Gestão Estratégica De Pessoas | Considerando O Valor Humano15 min read


A nova filosofia de gestão estratégica de pessoas se deve aos progressos realizados nas últimas décadas que incentivou as empresas a buscar novas formas de gestão, destinadas a melhorar o desempenho e alcançar resultados incríveis.

A verdadeira vantagem competitiva no mercado não está representada apenas no desempenho financeiro ou nos altos investimentos e tecnologias, mas sim na capacidade de entender as pessoas que compõem a organização.

O sucesso das empresas tornou-se dependente do investimento em colaboradores, identificando, usando e desenvolvendo seu capital intelectual. Assim, a gestão estratégica de pessoas tornou-se algo essencial, porque reflete positivamente no resultado final de uma empresa. A gestão eficaz aliada à inovação garante vantagens importantes e quase impossíveis de serem copiadas pelos concorrentes.

Existem muitos componentes que podem ser incluídos na sua estratégia geral de negócios. Juntamente com departamentos como TI, Vendas e Marketing, Desenvolvimento, Operações e Finanças, sua gestão estratégica de pessoas também deve ser um elemento chave.

Então, o que você espera de seus colaboradores? Como eles ajudarão você a atingir as metas de sua organização? Todos estão atendendo às expectativas? Você tem as pessoas certas nas posições certas para manter seu negócio em andamento? Como seus colaboradores causam o maior impacto em sua organização?

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A Importância da Gestão Estratégica de Pessoas

A gestão estratégica de pessoas é uma das áreas mais difíceis de administrar hoje em dia. A razão é porque as pessoas não são máquinas, elas são complicadas, emocionalmente instáveis e um bom administrador precisa superar todas as armadilhas que podem aparecer, se quiser manter a estabilidade da equipe e um equilíbrio valioso entre suas vidas, personalidades e desempenho.

Mas chegando à gestão de pessoas, a primeira coisa que vem na mente é que temos pessoas gerenciando pessoas. Consequentemente temos o que é ainda mais importante: temos que ter as pessoas certas para gerenciar outras pessoas.

Então, qual deve ser o perfil de um bom gerente de pessoas? Esse perfil deve ser baseado em dois pilares principais, que são:

  • Ter um forte pensamento analítico

Um bom gerente tem que ser analítico, não apenas em termos de marketing, vendas, tarefas de escritório e resolução de problemas, mas também em termos de gestão de pessoas. Deve entender o problema e ser capaz de analisá-lo para chegar a uma solução benéfica para ele, o colaborador e a empresa.

  • Altas habilidades em relações humana

Uma gestão estratégica de pessoas passa por entender o que está acontecendo em sua equipe, sendo capaz de alcançar seus subordinados. Aqui está um ponto crítico que envolve tanto a experiência, quanto o domínio.

Deve existir uma mistura certa de relacionamento e respeito hierárquico. O administrador precisa manter o equilíbrio dentro de sua equipe e não apenas isso, mas também ser capaz de estabelecer uma boa cultura que beneficie todos os participantes e que incorpore um espírito de equipe a todos os membros.

As organizações, sejam elas de varejo, educacional, comercial, industrial, governamental, militar, de serviços, de saúde ou de entretenimento, são formadas por pessoas. São pessoas que fornecem liderança, mordomia e acompanhamento em todas as organizações.

As pessoas formulam estratégias para ajudar as organizações a alcançar seus objetivos específicos. As pessoas aprendem constantemente novas e inovadoras ideias para levar suas organizações do anonimato à grandeza.

São as pessoas que fazem as coisas acontecerem em todas as organizações, mesmo aquelas operadas por robôs que, afinal, foram projetados por pessoas. É por isso que a gestão estratégica de pessoas é de extrema importância em qualquer tipo de empresa.

As pessoas que trabalham gastam mais tempo no trabalho do que em qualquer outra atividade individual. Elas não passam oito horas por dia comendo ou bebendo ou mesmo se divertindo.

O que geralmente as pessoas fazem durante oito horas por dias, é trabalhar. E, no curso dessas oito horas de trabalho, as pessoas vão:

  • Produzir ou sabotar o trabalho;
  • Aprender algo novo e esquecer;
  • Tomar decisões ou adiar;
  • Ficar felizes com as realizações e desesperadas com os fracassos;
  • Chegar no horário certo, mas nem sempre;
  • Evitar catástrofes ou causar acidentes;
  • Brigar e conciliar;
  • Ficar animadas e entediadas;
  • Compreender e interpretar mal as mensagens;
  • Assumir riscos e evitá-los;
  • Aceitar os outros e estereotipá-los;
  • Cooperar e competir;
  • Lidere e siga;

Esses são comportamentos humanos produtivos e contraproducentes comuns nas organizações.

