Gestão Estratégica Para Fazer a Diferença Na Sua Empresa


O tradicional departamento de Recursos Humanos evoluiu juntamente com as técnicas de gestão estratégica e, hoje em dia, desempenha um papel de importância para os propósitos da empresa desenvolvendo a gestão estratégica. 

Desempenhando funções associadas aos objetivos futuros da organização, e não apenas à sua funcionalidade no dia a dia, a área de RH atua na gestão estratégica do capital humano da empresa. Mas você deve estar se perguntando: o que é gestão estratégica de pessoas?

O tradicional departamento de Recursos Humanos evoluiu na mesma medida que as técnicas de gestão organizacional e, hoje em dia, está alinhado aos propósitos da empresa.

A gestão estratégica de pessoas é resultado de uma série de teorias relativamente recentes da administração que demonstram as necessidades de alinhar as necessidades estratégicas da organização com o desenvolvimento das pessoas dentro da empresa.

Este tipo de gestão está de acordo com os novos paradigmas que circundam a vida organizacional, que deixa de lado uma visão paternalista e verticalizada para dar início a um modelo colaborativo e horizontal de trabalho.

Gestão Estratégica

As mudanças dentro das organizações foram impulsionadas pelas transformações ocorridas no ambiente em que elas estão inseridas, pelas novas formas de pensar a carreira profissional e pela crescente competição das empresas, potencializada por novas tecnologias e modelos de negócio.

A abordagem utilizada anteriormente não atendia às expectativas dos colaboradores, além de distorcer as relações entre empresa e funcionário.

Contudo, as novas gerações, sobretudo a geração Y, trouxeram novos valores ao mercado de trabalho, priorizando aspectos que não foram tão relevantes para os seus antecessores.

Hoje, estes jovens já se estabeleceram no mercado e trazem outros valores às corporações, que precisaram se tornar mais flexíveis, horizontais, rápidas e transparentes na resposta aos anseios dos jovens profissionais desta geração.

Por isso, os gestores se viram obrigados a aderir à mudança e adotar novas práticas de gestão, dando maior atenção ao funcionário por meio do esclarecimento dos aspectos que pautam a relação entre empresa e colaborador, estímulo ao desafio e ao crescimento e delimitação de caminhos para que as pessoas escolham será sua carreira.

As novas atribuições do setor se juntam às antigas, formando um novo modelo de gestão de pessoas que busca levar a organização a alcançar sua missão, atingir seus propósitos e propiciar equilíbrio entre as expectativas das empresas e dos colaboradores.

A gestão estratégica de pessoas é fundamental para que a empresa possa manter os colaboradores dos novos tempos mais satisfeitos e motivados dentro da organização, criando mecanismos para reter os melhores talentos para parcerias duradouras.

Para obter estes resultados, as empresas que prezam pela gestão estratégica de pessoas precisam criar, de fato, uma estratégia para o desenvolvimento dos talentos, fazendo com que eles percorram uma jornada específica dentro do negócio que seja condizente com as aspirações estratégicas da empresa.

A gestão estratégica de pessoas começa na definição da missão, da visão e dos valores da empresa, que, juntos, formam a cultura da empresa. Estes aspectos irão determinar quais são os perfis mais desejados para desenvolvimento dentro da companhia.

Estes perfis são baseados em competências e habilidades necessárias para a execução de tarefas e tomada de decisão de acordo com os princípios destacados na cultura organizacional.

A partir destes dados, a empresa precisa estabelecer uma estratégia para recompensar as atitudes que condizem com a cultura da empresa e adequar o que é necessário.

É muito importante que a empresa estabeleça métricas objetivas e indicadores para avaliar os colaboradores.

Gerar feedbacks periódicos também é de extrema importância para a gestão estratégica de pessoas, uma vez que um dos valores mais importantes da nova geração de colaboradores é a transparência.

Desta forma os gestores de pessoas conseguem ter uma visão mais próxima do desempenho de cada colaborador e tomar decisões bem-fundamentadas e objetivas.

