico com o objetivo de forçar a demissão do subordinado.

Porém, existem os casos de psicopatia, onde a humilhação com o próximo satisfaz determinado interesse pessoal.

O assédio moral nunca se caracteriza por uma atitude única – é uma consequência de fatores e de um comportamento repetitivo.

O funcionário que se sentir assediado deve recolher provas, sejam elas testemunhais, de áudio ou vídeo, a respeito da abordagem que está recebendo de seu superior ou de colegas.

Após isso, para provar na justiça, precisa comprovar que levou ao conhecimento da empresa o fato, e que esta ficou inerte à situação.

Postura da empresa

Diante de um recebimento de denúncia de assédio moral, a organização deve montar uma junta para a apuração da acusação por meio de um relatório de ocorrência.

Comprovado o fato, a corporação deve punir o funcionário denunciado, seja com o desligamento ou perda da atual função.

Uma tendência dos departamentos de Recursos Humanos, principalmente de médias e grandes empresas, é a promoção de cursos e palestras relacionados à postura ética e moral no ambiente de trabalho.

No entanto, penso que o poder judiciário precisa fixar valores mais pesados como pena para que a preocupação das companhias seja realmente verdadeiro.

Ainda para o advogado, as empresas de modo geral não se preocupam muito em relação à inibição ou prevenção do assédio moral.

As indenizações fixadas pelo poder judiciário ainda são muito pequenas no Brasil, e dificilmente ultrapassam 5 salários que o trabalhador assediado recebe.

 

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Tipos de Assédio Moral

O assédio moral é a exposição, repetitiva e prolongada, dos trabalhadores a situações humilhantes e/ou constrangedoras durante o exercício de suas funções.

Os assédios morais podem ser divididos em quatro formas:

•  Assédio Moral Vertical Descendente
•  Assédio Moral Organizacional
• Assédio Moral Horizontal
• Assédio Moral Vertical Ascendente

Iremos analisar cada um deles para que o leitor saiba distinguir qual o tipo de assédio está ocorrendo em sua situação fática.

Assédio Vertical Descendente

Trata-se do tipo de assédio moral mais comum nas empresas.

Esse tipo de assédio toma forma quando o assédio é praticado por um trabalhador hierarquicamente superior ao empregado assediado.

Pode-se visualizar esse tipo de assédio, por exemplo, quando um gerente cobra metas de seus subordinados e, para isso, os coloca em situações vexatórias, fazendo com que façam “dancinhas”, paguem “micos”, apelidando-os com cognomes pejorativos, etc.

Assédio Moral Organizacional

Nesta hipótese, o empregado sofre violência psicológica da própria empresa pelo ambiente de trabalho que está inserido.

Normalmente ocorre em empresas extremamente competitivas que estimulam seus funcionários a disputarem entre si, propagando o medo (normalmente por meio de ameaças, ainda que de menor grau).

Assédio Moral Horizontal

O assédio moral horizontal ocorre entre funcionários que ocupam a mesma posição hierárquica dentro da empresa.

Pode-se visualizar essa situação quando um funcionário bate suas metas e debocha do outro que não as conseguiu cumpri-las.

Também é muito comum no dia a dia das empresas que cultivam a competitividade entre seus funcionários.

Assédio Moral Vertical Ascendente

O assédio vertical ascendente, embora seja extremamente raro, ocorre quando um funcionário hierarquicamente inferior assedia seu superior.

Embora seja mais difícil de visualizar na prática, pode-se visualizá-lo em situações em que um funcionário sabe alguma informação sigilosa da empresa ou do seu superior hierárquico e a utiliza como meio de chantagem para benefício próprio (faltar injustificadamente, pedir aumento de salário, etc.).

Como Fazer uma Denúncia de Assédio Moral

Confira abaixo os passos para fazer uma denúncia:

Resistir

Anotar com detalhes toda as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais você achar necessário).

Dar visibilidade

Procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor.

Organizar

O apoio é fundamental dentro e fora da empresa.

Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas

Ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical.

Exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao D.P. ou R.H e da eventual resposta do agressor.

Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo.

Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instancias como: médicos ou advogados do sindicato assim como:

Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina (ver Resolução do Conselho Federal de Medicina n.1488/98 sobre saúde do trabalhador).

Recorrer ao Centro de Referencia em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo.

Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para recuperação da auto-estima, dignidade, identidade e cidadania.

Importante

Se você é testemunha de cena(s) de humilhação no trabalho supere seu medo, seja solidário com seu colega.

