6 dicas eficazes de como prevenir ações trabalhistas


Toda relação precisa de respeito mútuo, compreensão e empatia para dar certo. Isso, certamente, só para começar. E, como em qualquer outra relação, as empresas também necessitam desenvolver laços amigáveis com seus colaboradores.

Já passou a época em que bastava a empresa contratar o profissional e incluí-lo no seu quadro de trabalhadores. Se a companhia não estivesse satisfeita, a única saída era o desligamento. Uma vez que esse profissional demitido saia ressentido e resolvia começar uma ação trabalhista contra a empresa, os problemas que a organização poderia enfrentar poderiam terminar em pesadas multas e indenizações trabalhistas.

Com o objetivo de evitar essas adversidades, é aconselhável que a empresa promova um bom relacionamento entre gestores e colaboradores. Colaboradores que confiam nos seus gestores, que tem um engajamento maior com a empresa e que criam simpatia pela organização, dificilmente vão optar por uma ação trabalhista em caso de alguma questão mal resolvida.

Para aprofundar mais esse assunto e orientar a sua empresa a manter uma excelente relação com os colaboradores, trazemos seis dicas que farão toda a diferença para evitar processos trabalhistas ou resolver, de uma vez por todas, as ações que já estão em andamento.

Para facilitar o entendimento, veja os tópicos que irão lhe ajudar a não ser alvo de ações trabalhistas de seus colaboradores. Confira:

  1. Engajamento dos Colaboradores

 Observar o nível de engajamento dos colaboradores é crucial para o bom desenvolvimento dos negócios.

De acordo com pesquisas, um colaborador motivado pode melhorar em até 30% o desempenho da empresa. Consequentemente, essa atitude vai beneficiar a organização com aumento do faturamento, entre outros muitos benefícios.

Mas como fazer o colaborador se sentir engajado? É exatamente aí que entra o papel do líder da equipe. Esse profissional deve trabalhar para desafiar as pessoas, acompanhar e reconhecer o resultado.

Confira, então, algumas dicas para que os líderes estimulem o engajamento dos colaboradores e aumentem a produtividade no ambiente de trabalho:

  • Atenção para a formação do gestores: gerir pessoas pode ser complicado se o líder não compreende as expectativas delas e se não sabe como fazer para motivá-las. Para evitar isso, é necessário trabalhar a formação desse líder. Ele precisa passar por diversos treinamentos, constantemente, para se sentir inspirado e, assim, inspirar a equipe também;
  • Acompanhe e reconheça: o profissional deve trabalhar motivado. Porém, se o seu esforço não é reconhecido, mesmo quando atinge uma meta ou realiza alguma função com excelência, isso vai gerar um efeito contrário e ele vai se sentir frustrado. Então, priorize a recompensa por meritocracia e oriente o gestor a acompanhar o desenvolvimento do colaborador e, sobretudo, o recompense pelo cumprimento das tarefas;
  • Estabeleça critérios claros de recompensas: para que a empresa desenvolva uma gestão transparente e eficiente, é imprescindível que determine critérios claros de recompensa e que faça o monitoramento do desempenho dos colaboradores. Dessa forma, os colaboradores vão se sentir estimulados a correr atrás das metas;
  • Inspire a equipe: o gestor deve sempre ser um exemplo para os colaboradores. Líderes que tem comportamentos e ações que não são coerentes com as políticas da empresa certamente se tornam responsáveis pelo não engajamento de sua equipe. Os colaboradores devem perceber que quem dirige a empresa tem as competências necessárias para isso e que o gestor faz o que fala, sendo coerente em suas ações. Dessa maneira, eles se sentirão comprometidos com o negócio;
  • Crie um significado: pode parecer sem sentido, mas as pessoas não são motivadas só pelo dinheiro. Obviamente, um montante a mais é sempre motivador, mas somente isso não basta. É importante que a empresa, por meio do gestor, crie uma cultura organizacional em que os colaboradores trabalhem também pela causa da organização. Isso quer dizer que o líder deve explicar as razões maiores para as pessoas estarem realizando aquela determinada tarefa e mostrar a elas como são úteis e essenciais quando realizam esse trabalho;
  • Estimule o espírito de equipe: incentivar o trabalho em equipe é sempre mais saudável que estimular uma competição individual. Quando as pessoas se sentem parte de um propósito único e coletivo, a tendência é que elas tenham atitudes mais positivas e se sintam motivadas a alcançar os objetivos para o bem de todos;
  • feedback: palavras de avaliação, sejam elas positivas ou negativas, são sempre bem-vindas para a evolução profissional e pessoal. É claro que, se o feedback for negativo, é necessário ter um cuidado maior, sempre dando preferência para enfatizar que o o colaborador não foi muito bem, mas que ele tem capacidade e competência para fazer melhor. Oferecer feedbacks constantes faz com que as pessoas cresçam com novas competências e desafios. E isso provoca maiores estímulos ao engajamento do que simplesmente dar uma remuneração melhor;
  • Crie um plano de carreira: depois que os colaboradores estiverem engajados, naturalmente, eles vão querer saber onde, como e quando podem crescer na empresa. Por isso, atitudes como definir os critérios para sucessão, os comportamentos esperados e mostrar como a empresa está estruturada, são  essenciais para os colaboradores não perderem o foco e continuarem com ritmo de trabalho engajado. Enfim, a empresa deve auxiliar as pessoas no seu crescimento profissional e fazer isso ser percebido no dia a dia.
  1. Faça confraternizações