Surpreendentemente, as pessoas costumam ser a parte mais negligenciada dos recursos organizacionais críticos. As pessoas estão sendo tomadas como garantidas e, em alguns casos, grosseiramente maltratadas por seus superiores.

A natureza mutável das empresas, dada a economia atual e a competitividade global, exigiu uma reflexão fundamental a gestão estratégica de pessoas. As organizações não serão bem sucedidas ou lucrativas se não prestarem atenção suficiente a seus colaboradores.

Gestão Estratégica de Pessoas e Vantagem Competitiva

Todo gerente tem alguma ideia da definição de vantagem competitiva. É algo sobre fazer as coisas melhor que a concorrência. É sobre vê-los lutar enquanto conseguimos. É sobre fazer mais lucro do que eles.

Na verdade, é uma frase da pesquisa de negócios que passou para uso comum. A vantagem competitiva é, literalmente, a capacidade de sustentar lucros que excedem a média da indústria, desenvolvendo competências distintas: distintivas, porque os concorrentes não as têm e porque são fundamentalmente difíceis de replicar.

Existem dois tipos de vantagem competitiva: uma proveniente de uma posição de custo mais favorável e a outra proveniente de uma melhor capacidade de diferenciação. As pessoas fazem as empresas atuarem e as pessoas determinam o quão eficiente será ou não essa empresa. As pessoas são, portanto, vitais para determinar a base de custos de uma empresa e a vantagem competitiva dela.

As pessoas criam formas inovadoras para uma empresa diferenciar seus produtos e serviços de seus concorrentes. A gestão estratégica de pessoas é, portanto, absolutamente fundamental no desenvolvimento de vantagem competitiva.

As pessoas desenvolvem produtos e propriedade intelectual. As pessoas têm o know-how necessário. As pessoas desenvolvem a base de clientes. A reputação da empresa vem do seu pessoal e da sua capacidade de servir os clientes. As pessoas são a marca.

Existem práticas que as organizações podem executar, tornando a gestão estratégica de pessoas uma realidade de sucesso. Conheça algumas delas:

Recrutamento e Seleção

Tudo começa com a contratação da pessoa certa para o trabalho. É fundamental entender quais posições você precisará acrescentar ou mesmo substituir em sua organização. Embora você não possa prever todas as suas necessidades, uma previsão de pessoal pode ajudá-lo no planejamento.

Depois de ter delineado os cargos que precisará suprir, será necessário um plano de recrutamento específico, que inclua a identificação de responsabilidades, conhecimentos, habilidades, competências essenciais e ajuste cultural para o colaborador ideal.

Use fontes de recrutamento criativas para encontrar o candidato, incluindo as mídias sociais, como uma saída em busca dos principais talentos. Um processo de entrevista que permite que a empresa e o candidato aprendam tanto um sobre o outro é importante para garantir que seja um bom ajuste.

Treinamento e Desenvolvimento

Seus colaboradores são seu maior patrimônio. O desenvolvimento contínuo de sua equipe é importante, seja planejamento de sucessão ou planejamento de crescimento. Use sua gestão estratégica de pessoas para identificar líderes e colaboradores de alto potencial, que identifiquem oportunidades de treinamento para melhorar seu desempenho.

Você também deve incorporar programas de treinamento anual. Este é um ótimo momento para determinar se esses programas serão realizados utilizando consultores e especialistas internos, ou externos por meio de seminários de educação continuada. Um ótimo plano de treinamento e desenvolvimento não precisa oneroso, desde que seja planejado cuidadosamente e bem executado.

Gerenciamento de desempenho

A medição do desempenho de cada pessoa é necessária para garantir que sua equipe atenda às expectativas. Também permite feedback, dá aos seus colaboradores oportunidades de melhorar e também aborda problemas de desempenho.

Algumas empresas preferem deixar o gerenciamento de desempenho para a avaliação anual. É recomendado um processo de gerenciamento de desempenho com intervalo máximo de um ano, que não apenas recompense os funcionários de alto desempenho e gerencie os problemas, mas também que proporcione aumentos de remuneração e bônus para a atuação individual.

