Contrato de Trabalho: Conheça os Tipos e Características24 min read

É através do contrato de trabalho onde claramente são definidas as obrigações, deveres e acordos sobre todas as condições de trabalho entre as partes envolvidas.

Para o contrato de trabalho tenha segurança é preciso que o trabalhador tenha consciência de todas as cláusulas, bem como, o empregador cumprir com todas as suas obrigações.

O artigo 442 da CLT define o conceito de contrato de trabalho:
“contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

O objeto do contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário.

Conforme o artigo Art. 468 da CLT, nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Para que um contrato de Trabalho seja válido é preciso que sejam obedecidos os seguintes requisitos:

• Continuidade – O trabalho deve ser prestado com continuidade.
• Subordinação – O empregado exerce sua atividade com dependência ao empregador, por quem é dirigido. Essa subordinação pode ser econômica, técnica, hierárquica, jurídica ou até mesmo social.
• Onerosidade – O contrato de trabalho é remunerado, pois o empregado deve receber salário pelos serviços prestados ao empregador.
• Pessoalidade – O Contrato de trabalho é “intuitu personae”, ou seja, o Empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena do vínculo se formar com a última.

Portanto, o Contrato de Trabalho é bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de trato sucessivo.

Os principais tipos de Contrato de Trabalho são:

• Contrato por Tempo Determinado
• Contrato por Tempo Indeterminado
• Contrato Temporário
• Contrato de Aprendizagem

Vale salientar que todo o contrato de trabalho deve ser anotado na CTPS do empregado, bem como, todas as alterações contratuais existentes ao longo da vigência deste.

Contrato de trabalho por prazo determinado

A Consolidação das Leis do Trabalho vigente no Brasil prevê, em seu artigo 443, a determinação de um contrato de trabalho por prazo determinado. Trata-se, resumidamente, de uma relação de trabalho que resume-se a um certo tempo ou prestação pré-definida, no momento da contratação.

Isso garante uma certa flexibilidade para a prestação de um serviço que não seja contínuo dentro de uma instituição, mas gera uma série de dúvidas adicionais. Entenda o que é o contrato de trabalho por prazo determinado, suas regras e cuidados legais:

Quais são as situações que permitem o contrato de trabalho por prazo determinado?

Há, na CLT, três hipóteses em que se considera este tipo de contratação válida, excluindo-se o chamado contrato de aprendizagem, que enquadra-se em uma outra categoria não relacionada à simples contratação.

São estas três hipóteses os serviços em que haja uma clara transitoriedade de sua necessidade, justificando um prazo determinado para ele, as atividades empresariais não recorrentes (de caráter transitório, como a prestação de um serviço por tempo determinado para um cliente específico, exigindo um certo profissional por aqueles períodos), e os contratos de experiência, que são temporários por três meses de forma a garantir segurança para uma futuro contratação sem prazo determinado.

Por isso, um contrato de trabalho por prazo determinado só é válido se seguir uma destas três hipóteses. É necessário considerar, ainda, que cada uma das três hipóteses possui sua própria aplicação.

Não se pode, por exemplo, utilizar um contrato de experiência para a prestação de serviço durante três meses em que um certo evento ocorrerá (como uma temporada de férias, por exemplo). Neste caso, há transitoriedade no serviço, que é a forma correta de se justificar essa determinação de prazo.

Quais os direitos garantidos ao trabalhador sob este regime?

De forma geral, são garantidos os mesmo direitos que um contrato de trabalho por prazo indeterminado, em seu período recorrente. Retira-se, no entanto, algumas das ações tomadas ao fim de uma prestação indeterminada.

São garantidos, por exemplo, salário de acordo com o piso da categoria, ou salário mínimo, limitação de oito horas de trabalho diárias, pagamento de horas extra, 13º salário pago proporcional ao período trabalhado (caso não exceda 12 meses), férias pagas proporcionalmente ao período trabalhado, repouso semanal remunerado nos mesmos termos que todos os trabalhadores da classe, adicionais por trabalho noturno, riscos de trabalho e insalubridade, bem como recolhimento de FGTS, com possibilidade de seu saque assim que o contrato for encerrado.

