Aprenda como fazer treinamentos com seus colaboradores e, dessa forma, fortalecer a equipe de trabalho e otimizar os resultados em sua empresa.
O bom treinamento é aquele que possui qualidade no conteúdo, alinhamento com s objetivos da empresa e que esteja de acordo com a cultura organizacional.
Quando bem estruturado, um programa de treinamento sempre será um bom investimento, não um gasto. Esse é um trabalho que deve ser feito internamente, pelos líderes da organização em conjunto com a área de Recursos Humanos (RH).
Para saber qual treinamento aplicar de acordo com o momento vivido pela empresa, o primeiro passo é identificar qual o objetivo dele (diminuir turnover? deixar os novos colaboradores informados?), como fará a execução (equipe interna, empresas parceiras etc) e o tempo que será disponibilizado. O segundo é um trabalho conjunto, entre RH e gestores, para definir a estratégia a ser aplicada.
A seguir, damos algumas sugestões de treinamento que podem ser especialmente eficazes para motivar os trabalhadores.
Para novos colaboradores
O colaborador que está sendo contratado precisa ser “introduzido” ao novo ambiente de trabalho e informado sobre os produtos ou serviços comercializados e o histórico da empresa.
Assim, esse treinamento é essencial para que ele não se sinta “às cegas”. Para deixar o conteúdo ainda mais interessante, uma boa dica é fazer com que esse treinamento seja diferenciado para cada área.
O melhor, neste caso, é que alguém da própria equipe prepare uma apresentação sobre a sua área específica e o RH fique encarregado de apresentar a empresa em todos os detalhes importantes, além de uma visão geral sobre as funcionalidades de cada departamento.
Para antigos colaboradores
1. Treinamentos comportamentais
Para o colaborador antigo, existe uma série de treinamentos internos chamados de comportamentais. Alguns podem ser ministrados por meio de palestras curtas, workshops ou a publicação de conteúdo em um ambiente virtual compartilhado internamente. Veja alguns temas:
- desenvolvimento de lideranças;
- trabalho em equipe;
- atendimento ao cliente;
- como falar em público;
- motivacionais
De maneira geral, os treinamentos comportamentais servem para desenvolver os talentos internamente, com a ajuda de outros colaboradores em conjunto com o RH.
Alguns profissionais podem, por exemplo, oferecer cursos referentes às suas capacidades a outros colegas.
2. Rotação de ambiente (job rotation)
A etapa anterior pode levar diretamente a esta. Fazer com que os colaboradores passem temporadas em diferentes áreas da empresa e conheçam sua rotina é uma forma de desenvolver as habilidades dos profissionais sem custo.
Por exemplo: capacitar a equipe de designers para trabalhar também com texto, para que todo mundo tenha a oportunidade de aumentar o seu conhecimento; ou ensinar os redatores sobre links patrocinados, para que entendam o processo de posicionamento de conteúdo digital.
Uma boa experiência é fazer com que diferentes equipes trabalhem no mesmo ambiente por um tempo, como um processo de vivência no trabalho do outro.
3. Treinamento externo com parceiros
Executivos, fornecedores e consultores parceiros costumam se dispor a oferecer treinamentos com duração de poucas horas, sobre temas específicos e de forma voluntária, para os colaboradores.
O objetivo é compartilhar conhecimento e aprimorar o trabalho de ambas as partes. Esta pode ser uma alternativa quando não houver recursos disponíveis para a realização de eventos de maior porte.
Como acompanhar os resultados
A estratégia do treinamento deve preceder outros passos fundamentais, como a avaliação de desempenho e os programas de recompensas por metas alcançadas.
Quando a empresa dá a oportunidade ao colaborador de desenvolver as suas capacidades internamente, seja através de palestras realizadas pelos próprios colaboradores, troca de ambiente de trabalho ou cursos, também amplia a possibilidade de ele querer alcançar novos objetivos.
Fazer avaliações mostra como esses empregados estão evoluindo em cada competência e o que devem aprimorar, além de não permitir que eles sintam que estão “se virando sozinhos”.
É importante realizar um acompanhamento das principais competências de cada profissional, como disciplina, comunicação, criatividade, capacidade, adaptabilidade, empatia e networking, entre outros, dependendo da sua especialidade.
No final de um ciclo, e se os resultados forem positivos, o colaborador subirá alguns degraus na carreira, será bonificado ou ganhará um aumento (dependendo da estratégia do RH) e terá a sensação de que a empresa nunca para de apostar nos seus talentos.
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