Como fazer um feedback perfeito após Avaliação de Desempenho


Tudo tem um ponto de  partida e com a prática do feedback isso não é diferente. O feedback entrega valor a quem o recebe quando é sustentado por um processo de avaliação criterioso e de evidências. O feedback costuma ser o ponto intermediário do processo de Avaliação de Desempenho.

A empresa que não possui um processo de Avaliação de Desempenho e feedback provavelmente tem uma rotatividade de colaboradores bastante alta. Ninguém gosta de sentir-se solto em uma organização, sem receber orientação sobre qual caminho seguir, instruções sobre como melhorar ou uma opinião sobre a qualidade do próprio trabalho.

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Um colaborador nesta situação não se sentirá motivado a permanecer por muito tempo na empresa.

Absolutamente todos os colaboradores de uma empresa, inclusive os gestores, precisam passar pelo processo de feedback. É necessário que os diretores reservem tempo para feedbacks formais, embasados por uma avaliação de desempenho, como forma de contribuir com o desenvolvimento  do grupo gerencial. Não estamos falando em eliminar os  feedbacks diários.

Uma empresa que não diz  a seus gestores como eles estão indo não pode esperar que eles façam diferente com suas equipes. É imprescindível que temas importantes para a organização como missão, visão, valores, foco em resultados, competências e feedback integrem o discurso da alta administração, demonstrando que devem ser seguidos.

O feedback ideal nunca pode ser considerado como “a hora da bronca“. Por isso o setor de Recursos Humanos é o responsável pela oferta de treinamento aos líderes e liderados para que a ação tenha o efeito desejado.

Do contrário, o resultado será o inverso: a falta de tato ou a inexperiência em gestão de alguns profissionais pode fazer com que a mensagem seja recebida como uma crítica pelos colaboradores. Muitos ficam na defensiva e se sentem humilhados ou envergonhados, mas isso acontece quando o feedback não foi realizado corretamente.

Realizado da maneira certa, esse processo funciona como um estímulo, levando o colaborador a se sentir encorajado a encontrar soluções, melhorar ou adotar uma postura proativa. É fundamental que o emissor aponte caminhos mais produtivos e enriquecedores, quando isso não acontece quem está recebendo a mensagem pode se sentir perdido.

Aspectos de um feedback ideal

 

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Em primeiro lugar, o líder deve ter consciência de que o feedback não é feito para extravasar raiva, decepção ou qualquer emoção negativa. Esse não é um momento de confronto pessoal e deve ser voltado inteiramente para o desenvolvimento do avaliado. De maneira geral, a pessoa responsável por passar a mensagem deve estar atenta aos seguintes aspectos:

  • Tenha em mente que o papel do líder inclui a gestão de pessoas e seu desenvolvimento e é este fundamento que deve nortear o seu comportamento diante de sua equipe. Seus resultados são fruto do trabalho dela. Não encare o feedback como apenas uma tarefa chata a ser cumprida.
  • Feedback é conversa de olho no olho. Não existe feedback por e-mail. Na pior das hipóteses, faça por  chamada de vídeo, mas só em último caso.
  • O conteúdo do feedback formal, aquele embasado na Avaliação de Desempenho, nunca deve ser uma novidade. Falar de oportunidades de melhoria ou dar elogios apenas neste momento é um dos grandes causadores do fracasso do feedback. Isso significa que feedback deve fazer parte do dia a dia das equipes.
  • Feedback requer observação frequente e ponderação e isso começa no momento da Avaliação de Desempenho. A avaliação deve ser sustentada pela observação do avaliador sobre o comportamento frequente do avaliado. Quem não acompanha a sua equipe costuma não ter evidências para justificar sua avaliação e isso é grave.
  • Preparar-se para a conversa envolve planejamento de tempo (no máximo, 90 min), do local, do discurso, da trilha de desenvolvimento percorrida pelo avaliado, dos desafios propostos e a propor e das sugestões de desenvolvimento que serão compartilhadas com o avaliado. Previamente a isso, os avaliados deverão ter sido comunicados com transparência sobre todas as etapas do processo de avaliação de desempenho e da conversa de feedback.
  • Garanta o sigilo da conversa realizando a reunião de feedback em um lugar reservado. Esse é um momento que exige muita privacidade, pois as  pessoas não gostam de se ver expostas.
  • O feedback deve ser um momento positivo. O ideal é começar explicando ao avaliado as etapas do processo de avaliação de desempenho e feedback, bem como o roteiro da conversa. Fique atento para que o conteúdo do feedback seja sobre o avaliado e seu desenvolvimento,  e não os feitos do gestor ou de outros colegas.
  • Para comunicar as oportunidades de melhoria e os elogios é necessário relatar o comportamento ou o fato que merece atenção sem fazer juízo de valores. Se o fato negativo já tiver sido tema de feedback informal a conversa será significativamente mais fácil.
  • Seja específico com relação ao comportamento que deve ser melhorado, ancorando-se nas evidências.
  • Solicite feedback ao avaliado sobre o seu desempenho como gestor. Da mesma forma que ele, ouça o que for dito com atenção para que possa perceber a necessidade de adotar  mudanças em seu próprio comportamento.
  • Ao final da conversa, valide o que foi dito para garantir que não há duvidas e que houve entendimento dos compromissos assumidos por ambas as partes.