Além disso, a gestão de qualidade e produtividade nas organizações concebe ferramentas para incrementar o desempenho individual e organizacional, recrutar, desenvolver e garantir a retenção de talentos, assegurar a motivação e comprometimento dos colaboradores, prezar pela qualidade de vida no trabalho, gerir mudanças e quaisquer outras funções que se alinhem aos objetivos estratégicos da empresa.

Gestão Estratégica de Negócios

Estratégia é uma palavra que não se origina nem de economia, nem de administração. Sua origem é do grego e vem da área militar, em que estratégia quer dizer em linguagem de nossos dias “aquilo que o general sabe fazer”, ou seja, vencer os inimigos numa batalha.

Como a economia de mercado parece frequentemente um campo de batalha entre empresas concorrentes e todos buscam senão a vitória, pelo menos evitar a derrota, entende-se que a metáfora tenha sido aplicada a essa maneira de se abordar a administração de empresas.

Mas, além disso, a preocupação com estratégia empresarial deve levar o executivo e o empresário a pensar noutras dimensões e características da estratégia.

O que significa ter uma preocupação, uma visão ou uma perspectiva estratégica de um negócio? Em que medida não é suficiente ter apenas uma preocupação com as operações do dia-a-dia, executando-as bem e assegurando um bom nível de eficiência?

Não seria uma boa gestão operacional suficiente para assegurar o sucesso de uma empresa, especialmente em dias tão difíceis, turbulentos e imprevisíveis como os que enfrentamos atualmente? Acreditamos que não.

Uma boa gestão operacional é necessária sempre, mas nunca suficiente.

Gestão Estratégica implica:

  • Ter do negócio uma visão generalista, ou seja, não transformar nunca as metas de uma determinada área funcional nos objetivos do negócio. Metas estratégicas são mutáveis
  • Ser comprometido e envolvido.
  • Ser dominado pela prática. Não é proibido teorizar, fazer planos ou criar modelos, mas ao final se é julgado pelos resultados que a empresa produzir.
  • Não se limitar ao quotidiano, buscar ampliar o horizonte temporal. O futuro é incerto.
  • Preocupar-se com o portfólio ou carteira de produtos, serviços e mercados da empresa. Com o ciclo de vida de produtos e serviços encurtando cada vez mais, não é possível deixar de rever carteiras com grande freqüência.
  • Rever carteiras envolve a possibilidade de eliminar produtos, serviços e mercados, vendendo ativos e, portanto, desinvestindo.
  • Repensar a estrutura organizacional e os processos administrativos.

Estratégia x Estrutura

Por que algumas empresas atuam em diversos segmentos de mercado e em outros não? Por que algumas empresas vendem seus produtos mais baratos e ainda assim conseguem ter lucros acima da média?

Por que empresas na mesma indústria têm organogramas diferentes?

As empresas, na sua trajetória, adotam diversas estratégias. Essas estratégias definem e são definidas, explicitamente ou implicitamente, pelo ambiente, pela tecnologia e pela estrutura da empresa.

Gestão estratégicas de custos

A gestão correta e estratégica dos custos de uma empresa é um ponto fundamental para o sucesso do negócio.

Nesta série, iremos tratar a respeito de alguns conceitos básicos nesta área de atuação e como tornar a gestão de custos uma ferramenta de decisão estratégica, que irá lhe ajudar no crescimento lucrativo de sua empresa.

Para começarmos os, vamos definir alguns conceitos importantes, extraídos de livros de autores consagrados.

Um primeiro passo é entendermos o que realmente é um custo para sua empresa. Segundo Eliseu Martins (Contabilidade de custos 9ª edição), custo é:

“Gasto relativo a bem ou serviço utilizado na produção de outros bens ou serviços.”

Todo valor que você investe na sua produção e está diretamente ligada ao seu produto ou serviço, deve ser considerado como um custo (matéria-prima, mão –de-obra direta, horas de consultoria etc).