    Engajamento Funcionários

Criar momentos de confraternização na organização ajuda a empresa a firmar laços com os colaboradores. Uma vez que os colaboradores passam mais tempo no trabalho do que em casa, se faz necessário que a empresa ofereça um ambiente acolhedor e agradável.

Talvez não seja possível medir em números diretamente os benefícios que as confraternizações podem trazer para as empresas; porém, será perceptível para a organização pelo índice de satisfação e motivação dos colaboradores ou pela captação de novos clientes.

E, consequentemente, em longo prazo esse sentimento de satisfação vai se refletir nos resultados financeiros da empresa.

Aniversários ou datas importantes sempre são excelentes oportunidades para realizar confraternizações. A empresa também pode financiar atividades de lazer para os colaboradores.

Entretanto, antes da empresa escolher qualquer opção, é aconselhável que faça pesquisas entre esses trabalhadores para saber quais expectativas eles têm.

Dessa maneira, evita-se o risco da empresa investir em alguma festa ou passeio que não seja do agrado da maioria dos colaboradores e, obviamente, aumentam as chances da empresa oferecer algo que será de fato valorizado por eles.

Após a empresa descobrir o que os colaboradores esperam das confraternizações, é hora da organização considerar alguns detalhes, como o planejamento e a antecipação do evento para atender também aos objetivos da própria empresa.

Com esses pormenores observados, basta a empresa aproveitar as vantagens das confraternizações que, entre outros objetivos, visam homenagear os colaboradores, agradecer pela dedicação e fazer com que as pessoas possam se conhecer. Além disso, esses eventos fortalecem a imagem da empresa junto ao seu público externo e, inclusive, proporcionam a prospecção de novos clientes. Neste caso, o retorno é mais do que satisfatório.

A empresa que não se engane, pois o colaborador está sempre atento e realmente quer saber o quanto ela está disposta a investir no seu bem-estar e valorizar o seu esforço.

  1. Treine seus gestores, principalmente sobre Liderança

 Muitas vezes, os gestores e líderes empresariais são ignorados em treinamentos. Essa atitude faz com que a empresa não consiga obter os resultados desejados. Diante disso, é necessário estar atento às necessidades dos gestores para que possam administrar de forma efetiva todas as habilidades dos colaboradores comandados por eles.

