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Em ambientes onde os resultados, valores e estrutura não são claros, é comum um alto índice de desmotivação e desinteresse. Em geral, os colaboradores não fazem mais do que as suas obrigações porque não são informados sobre a cultura da empresa, seu futuro e novidades em geral.
Não apenas isso: a falta de transparência também é percebida na ausência de comunicação entre os colaboradores e gestores e na falta de espaço para desenvolver talentos, sugerir melhorias e realizar reuniões de feedback.
Os colaboradores acabam não se preocupando com o resultado porque não sabem para onde estão indo e trabalham “às cegas”.
Infelizmente, isso é muito mais comum do que deveria ser e todo mundo já passou por uma experiência semelhante. O custo para melhorar a transparência é quase zero, mas exige um diálogo permanente entre a administração e os colaboradores.
O setor de Recursos Humanos, ou RH, deve se responsabilizar pela aplicação de táticas mais transparentes, ampliação da comunicação interna e aumento de desempenho dos colaboradores, a começar pela avaliação de desempenho e pela criação de espaços para a gestão do conhecimento.
Apostar em uma comunicação clara e motivadora também deve levar os colaboradores de todos os níveis hierárquicos a conhecerem todos os assuntos estratégicos da empresa. O RH pode fazer isso através de workshops, reuniões e palestras.
Confira algumas maneiras de motivar seus colaboradores:
1. Motivação dos colaboradores pela transparência na comunicação
Cabe ao RH motivar a carreira dos profissionais, desde o mais simples colaborador até os altos cargos executivos, e o melhor jeito de começar essa mudança é através de avaliações e feedback periódicos, com o intuito da bonificação.
Existem muitos métodos de avaliação de desempenho (tradicionais, subjetivos, avaliação 360º, por competências ou por resultados).
Entretanto, o mais importante, e que engloba todos eles, é que o processo seja transparente para quem é avaliado e que os resultados sirvam para aperfeiçoamento do trabalho, tragam benefícios para a organização, além de motivação e crescimento para todos os colaboradores.
Esta avaliação pode ser feita através de um sistema on ou offline, da maneira que parecer mais adequada a cada equipe.
Alguns setores de RH desenvolvem dois formulários: um para o avaliador e outro para o avaliado, para os resultados serem cruzados.
Dessa forma, o empregado revela como enxerga suas limitações, habilidades, seu chefe e a própria empresa, enquanto o gestor faz as mesmas avaliações. Este tipo de sistema garante, por exemplo, uma comunicação equilibrada, de duas vias.
Mas não esqueça: a avaliação de desempenho ideal para cada organização depende do tipo de segmento e da estratégia aplicada. Junto com a diretoria, o RH precisa se certificar de que o sistema funciona para todos.
Quando bem formulada, uma prática regular desta ferramenta faz com que os colaboradores sintam que a administração está interessada no seu desenvolvimento, já que não são deixados “soltos” dentro da companhia, produzindo sem planejamento e sem saber se estão indo pelo caminho certo.
Receber uma crítica construtiva é uma excelente oportunidade para que o trabalhador possa discutir com seu supervisor as suas aspirações em relação à carreira e, por outro lado, entender o que a empresa espera dele.
2. Recompensa por desempenho
Na parte final da estratégia de avaliação deve entrar a aplicação de outras estratégias que envolvam a bonificação por metas alcançadas e o reconhecimento por competências; uma estratégia que envolva a meritocracia, por exemplo.
Receber e dar o feedback ainda não é o suficiente para motivar o colaborador. O emprego de uma pessoa não representa mais um trabalho cego, em que o colaborador aguarda apenas o dia do pagamento, e isso é o máximo que ele conseguirá do seu esforço.
Para manter um desempenho constante, qualquer pessoa precisa de um incentivo constante. Estabelecer metas proporciona ao trabalhador um plano claro para o desenvolvimento da carreira e serve ainda como exemplo para avaliações de desempenho no futuro. Cada meta que precisa ser atingida deve receber um reconhecimento quando completada.
A estratégia da meritocracia, por exemplo, estimula o autodesenvolvimento profissional, pois, na medida em que os colaboradores ficam interessados em desenvolver suas competências, recebem recompensas como bônus, viagens, cursos ou aumento de salário.
Para isso, a organização tem que ser totalmente transparente, ética e detalhar como funciona o novo sistema a ser implantado. E, é claro, realizar continuamente uma boa gestão de pessoas.
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