Licenças maternidade e paternidade também são direito do trabalhador sob regime de contrato de trabalho por prazo determinado, incluindo período de estabilidade.

Caso o contrato seja rescindido unilateralmente pela empresa sem justa causa antes do término do período previsto, também cabe, ao trabalhador, o recebimento de rescisão.

Já entre os itens que não são garantidos em um contrato de trabalho por prazo determinado, estão aqueles relacionados ao término do período que, por já ser definido, não precisa ser adicionalmente indenizado.

Não cabe ao empregador, por exemplo, oferecer aviso prévio caso o contrato vá acabar no período previsto. Também não é necessária a multa de 40% sobre o FGTS arrecadado no fim do período, e não cabe, ao trabalhador, receber o seguro desemprego da Previdência.

Regras do contrato de trabalho por prazo determinado

Existem algumas regras especiais para este tipo de contrato que devem ser obedecidas. Entre essas regras, destacam-se:

• As regras de sua prestação devem ser escritas e registradas formalmente;
• Um contrato de trabalho por prazo determinado não pode durar mais de dois anos;
• Pode-se prorrogar o trabalho uma vez. Havendo mais uma prorrogação, passam as vigorar as normas da CLT sem determinação de prazo;
• Na rescisão antecipada sem justa causa do contrato por prazo determinado, a regra geral determina que o empregador deve pagar metade do valor restante daquele contrato, caso fosse terminado, para fins indenizatório. Também pode ser atribuída rescisão ao trabalhador, caso rompa o contrato sem justificativa.

Contrato de trabalho temporário

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

O funcionamento da empresa de trabalho temporário está condicionado a prévio registro no órgão específico do Ministério do Trabalho.

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO TEMPORÁRIO

O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:

• Qualificação das partes;
• Motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
• Prazo da prestação de serviços;
• Valor da prestação de serviços;
• Disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho.

SAÚDE E SEGURANÇA

É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.

A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

FINALIDADE, PRAZO E PRORROGAÇÃO

O Contrato de Trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.

Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.

O Contrato de Trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.

O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DA CONTRATANTE

A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.

GFIP

A empresa de trabalho temporário deverá entregar GFIP distintas para cada empresa contratante (tomadores de serviço), assim como GFIP distinta do seu pessoal administrativo.

CONDIÇÕES DE PACTUAÇÃO E POSSIBILIDADE DE PRORROGAÇÃO

Considera-se trabalho temporário o serviço prestado por pessoa física a uma determinada empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e permanente, ou motivado pelo acréscimo extraordinário de serviços.

O contrato de trabalho temporário foi instituído pela Lei 6.019/1974, regulamentada pelo Decreto 73.841/1974, que dispõe sobre as condições e possibilidades da celebração do contrato.

O trabalho temporário deve ser formalizado mediante contrato escrito, firmado com empresa de trabalho temporário. Portanto, o contrato só será válido se houver a tríplice relação contratual (empresa tomadora de Serviço ou Cliente, a empresa de trabalho temporário e o empregado) conforme quadro abaixo.

Esta relação é diferente da relação de um empregado permanente, que implica uma relação bilateral (Empresa e empregado) de forma direta.

Portanto, trabalhador temporário é toda pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário (agência de empregos, por exemplo) com o objetivo de atender a uma necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a um acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas.

Não obstante, além de ser pessoa física, é necessário o fim exclusivo de substituir algum empregado que, por exemplo, saiu de férias ou está de licença médica, ou quando, sazonalmente, a empresa tomadora tenha uma demanda tal, que se faça necessária a contratação de empregados temporários.

Atualmente, por meio da Portaria MTE 789/2014, a norma estabelece que a prestação de serviços entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente só será possível nas seguintes condições:

Contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente;

• Declarar expressamente no contrato o motivo justificador da demanda do trabalho temporário;
• Declarar expressamente a modalidade da remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais;
• Declarar o início e término do contrato, podendo ser superior a 3 (três) meses, desde que o período total não ultrapasse 9 (nove) meses.