Além disso, é importante que o gestor desenvolva a capacidade de criar um bom relacionamento com sua equipe.

Por isso, a formação de gestores exige que o foco seja concentrado nas métricas que ele deve atingir, no acompanhamento do trabalho com a constante mensuração dos resultados e na entrega de Avaliação de Desempenho e feedbacks.

É importante enfatizar que, para treinar tomadores de decisão, gestores e lideres, é preciso um acompanhamento de perto, com bastante atenção, uma vez que o tempo gasto por eles é bem mais “precioso” e determinante para sua empresa.

No mercado, existem inúmeros treinamentos para gestores, e um deles, Liderança e Gestão de Conflitos”, é de fato efetivo.

A proposta desse curso é orientar o gestor a entender as causas de um conflito. O líder saberá mais como se desenvolve um conflito, a sua dinâmica e como fazer sua prevenção. Aplicação de técnicas na solução dos conflitos, estratégias de abordagem, como ser um bom negociador e solucioná-los de forma efetiva também integram os assuntos abordados.

Outros aspectos relevantes que devem ser considerados para a boa formação de um gestor são as técnicas de persuasão que o líder pode desenvolver para envolver os colaboradores de forma verdadeira. E, para conseguir essa amizade junto ao seu colaborador, podemos utilizar algumas técnicas do autor Robert Cialdini, conforme iremos ver a seguir:

  • Afinidade: se o chefe fala a linguagem do seu empregado, é mais fácil convencê-lo de algo, porque o colaborador gosta daquilo que se parece com ele ou com o que ele deseja alcançar. Encontrar um ponto de afinidade com seu colaborador, elogiá-lo e colaborar com ele são maneiras eficazes na construção de uma boa relação interpessoal;
  • Reciprocidade: ofereça algo sem pedir nada em troca. Por exemplo: quando tiver uma oportunidade de agradar seu colaborador com uma folga, presente ou reconhecimento, ele se lembrará disso. Após a empresa se certificar de que está realizando todas essas ações, obviamente ela não pode esquecer que, se cometer algum erro ou o chefe errar e não se esforçar em reconhecer suas falhas, toda a boa relação desenvolvida com o colaborador não valerá de nada. Então, é necessário se preocupar também com o reconhecimento do erro e realizar o pedido de desculpas.
  1. Faça uma pesquisa de clima

    pesquisa

A  Pesquisa De Clima organizacional deve estar entre os principais pilares para o crescimento de uma empresa. Isso por uma razão clara e óbvia: quando o clima de uma empresa está bom, reflete em colaboradores engajados, que valorizam o trabalho, evoluem para um ambiente criativo e inovador que trará vantagens competitivas e geração de valor para o negócio.

Por isso, a preocupação com o clima é tão essencial que deve ser meta de qualquer gerente de pessoas. Através desse processo, as empresas podem mensurar o nível de satisfação de seus colaboradores e criar ações para elevá-lo, pois quanto menor for o nível de satisfação, maiores serão as chances de uma, ou melhor, várias ações trabalhistas ocorrerem.

Para medir o clima na sua empresa, pode-se utilizar computadores com internet, por exemplo, se toda a equipe de trabalho tiver acesso. Assim, elabora-se uma pesquisa com o propósito de descobrir como está o clima na corporação. Com o resultado da pesquisa em mãos, a organização terá indicadores reais da situação na empresa.

E, a partir disso, poderá trabalhar as tarefas de forma direcionada, propor mudanças e vincular benefícios com metas. Enfatizando que é aconselhável que esse trabalho seja coordenado pela equipe de gestão de pessoas, com a participação de todos os líderes e apoio dos acionistas.

Lembrando também que ouvir o que é solicitado é essencial, porém é mais importante “dar” o que realmente é necessário.

Outra ação indispensável para implantar de forma eficiente a pesquisa de clima é divulgá-la para toda a empresa e depois monitorá-la com nova aplicação a cada seis meses.