Você poderá ser a próxima vítima e nesta hora o apoio dos seus colegas também será precioso. Não esqueça que o medo reforça o poder do agressor!

Lembre-se

O assédio moral no trabalho não é um fato isolado.

Como vimos ele se baseia na repetição ao longo do tempo de práticas vexatórias e constrangedoras, explicitando a degradação deliberada das condições de trabalho num contexto de desemprego, dessindicalização e aumento da pobreza urbana.

A batalha para recuperar a dignidade, a identidade, o respeito no trabalho e a auto-estima, deve passar pela organização de forma coletiva através dos representantes dos trabalhadores:

• Do seu sindicato
• Das CIPAS
• Das organizações por local de trabalho (OLP)
• Comissões de Saúde e procura dos Centros de Referência em Saúde dos Trabalhadores (CRST e CEREST)
• Comissão de Direitos Humanos
• Dos Núcleos de Promoção de Igualdade e Oportunidades e de Combate à Discriminação em matéria de Emprego e Profissão que existem nas Delegacias Regionais do Trabalho

O basta à humilhação depende também da informação, organização e mobilização dos trabalhadores.

Um ambiente de trabalho saudável é uma conquista diária possível na medida em que haja vigilância constante objetivando condições de trabalho dignas, baseadas no respeito ao outro como legítimo outro, no incentivo a criatividade, na cooperação.

O combate de forma eficaz ao assédio moral no trabalho exige a formação de um coletivo multidisciplinar, envolvendo diferentes atores sociais: sindicatos, advogados, médicos do trabalho e outros profissionais de saúde, sociólogos, antropólogos e grupos de reflexão sobre o assédio moral.

Estes são passos iniciais para conquistarmos um ambiente de trabalho saneado de riscos e violências e que seja sinônimo de cidadania.

Perigos do Assédio Moral no Trabalho

O assédio moral nas organizações não é algo novo e as legislações que tratam a respeito da violência no ambiente de trabalho ajudaram a amenizar, mas não conseguiram extinguir o problema.

Mas, de fato, o que caracteriza o assédio moral?

É toda e qualquer atitude arbitrária, como palavras, gestos e comportamentos que, proposital e repetidamente, ofenda a integridade física ou psicológica de uma pessoa, prejudicando e ameaçando seu emprego e desgastando o clima no ambiente de trabalho.

Para ele, os procedimentos mais comuns de assédio moral são:

• Atribuição de erros ou equívocos ilusórios ao trabalhador
• Sobrecarga de atividades
• A exigência de trabalhos urgentes, sem necessidade
• Ameaças
• Insultos e provocações
• Agressão física ou verbal
• Outros

O assédio moral costuma ser mais frequente em tempos de crise pois está intrinsecamente relacionado à pressão por resultados, uma vez que quanto maior a necessidade em atingir metas maior será a competição generalizada.

Assim, em tempos de crise, os recursos disponíveis às organizações são reduzidos e os desafios de produtividade são majorados, o que implica em maior pressão exercida pelos gestores e uma maior tolerância a forma de cobrança.

Para eliminar o assédio no ambiente de trabalho é fundamental que os empregados denunciem tais atos.

As organizações estão se instrumentalizando com canais de denúncias seguros e anônimos para inibir assédio e fraude.

A única forma de eliminar o assédio é combate-lo diretamente.

É um erro pensar que o assediador vai deixar de assediar após passado um tempo, pois o tempo e a omissão é alimento para esse tipo de comportamento.

 

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Como Lidar com Assédio Moral Entre Os Funcionários

Assédio moral é toda conduta abusiva e habitual manifestada por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego, ou degradar o ambiente de trabalho.

Na atualidade, o assédio moral tem apresentado maior incidência no ambiente de trabalho, uma vez que a globalização, o capitalismo, o incentivo ao individualismo, a grande desvalorização do homem e o medo do desemprego são condições propícias para a intensificação dessas manifestações.

As condutas mais comuns são comentários de mau gosto, exigências excessivas de produção, imposição de dificuldades ao trabalho, fornecimento de instruções confusas ao empregado, divulgação de boatos sobre a moral do trabalhador.

Além disso, também podem ocorrer outorga de apelidos, vigilância exagerada, exigência, sem necessidade, de trabalhos urgentes, isolamento, ócio forçado do empregado, fragilização, ridicularização, inferiorização e humilhação pública.

A prática desse assédio horizontal é rara, mas se comprovada o agressor poderá ser desligado por justa causa.

O assédio moral ainda não está contemplado na legislação trabalhista, porém os Tribunais do Trabalho têm decidido pela indenização do trabalhador assediado, a fim de coibir outros casos de assédio.