Todos estes valores agregados irão compor o custo final do seu produto ou serviço.

Porém, como ferramenta de gestão, não basta saber o custo total do seu produto.

É importante nos utilizarmos de metodologias para podermos separar estes custos de diversas formas, a fim de podermos gerenciá-los com maior eficácia.

Uma subdivisão muito comum que tange o mundo de custos é a quebra entre custos diretos e indiretos.

Conceito

Novamente segundo Eliseu Martins (Contabilidade de Custos, 9ª edição):

“A classificação de Custos entre Diretos e Indiretos é com relação ao produto feito ou serviço prestado, e não à produção no sentido geral ou aos departamentos dentro da empresa.”

Ou seja, para definirmos se o custo é direto ou indireto, temos que olhar para o nosso produto ou serviço e ver em qual situação aquele determinado custo se encontra.

Custos diretamente ligados a um produto, ou seja, que fazem parte da composição daquele produto, são chamados de custos diretos.

Ao contrário, custos que estão ligados a produção de um determinado produto, mas não fazem parte diretamente da composição daquele produto, são chamados de custos indiretos.

Alguns exemplos de um e de outro são apresentados a seguir:

Custos Diretos de Produção

  • Mão-de-Obra Direta;
  • Matéria-Prima e embalagens.

Custos Indiretos de Produção

  • Energia Elétrica;
  • Depreciação de Equipamentos;
  • Supervisão de Fábrica;
  • Aluguel do Prédio.

Perceba que todos estes valores farão parte do custo final do produto, porém, alguns estão diretamente ligados a composição e/ou fabricação deste produto e outros, como o caso do supervisor da fábrica.

Estão ligados ao processo, mas o custo operacional deste profissional também irá compor o custo final do produto como um todo.

Além da quebra dos custos entre Diretos e Indiretos, também é possível visualizá-los como Fixos ou Variáveis.

Conceito:

Mais uma vez utilizando o livro de Eliseu Martins (Contabilidade de Custos, 9ª Edição) temos a seguinte definição:

“Relação entre o custo total e o volume de atividades em uma unidade de tempo.”

De forma simplificada, temos:

Custos Fixos: Não é alterado por conta do volume produzido naquele determinado período.

Custos Variáveis: É alterado pela relação tempo x volume produzido.

Exemplos de custos fixos e variáveis podem ser os seguintes:

Custos Fixos

  • Aluguel do Prédio e equipamentos;
  • Mão-de-Obra Direta;
  • Taxas Municipais e Federais.

Custos Variáveis

  • Energia Elétrica Utilizada na Produção;
  • Matéria-Prima;
  • Impostos sobre Vendas.

Gestão estratégica de recursos humanos

Gestão Estratégica

  Nas últimas décadas, a administração de recursos humanos vem passando por inúmeras e importantes transformações, das quais destaca-se, primeiramente, uma abordagem funcionalista que sintetiza todo o desenvolvimento do campo teórico em administração de recursos humanos.

Essa abordagem compõe as técnicas, procedimentos e ferramentas que se baseiam em “tarefas funcionais de seleção, treinamento, remuneração e avaliação da performance” (FERRIS et al, apud VERGARA, 2001, p.34).

E “nos objetivos de análise do ambiente, planejamento das necessidades dos recursos humanos, avaliação do comportamento, melhoria das condições de trabalho e estabelecimento e manutenção das relações de trabalho” (SCHULER, apud VERGARA, 2001. p.34).

         As expectativas relacionadas a esse tipo de abordagem é que ela trouxesse para a empresa empregados mais satisfeitos, mais produtivos e mais estáveis.

Contudo, no início da década de 80, a administração de recursos humanos, influenciada pelas forças do ambiente, pelas imposições do mercado e pela competitividade global, deu início à abordagem estratégica (VERGARA, 2001, p 34).