Comparar com o resultado anterior, vincular com uma meta do gerente de pessoas, por exemplo, e manter clima organizacional acima de um determinado patamar também irá contribuir para o resultado final.

  1. Invista na Avaliação de desempenho

A Avaliação de Desempenho é a principal ferramenta para uma boa gestão de pessoas, pois através dela a empresa pode mensurar o nível de desempenho de seus colaboradores e, por exemplo, tomar as seguintes ações:

  • Investir em treinamentos para recuperar o colaborador, o que custa menos que contratar outro;
  • Premiar e bonificar os colaboradores com melhor produtividade, o que motivará todo o restante da equipe, pois todos se esforçarão mais pelo prêmio;
  • Melhorar a comunicação entre chefe e empregado após a avaliação, na fase de feedback, onde os dois conversam sobre os pontos positivos e negativos e analisam como cada um pode desempenhar melhor seu papel;
  • E somente por último desligar o colaborador, quando identificar que ele está em um nível muito abaixo do esperado e não apresentar condições de melhorar. Outra opção é realocá-lo em outro setor que tenha seu perfil. E, quando fizer isso, o funcionário saberá que não é uma questão de má-fé ou problema pessoal por ter sido desligado.

Para avaliar a equipe da sua empresa, o Software Avaliação apoia os profissionais de recursos humanos desde a montagem dos questionários, envio dos convites para os avaliadores,  até o resultado final.

Após essas etapas, os resultados da Avaliação de Desempenho são obtidos em tempo real. Assim, será possível avaliar a performance de sua equipe, oferecer subsídios para gerar benefícios reais e melhorar o trabalho de cada colaborador, evitando, dessa forma, a rotatividade em sua empresa.

  1. Desligamento

demissao

Esse momento é o momento mais crítico de tudo o que falamos até agora. Pois, se nesse momento o responsável pelo desligamento não realizar o processo com muita eficiência, comprometerá todo o resto. Sabe-se que muitos gestores falham nessa hora, solicitando ao RH a tarefa de avisar sobre o desligamento, e essa é uma das piores falhas que podem cometer.

O empregado se sentirá traído pelo seu gestor e, para salvar sua “honra”, a reação geralmente é processar a empresa.

Nota-se que todas as causas de demissão estão relacionadas ao comportamento, e que seriam facilmente controladas com pequenas atitudes profissionais que são sempre bem-vindas em toda e qualquer organização.

Quando realmente se faz necessário o desligamento, ao menos o empregado já estava ciente do que não vinha fazendo bem e não quis ou não conseguiu aproveitar as chances que teve. E, em alguns casos, ainda sairão gratos por toda paciência e apoio que tiveram, além de ficar com a consciência pesada por não ter conseguido desempenhar o seu melhor. 

Segundo os diretores de recursos humanos ouvidos pelo estudo, a principal razão para desligar um colaborador é o fraco desempenho no trabalho. Problemas relacionados ao comportamento aparecem em seguida. Falta de adaptação à cultura da empresa e dificuldades de relacionamento com a equipe foram questões citadas por 26% e 16% dos entrevistados, respectivamente.

Veja abaixo as razões mais comuns para que empregadores demitam um colaboardor:

  • Baixo desempenho: 34%
  • Falta de adequação à cultura da empresa: 26%
  • Relacionamento ruim com a equipe: 16%
  • Atrasos e faltas: 12%
  • Relacionamento ruim com o superior: 10%
  • Outros motivos: 2%

Segundo o estudo acima da consultoria Robert Half, 98% das causas das demissões podem ser identificadas no processo de Avaliação de Desempenho e trabalhadas para evitar desligamentos constantes.

E nesse processo de Avaliação, através do SoftwareAvaliação já auxiliamos centenas de empresas e podemos auxiliar você também.  Veja como funciona clicando no link abaixo.

Acesse: SoftwareAvaliacao.com.br

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