Utilizam como base o direito à dignidade humana, à saúde mental e à honra, previstos na Constituição, além do dever de reparação por ato ilícito, contido no Código Civil.

Configura-se o assédio através do atentado contra a dignidade da pessoa humana, onde uma pessoa ou grupo de pessoas exerce violência psicológica extrema, de modo sistemático e habitual, durante tempo prolongado sobre outra pessoa.

Tal comportamento pode ocorrer entre chefes e subordinados e também entre colegas de trabalho, este conhecido como assédio horizontal.

Não se confunde o assédio com as exigências do poder diretivo, competitividade, más condições de trabalho, conflitos esporádicos entre empregados, eis que decorre de conduta premeditada, ação ou omissão, que desestabiliza psicologicamente a vítima.

O assédio caracteriza-se pela presença de conduta psicológica repetitiva de atos assediadores à vítima com a finalidade de sua exclusão do ambiente laboral, podendo ensejar no pedido de demissão ou afastamento por licença médica devido ao abalo psíquico.

Há juristas que entendem que, além da presença dos três requisitos mencionados, deve haver o efetivo abalo psíquico emocional da vítima.

Contudo, a maioria dos tribunais reconhece o assédio moral independentemente do assediado sofrer grave dano psíquico-emocional, pois o assediador deve ser punido pela sua má conduta.

O assédio moral mais comum é aquele praticado pelo superior hierárquico para com o seu subordinado (assédio vertical descendente), havendo também o assédio vertical ascendente, onde um grupo de subordinados se dirige diretamente ao superior direto.

Há o assédio horizontal, que ocorre entre colegas de trabalho de mesma hierarquia e o assédio misto em que a vítima é agredida tanto pelo superior hierárquico quanto pelo colega de trabalho.

O grave abalo psíquico-emocional do trabalhador é considerado doença ocupacional decorrente de assédio.

As indenizações por danos morais com a reparação da honra e autoestima da vítima e danos materiais com as despesas com tratamentos psicológicos, médicos e medicação são efeitos jurídicos do assédio.

O assédio moral horizontal e demais devem ser coibidos, já que não pode ser tolerada a prática de ato discriminatório, sendo indispensável o respeito à dignidade humana, previsto na Constituição.

No assédio horizontal, o agressor pratica o ato ilícito, em muitas situações por inveja de seu colega de trabalho que se destaca por alguma habilidade e pelo trabalho, podendo vir a obter uma promoção, ou ainda por discriminação sexual, religiosa, ética, política etc.

O assediador expõe a vítima a situações de humilhação mediante comentários ofensivos, boatos sobre a vida pessoal, acusações que denigrem sua imagem com o empregador, minando seus planos de trabalho.

As empresas respondem pelos atos do agressor, seja pela sua omissão, tolerância ou estímulo em busca da competitividade interna, esquecendo-se que são responsáveis pela integridade psicológica e física de seus empregados.

A regulação do assédio moral por legislação específica seria de suma importância, no intuito de estabelecer critérios objetivos do que é assédio ou não, de que forma ocorre e como deve ser indenizado.

O ato estaria conferindo mais segurança aos juízes no momento de julgamento desses casos, uma vez que os empregadores terão limites mais claros de suas atuações no ambiente de trabalho e os empregados terão condições de distinguir se estão ou não sendo agredidos moralmente.

Como Medir o Desempenho do Colaborador

Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e personalidade.

Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e produtive? É simples: Justiça!

Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como estes:

• “Trabalho muito e não tenho reconhecimento”
• “Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada”
• “Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando”

Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”

Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto.

Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele!”

E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.

O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:

• Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?
• Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?
• Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses?
• Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram atestado nos últimos 6 meses?

Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.

Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhecimento? Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem render mais?

Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor, e desenvolver e a primorar as que possui deficiência?

A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho.

Com a Avaliação de Desempenho você resolve todas estas situações:

Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça: Com a Avaliação de Desempenho, você terá dados concretos e atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída) e poderá justificar o porque da demissão.

Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta de preparo para exercer a função requerida, tendo assim uma base sólida para se defender.

Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.

Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar qualquer argumento que este colaborador tenha para infectar a equipe. Mostre ao resto da equipe que as reclamações dele não tem fundamento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar.

Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se qualificar, ou para exercer melhor a sua função?

Com a Avaliação de Desempenho, você consegue filtrar cada competência em que seu colaborador é melhor e pior, e assim estabelecer o Plano de Desenvolvimento Individual para que ele se qualifique da melhor maneira possível.