A abordagem estratégica tem como objetivo favorecer a adaptabilidade e flexibilidade das pessoas às mudanças – inclusive ambientais – factíveis à organização e visa o aprimoramento no comportamento das pessoas, tornando-as mais comprometidas com os resultados a serem alcançados.

A partir daí, tem-se uma grande diferença de filosofias de administração de recursos humanos: na estratégia de controle (funcionalista), os empregados eram vistos apenas como fatores de produção e responsáveis pelos elevados custos que atingiam diretamente a saúde financeira da empresa.

Contudo, segundo Albuquerque (2002, p. 39) “na estratégia de comprometimento, as pessoas são consideradas parceiros no trabalho, nos quais a empresa deve investir para conseguir melhores resultados”.

         A partir desse novo contexto, a necessidade de a empresa se adaptar às novas práticas de gestão de pessoas se tornou fundamental e a gestão de pessoas nas empresas necessita atuar não somente na necessidade de atrair e reter talentos, mas também para atingir seus resultados através das pessoas (PONTES, 2000).

De acordo com Passos (2002) essa nova realidade faz com que a gestão de recursos humanos busque novas formas de atrair, manter e reter o seu capital humano, tudo isso com o objetivo de expandir os negócios da empresa.

Assim, para que as mudanças organizacionais eficientemente ocorram é necessário que seja adotada nova postura dos gestores, pois, na gestão estratégica, evidencia-se o envolvimento de todos os setores da empresa para planejar, gerenciar, executar, acompanhar e corrigir rumos quando necessário, a fim de conduzir a as pessoas ao alcance dos objetivos da organização.

         A gestão estratégica de recursos humanos envolve um processo decisório mais amplo, com visão de futuro e orientado para as variações do ambiente externo.

Tendo em vista a integração com os objetivos organizacionais e com as políticas que embasam os diversos processos que o compõem, deve assessorar as demais áreas da organização para a consecução dos objetivos empresariais (ALBUQUERQUE, 2002, p. 40).

         Como parte integrante desta nova tendência, o planejamento estratégico de pessoas vem se destacando como um dos melhores caminhos para o alcance dos resultados organizacionais.

Isto ocorre porque esta ferramenta assume ao mesmo tempo dois papéis figurativos importantes. Primeiro, surge como uma “conexão de mão única” segundo a qual, as equipes da área de RH assumem responsabilidades relacionadas à implementação das estratégias corporativas.

Segundo, como uma “conexão de mão dupla”, a área de Recursos Humanos contribui para a formação das estratégias corporativas ao fornecer informações sobre o ambiente interno e externo em suas dimensões humanas, discutindo possibilidades estratégicas por meio do planejamento de políticas e práticas de gestão de pessoas (GOLDEN e RAMANUJAM apud MASCARENHAS, 2009).

         É por isso e outros motivos que, segundo Marras (2002), o papel do gestor de recursos humanos tornou-se estratégico para as organizações, pois passou a assumir sua principal tarefa que é a de abastecer as empresas de talentos e torná-los parte efetiva e indispensável, pois certamente esses talentos são o verdadeiro capital na economia globalizada.

Conceito de Gestão Estratégica

Schendel e Hatten conceituam gestão estratégica como “processo de determinação e manutenção dos relacionamentos da organização e o seu ambiente, compreendido pelo uso seletivo de objetivos e da iniciativa de alcançar o estado desejado de relacionamentos através da alocação de recursos que permitem alcançar eficiência e eficácia em programas de ação desenvolvidos pela organização e suas subdivisões”.

Higgins apresenta “processo de gerenciar o acompanhamento da missão organizacional simultaneamente ao gerenciamento do relacionamento da organização com seu ambiente” como definição de gestão estratégica.

Para Thompson e Strickland, “processo por meio do qual os gerentes estabelecem uma direção organizacional de longo alcance, estabelecendo o desempenho esperado a partir dos objetivos específicos.

Desenvolvendo estratégias para alcançar estes objetivos à luz de todas as relevantes circunstâncias internas e externas e comprometendo-se na execução dos planos de ação selecionados” define bem o que é gestão estratégica.