Ao mapear o próximo ano, inclua não apenas a avaliação de desempenho anual, mas também um check-in mais frequente com os colaboradores. Se você tiver problemas, coloque-os em um plano de desenvolvimento individual e monitore-os com mais frequência.

A avaliação de desempenho é uma parte delicada da gestão estratégica de pessoas, mas se você proporcionou aos seus colaboradores ferramentas e oportunidades de crescimento profissional e em alguns casos não obteve os resultados esperados, a questão se torna de responsabilidade do colaborador e não da organização.

Neste caso, provavelmente você terá de fazer ajustes sem demora, para não comprometer o restante da equipe. Eles podem considerar que você não tem condições de tomar certas decisões ou podem se sentir desmotivados, pois a falta de esforço e comprometimento lhes parece que também é premiada.

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Envolvimento dos colaboradores

Uma das grandes estratégias de gestão de pessoas é medir constantemente a satisfação da sua equipe. Ao realizar uma pesquisa de satisfação do colaborador, primeiro você deve certificar-se de que as perguntas sejam cuidadosamente elaboradas para obter insights sobre os tópicos que considera críticos na sua organização.

Depois de ter criado a pesquisa, você deve dar aos seus colaboradores uma oportunidade anônima de fornecer seus comentários para que eles se sintam confortáveis ​​em ser honestos sobre seus sentimentos.

Depois de receber o feedback, ele deve ser colocado em um formulário para que a equipe de liderança possa começar a sintetizar os dados, realizar sessões de feedback com seus colaboradores e, finalmente, elaborar um plano de ação para lidar com os elementos insatisfatórios.

Compartilhe os resultados junto com o plano de ação com sua equipe e, mais importante, execute o plano. Incorpore atividades durante todo o ano para manter o moral elevado e continuar abordando as questões polêmicas, jamais esquecendo de celebrar as realizações positivas  dos seus colaboradores.

Recompensas e Reconhecimento

Demonstrar o valor de seus colaboradores e mostrar sua gratidão pelas contribuições que eles fazem à empresa faz parte da gestão estratégica de pessoas e pode ajudar muito a melhorar a moral e ter um local de trabalho saudável.

Isso é importante por vários motivos. Uma coisa a notar é que os estudos mostraram que colaboradores felizes são mais produtivos, estão mais engajados e fornecem um nível mais alto de serviço aos seus clientes.

Um estudo descobriu que as empresas que atendem à satisfação dos funcionários podem melhorar a moral interna, impedir a rotatividade e aumentar a satisfação do cliente, incluindo as intenções de recompra.

Seu programa de recompensa e reconhecimento semelhante ao treinamento e desenvolvimento não precisa custar muito dinheiro. Um gerente pode gastar uma pequena quantia para um reconhecimento imediato, como por exemplo, comemorando os aniversários.

Sextas-feiras divertidas, refrescos na sala de descanso, bônus de fim de ano são apenas alguns exemplos. Este é um ótimo lugar para ser criativo, se divertir e, mais importante, dizer obrigado!

Cada organização possui elementos exclusivos para realizar uma gestão estratégica de pessoas com sucesso, utilizando um bom planejamento, organização e orçamento baixo, aliando essa prática à estratégia geral de negócios da empresa.

Habilidades para Gerenciamento de Pessoas

Uma grande parte de ser um gerente de sucesso está ligada a sua experiência e habilidades técnicas para fazer o trabalho. Mas esses dois fatores são realmente apenas metade da história.

Seu sucesso como gerente dependerá principalmente de habilidades interpessoais, imprescindíveis para liderar qualquer equipe. Mas que talentos são esses, mais significativos que experiência e proeza técnica combinados? Três palavras: habilidades de gerenciamento de pessoas.

Você pode avaliar suas próprias habilidades de gerenciamento de pessoas simplesmente fazendo a seguinte pergunta: “Como eu trabalho com os outros?” Mas quando você tenta chegar aos detalhes do que significa ser um membro efetivo da equipe, o insight geralmente quebra em generalidades como, “Ela é simpática”, ou “Ele tem uma boa personalidade”.

Essas generalidades podem ser frustrantes se você está tentando melhorar como gerente e membro da equipe, porque elas não fornecem nada a você nada de concreto para trabalhar.

Confira nossa lista habilidades de gerenciamento de pessoas que todo gerente precisa para ter sucesso.