Condições de Pactuação e Prorrogação

O Ministro de Estado do Trabalho e do Emprego através da publicação da Portaria MTE 789/2014, revogou a Portaria 550/2010 e estabeleceu instruções para o contrato de trabalho temporário por período superior a três meses e o fornecimento de dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho.

De acordo com esta nova portaria, na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações:

I – quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou

II – quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração.

A novidade que esta norma trouxe foi que, observadas as condições acima previstas, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, pode se estender por até 9 (nove) meses, desde que perdure o motivo justificador da contratação.

Outras novidades surgiram em relação aos prazos é que a empresa de trabalho temporário deverá solicitar as autorizações de prorrogação por meio da página eletrônica do MTE, conforme instruções previstas no Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário – SIRETT, da seguinte forma:

• Quando se tratar de celebração de contrato de trabalho temporário (superior a três meses), a solicitação de autorização deve ser feita com antecedência mínima de 5 dias de seu início;
• Quando se tratar de prorrogação de contrato de trabalho temporário, a solicitação de autorização deve ser feita até 5 dias antes do termo final inicialmente previsto;
• Independe de autorização do órgão regional do MTE a prorrogação de contrato de trabalho temporário, quando, somada à duração inicial do contrato, este não exceder a três meses;
• A concessão das autorizações previstas acima é realizada com base na análise formal e objetiva da documentação e das declarações prestadas pelos requerentes, não implicando responsabilidade da autoridade concedente caso as condições fáticas do contrato divirjam das informações prestadas pelo solicitante.

Contrato de trabalho intermitente

A Lei 13.467/2017 tem sido objeto de análise em todos os impactos que poderá produzir nas relações trabalhistas, individuais e coletivas e no processo do trabalho.

Dentre as inovações, destaca-se a regulamentação o modelo do trabalho intermitente no artigo 452-A, inserindo-o, com todas peculiaridades que apresenta, na condição de trabalho sob vínculo de emprego, trazendo uma ampliação desse conceito e quebrando o exercício dos poderes disciplinar e diretivo do empregador.

A análise detida da lei pode surpreender e trazer novos enfrentamentos na discussão da relação de emprego.

Quanto ao contrato de trabalho intermitente, dizem alguns que as empresas terão maior facilidade e flexibilidade na contratação de trabalhadores nesta modalidade e, outros dirão que o trabalho intermitente tenderá a reduzir o número de 14 milhões de desempregados.

De fato, a lei incorporou a prática de trabalhos em “bicos” para dar a ela proteção trabalhista.

Da forma como está, o contrato de trabalho intermitente é um contrato sem garantias e sem obrigações.

Pela ausência de garantias ao trabalhador contratado, a lei permitirá o deslocamento de trabalhadores da estatística de desempregado para emprego intermitente, sem qualquer certeza de salário no mês porquanto condicionado à convocação pelo empregador.

É o emprego sem compromisso de prover renda.

Observe-se, também, que o contrato de trabalho intermitente se caracterizaria pela natureza do trabalho a ser executado e não porque os trabalhadores inseridos na relação de trabalho representem um grupo de trabalhadores intermitentes.

É um trabalho que gera uma expectativa de ocorrência frequente mas não rotineira, muito embora ocorra nas atividades habituais do empregador.

Deste modo, configurar-se-á no modelo da lei o trabalho que puder se submeter aos aspectos formais da lei: natureza de trabalho a ser prestado e convocação pelo empregador (“Artigo 452-A § 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência”.)

A contratação de empregado para prestação de serviços de conteúdo intermitente também rompe com o paradigma de obrigações contratuais no âmbito do Direito do Trabalho.

Em se tratando de contrato de trabalho, é usual que gere entre as partes obrigações e deveres recíprocos: do lado do empregador de dar trabalho e salário e, do outro lado, do empregado, de entregar um tempo para cumprir o trabalho e fazer jus ao salário.

Portanto, o contrato de trabalho tem, dentre suas características, a obrigatoriedade de o empregador prover trabalho ao empregado contratado durante o período em que permanece à sua disposição.

No trabalho intermitente desaparecem as obrigações de prover o trabalho pelo empregador e, para o empregado, de permanecer à disposição.