Smith, Arnold e Bizzell apresentam uma definição conforme segue: “processo de exame tanto dos ambientes atuais quanto futuros, formulação dos objetivos organizacionais, execução, implementação e controle das decisões baseadas no alcance desses objetivos no ambiente atual e futuro”.

Hatten e Hatten enunciam “processo pelo qual uma organização formula objetivos e o modo como os gerencia para alcançá-los” como uma definição que resume bem o que é gestão estratégica.

Variações importantes na compreensão teórica das práticas organizacionais são percebidas a partir da análise dos conceitos de gestão estratégicas apresentadas por estes e outros estudiosos do assunto.

Alguns autores enfatizam a importância dos relacionamentos e da alocação eficiente dos recursos na concretização dos objetivos. Outros enfatizam a gestão estratégica sob o ponto de vista do desempenho futuro com base em um plano de longo alcance, anterior à implementação das estratégias.

Em uma tentativa de ampliar o conceito de gestão estratégica, um dos conceitos (o de Higgins) abrange duas atividades paralelas e complementares: a preocupação com o acompanhamento da missão organizacional e a interação da organização com o ambiente.

A capacidade de compreensão do ambiente atual e prospecção do ambiente futuro também se apresentam como condicionantes para a formulação de objetivos, sua execução, implementação e controle.

Novamente, o ambiente externo é considerado como uma variável contingencial, à qual a organização deve observar ou reagir conforme sua própria capacidade de apreensão e intervenção.

Conceitos mais amplos de gestão estratégica deixam em aberto as variáveis a serem consideradas na formulação e no gerenciamento dos objetivos organizacionais.

Neste caso, os conceitos podem ser aplicados a uma gama mais ampla de contexto.

Gestão Estratégica nas empresas

Gestão Estratégica

Gestão estratégica de empresas é um termo que se refere às técnicas de gestão, avaliação e ao conjunto de ferramentas respectivas (como software) concebidas para ajudar empresas na tomada de decisões estratégicas de alto nível.

Com tudo que é apresentado sobre Gestão Estratégia de Empresa, é fundamental que o profissional que estará atuando como gestor, apresente dinamismo, pro – atividade.

Ter habilidade para desenvolver o projeto ou organizar uma equipe com missão, visão, valores alcançando tudo com conhecimento cientifico para facilitar o objetivo em outras palavras ter competência, para se enquadrar as exigências.

Dentro do assunto de Estratégia, é relacionado a criatividade de organização, sabendo usar recursos que lhe foi apresentado desde de matéria prima a mão de obra, destacando com bom uso e resultado satisfatório com baixo custo.

Importância da Gestão Estratégica

Falamos tanto no que envolve a gestão estratégica nas empresas, mas não abordamos um conhecimento essencial para que você comece a pensar mais no assunto: a importância da visão estratégica para o sucesso do seu empreendimento.

Obviamente, você deseja fazer o seu negócio crescer e prosperar, o que demanda uma visão de longo de prazo, isto é, definição de metas e objetivos a serem conquistados ao longo do tempo.

Mas se você não planeja como chegar lá, ficará muito mais difícil atingir os resultados esperados.

É aí que entra a gestão estratégica, pois é ela quem direciona as ações da empresa rumo ao sucesso.

Ajuda a promover as mudanças necessárias, superar os obstáculos, reduzir os riscos e entender com plenitude qual é a missão e visão do empreendimento, sua razão de existir.

É por meio da gestão estratégica que você conscientiza os profissionais que atuam na empresa sobre suas responsabilidades, o que se reflete no aumento da produtividade e, consequentemente, da competitividade do negócio.

É ela também que auxilia no uso adequado de recursos, redução de desperdícios e maximização da rentabilidade de cada ação desencadeada pelo empreendimento.

Portanto, é na gestão estratégica que você deve se pautar para promover a melhoria contínua do seu negócio e garantir a sobrevivência dele ao longo do tempo.

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