Não deixe de praticar  o feedback! A periodicidade ideal é de reuniões trimestrais, especialmente para atualizar o andamento de algumas ações e projetos. Uma boa ideia pode ser transformá-lo em reuniões de orientação, para que ele se torne um processo comum e, inclusive, desejado pelas pessoas.

 

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Como dar um feedback negativo

 

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Como dito anteriormente, dar um feedback negativo junto com uma carga emocional de irritação ou chateação não costuma dar certo, pois mostra falta de profissionalismo. Além disso, a pessoa pode facilmente se sentir desestimulada se apenas pontos negativos forem apontados. Portanto:

  • Não fale apenas sobre as áreas que precisam de mudança; isso pode ser esmagador, então escolha cuidadosamente quais serão trabalhadas para evitar que o profissional fique com uma sensação de fracasso;
  • Uma maneira de não parecer muito crítico é fornecer alguns retornos positivos para cada negativo. Isso ajuda o colaborador a se sentir confiante de que seu desempenho continua equilibrado e quebra a resistência de quem escuta;
  • Dê o contexto, exemplifique o comportamento observado e explique o impacto que este comportamento teve em você, no time ou na organização.

É importante que o gestor ofereça apoio prático, como o acesso à formação, investimento na melhoria de capacidades, descobrir a partir do empregado o que pode ajudar na mudança. Esse retorno precisa ser planejando previamente junto com o RH, fazendo parte também de uma estratégia de capacitação profissional e plano de carreira.

Sistema de Avaliação de Desempenho

O mercado está em constante evolução e é imprescindível que sua empresa acompanhe essas mudanças para se manter forte e competitiva. O conceito onde o funcionário é um mero “peão” no jogo empresarial já não existe mais.

Encontrar mão de obra qualificada está cada vez mais difícil, e manter seus melhores talentos motivados e produtivos é um grande desafio para os gestores.

Por isso a importância de um Sistema de Avaliação de Desempenho, para dar subsídios aos gerentes obtendo dados concretos e 100% confiáveis sobre desempenho, produtividade e evolução de cada colaborador.

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6 Comentários

  1. Maria disse:

    Informações importantes, vou repassar para minha equipe.

  2. Carlos disse:

    Temos que saber falar com nossos funcionários. A maneira que falamos e a forma como o colaborador interpreta o feedback pode causar danos a relação de trabalho.

  3. Sheila disse:

    Meu chefe deveria ler este post… Gritar e esbravejar os erros das pessoas não ajuda em nada para melhorar

  4. Juliana disse:

    Boas informações, realmente o feedback é um passo muito importante. Lidar com pessoas é sempre uma tarefa delicada.