Ser paciente

Paciência é uma daquelas habilidades que todos pensam que têm, até que são colocados à prova. É verdade que algumas pessoas nascem com mais paciência do que outras, mas isso não significa que você não possa desenvolver sua capacidade de manter a cabeça equilibrada em uma situação estressante. Quando você sentir que os outros estão perdendo a calma – inclusive você – tente o seguinte exercício:

  • Feche seus olhos
  • Respire profundamente pelo nariz e pela boca
  • Lentamente, conte até 10 em sua cabeça

Essa técnica simples ajudará você a permanecer paciente e calmo durante as circunstâncias mais difíceis.

Ter boa comunicação

Uma boa comunicação engloba uma ampla gama de habilidades, incluindo:

  • Sua capacidade de conviver com os outros
  • Sua capacidade de persuadir os outros
  • Sua capacidade de levar os outros a ouvir suas ideias
  • A clareza do que você diz

Esta habilidade é particularmente importante porque o tempo é limitado e a presença avassaladora de dispositivos móveis em nossa sociedade exige comunicação constante. Bons gerentes serão tão claros quanto possível no que dizem e garantirão que todos os colaboradores entendam.

Ter capacidade de se relacionar

Negócios é tudo sobre pessoas. Então, ser capaz de se relacionar com outros pontos de vista é vital para o sucesso, quer você seja um gerente ou não. Às vezes, para se relacionar com a atitude de outra pessoa, é necessário se colocar no lugar dela.

O que os levou a sentir o que estão sentindo? O que os faria se sentir melhor?

Quando você pode ver uma situação de uma perspectiva que não é sua – e comunicar que vê valor dessa perspectiva – você evita mal entendidos. Tenha em mente que se relacionar com outras pessoas não significa que é uma tarefa simples. Significa apenas que você pode ver o que a outra pessoa está vendo. Não tenha medo de concordar em discordar.

Ser Flexível

Flexibilidade significa entender que muitas vezes há várias maneiras de concluir uma tarefa. Só porque um membro da equipe escolhe resolver um problema de maneira diferente do que você faria, isso não significa que a abordagem está errada. Pode haver uma maneira mais eficiente de realizar o trabalho, mas, na maioria dos casos, são os resultados que realmente importam.

Flexibilidade também significa ser capaz de se ajustar rapidamente às mudanças das circunstâncias. Não seja tão rigoroso a ponto de não querer lidar com determinada questão, só porque não estava na sua agenda.

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Ser confiante

Ser um gerente é tudo sobre confiança. Você precisa confiar que os membros de sua equipe levam a empresa no coração. Você tem que confiar que eles irão trabalhar juntos para completar qualquer tarefa que aparecer em seu caminho.

E finalmente, você tem que confiar que tudo isso acontecerá sem a sua supervisão constante. Lembre-se, você não pode fazer tudo. Em algum momento, você precisa delegar. Isso exige confiança, não apenas em seus colaboradores, mas em você mesmo e em sua capacidade de ser um líder eficaz.

Demonstrar interesse

Todos queremos nos conectar em um nível ou outro e a melhor maneira de fazer isso é mostrando interesse nas pessoas. Veja uma fórmula simples para transmitir interesse genuíno:

  • Pergunte
  • Considere as respostas
  • Faça mais perguntas

Durante o curso de suas conversas, e por quanto tempo for possível a partir de então, acompanhe as informações pertinentes sobre seus colaboradores para que você possa fazer mais perguntas depois. E lembre-se sempre de nomes, datas e eventos importantes na vida de cada pessoa.

Ser capaz de ouvir

Como pessoa em posição de liderança, você deve sempre viver de acordo com a máxima: “Recebemos dois ouvidos, mas apenas uma boca, por uma razão”. A maior parte de sua atividade, então, deveria ser ouvir em vez de falar.

Aproveite o tempo para ouvir o que seus colaboradores têm a dizer, sem interromper. Então pense sobre o que você quer dizer antes de responder. Esse tipo de escuta e resposta ativas nem sempre é fácil, mas, com a prática, pode fazer diferença na maneira como você se comunica com os membros de sua equipe e como eles se comunicam com você.

Fazer bom julgamento

A base do bom julgamento é:

  • Olhando para o mundo ao seu redor
  • Ouvindo o que os outros têm a dizer
  • Aprendendo com essa informação

Porque o bom julgamento é baseado em sinais sensoriais, é frequentemente descrito como um pressentimento. E isso não é errado. Sua mente inconsciente pode processar esses sinais muito mais rapidamente do que sua mente consciente. Então, se você tem um sentimento sobre algo que você não pode necessariamente explicar, use esse sentimento como base para a sua tomada de decisão.

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