Muitos gerentes temem períodos de Avaliação de Desempenho anuais. Isso porque, eles não estão familiarizados com o processo de avaliação.
Este artigo busca identificar o valor das Avaliações de Desempenho e o que deve estar incluído neste processo. Para isso, iremos citar modelos eficazes que deram certo em grandes organizações por todo o mundo.
É hora da avaliação de desempenho de novo?
As Avaliações de Desempenho servem para muitos propósitos dentro de uma organização. Esse processo oferece uma visão sobre o desempenho de um indivíduo e também dispõe uma maneira padronizada para fazer comparações entre os colaboradores. Essas informações podem servir para basear decisões de promoção, transferências ou aumento de salários.
As Avaliações de Desempenho também fornecem à empresa dados sobre pontos fracos e pontos fortes dos empregados, que podem ser traduzidos em iniciativas de desenvolvimento para a empresa ou para um departamento específico.
Há diferentes tipos de avaliações de desempenho. São eles:
- Classificações Numéricas ou baseadas em escalas
- Comentários de forma livre; e
- Uma combinação de ambos.
Devido as Avaliações de Desempenho estarem intimamente relacionadas com as decisões de promoção e à base de salário, a maioria das empresas utilizam um formato que contém pontuações numéricas acompanhadas de um espaço para comentários que visam justificar ou explicar a classificação escolhida.
Questionários de Avaliações de Desempenho
A compreensão de como escrever Avaliações de Desempenho eficazes é fundamental para garantir que o processo de revisão de desempenho realmente seja significativo quanto para empresa quanto para o empregado.
No próximo tópico, iremos falar dos componentes necessários que devem ser incluídos na avaliação:
Componentes necessários da Avaliação de Desempenho
Há muitas facetas nas Avaliações de Desempenho, e muitos componentes são específicos para determinada empresa ou departamento.
No entanto, existem alguns itens que são comuns a todas as avaliações, independentemente da empresa, departamento ou posição. São eles:
- Nome do empregado;
- Nome do Gerente ;
- Data de avaliação;
- Período de revisão (normalmente, um calendário ou ano fiscal);
- Cargo, nível ou posição do avaliado;
- Revisão das instruções e critérios de avaliação;
- Classificação geral do avaliado (excede as expectativas, atende às expectativas ou precisa de melhorias);
- Feedback geral sobre o desempenho para dar suporte à classificação geral;
- Dois a três exemplos específicos para apoiar a classificação geral
Componentes recomendados para a Avaliação de Desempenho
Além dos componentes necessários listados acima, há muitos itens que são altamente recomendados, por adicionarem valor ao processo de avaliação.
Os itens seguintes são sugeridos para qualquer avaliação de desempenho. Confira:
- Objetivos de desempenho específicos com base na descrição de cargo e objetivos da organização;
- Classificação em relação ao objetivo de trabalho;
- Resultados de trabalhos específicos e atividades que precisam serem revistas;
- Pontos fortes e fracos do empregado;
Componentes opcionais da Avaliação de Desempenho
Tal como acontece com todas as iniciativas de empregados, há alguns itens que muitas empresas gostariam de incluir, mas pode não o fazer por falta de tempo ou recursos.
Os seguintes itens são benéficos para qualquer Avaliação de Desempenho, mas eles são apenas opcionais. São eles:
- Exemplos de apoio a cada classificação ou objetivo de desempenho;
- Comentários dos colegas e clientes (avaliações de desempenho de 360 graus);
- Descrições formais dos critérios de desempenho a serem avaliados (para garantir a normalização e equidade);
- Potencial e critérios utilizados para aumentos de atribuição de salários, bônus por desempenho, promoções e outras recompensas organizacionais.
Problemas comuns que devem ser evitados na Avaliação de Desempenho
As Avaliações de Desempenho são construídas para serem objetivas e imparciais. Assim, os seguintes itens devem ser evitados neste processo. Veja a seguir:
- Crítica excessiva ou palavras negativas;
- Detalhes específicos sobre aumentos salariais, promoções ou bônus (as conversas sobre a compensação e as promoções devem ser separadas das Avaliações de Desempenho);
- Ameaça de uma ação disciplinar por mau desempenho ou insucesso (isto deve ser tratado durante as discussões sobre o desenvolvimento de remuneração e de carreira);
- Concentrar-se nas atividades mais recentes ou memoráveis como a única base para revisão;
- Mencionar itens que não foram discutidos anteriormente, formal ou verbal, com o empregado;
- Fornecer apenas um comentário geral, não acompanhado de exemplos;
- Colocar ênfase em traços de personalidade, em vez de produtividade e resultados.
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