De verdade, o conceito de tempo à disposição desaparece como condição contratual obrigatória.

A manifestação da vontade do empregado de que atenderá à convocação do empregador é que faz do compromisso contratual seu caráter obrigatório (Artigo 452-A § 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa).

É um contrato de trabalho condicionado ao interesse do empregado, exclusivamente. O empregado é dono do seu tempo e pode recusar a convocação do empregador (“Artigo 452-A § 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes”).

É um contrato de emprego sem salário. É um contrato que não gera obrigação ao empregador de prover trabalho.

É um contrato em que o empregado pode recusar o trabalho oferecido sem gerar ato de insubordinação ou ato de indisciplina, conforme expressamente disposto no § 3º, do artigo 452-A (“A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente”).

A subordinação neste tipo de contrato somente ocorrerá se o empregado aceitar a convocação. A recusa é ato de exercício de liberdade do empregado.

De novo a lei nos coloca diante de um rompimento de paradigma.

O trabalho ocasional sempre levou como argumento de exclusão de vínculo de emprego, além da ausência do seu caráter habitual, a possibilidade de recusa pelo prestador de serviços.

Todavia, a nova lei inaugura a inclusão da ausência de habitualidade e da manifestação contrária pelo prestador de serviços como elementos incapazes de excluir o vínculo de emprego.

A subordinação jurídica sempre foi o aspecto mais relevante de sobrevivência do Direito do Trabalho na afirmação da proteção na relação de emprego e da relação de emprego.

A subordinação permite ao empregador o exercício dos poderes disciplinar e diretivo, comandos típicos e decorrentes do próprio contrato de trabalho e valerá na relação de trabalho intermitente de forma condicionada à aceitação da convocatória do empregador.

Há muito ainda que se estudar nesta relação de emprego sui generis em que há nítida inversão de controle do contrato e de sua vigência pelo empregado.

Caberá às empresas a avaliação da conveniência de manter trabalhadores nesta condição e, quando se trata de organização empresarial, a possibilidade de recusa pelo empregado de executar o trabalho parece incompatível com a dinâmica das empresas.

Talvez este tipo de contrato, tão praticado em outros países, não atinja o desejo de redução na estatística dos desempregados.

Contrato de trabalho simples

O contrato individual de trabalho é o documento por meio do qual se constitui uma relação de emprego entre duas partes. Através deste instrumento, o contratado – dito empregado – concorda em trabalhar para o contratante – denominado empregador -, prestando-lhe determinados serviços de maneira habitual.

No contrato individual de trabalho, estarão especificadas a função ocupada pelo trabalhador, o local de exercício do trabalho, a sua remuneração e a sua jornada de trabalho, dentre outras questões.

É possível ainda incluir neste contrato cláusulas especiais, tais como a de confidencialidade, a de vedação à concorrência e a de exclusividade.

Este modelo é aplicável tanto às relações trabalhistas firmadas por prazo indeterminado – quando não há um momento fixado para o seu final – quanto àquelas estabelecidas por prazo determinado (incluindo o contrato de experiência) – ou seja, os contratos que têm uma duração já previamente combinada pelas partes.

Igualmente, estão incluídos neste modelo tanto os trabalhos a tempo parcial quanto a tempo integral.

Rescisão do contrato de trabalho

A rescisão de contrato de trabalho é a formalização do fim do vínculo empregatício, ou seja, aponta o término da relação de trabalho por vontade do empregado ou do empregador.

Existem muitas causas e classificações para rescisão de contrato de trabalho, e relacionamos as mais praticadas no mercado, além de mostrar os direitos e deveres, tanto das empresas, como dos profissionais:

Sem justa causa: de iniciativa por parte do empregador, onde o contratante não tem mais interesse na prestação de serviços do funcionário. A empresa precisa comunicar previamente sobre a decisão.

Por justa causa por parte da empresa: quando o empregado comete um ato faltoso (artigo 482 da CLT), de tamanha gravidade, que se justifica o rompimento do contrato de trabalho sem a obrigação de pagamento de alguns títulos, como Fundo de Garantia, aviso prévio e férias proporcionais.

Por justa causa por parte do profissional: se dá geralmente quando a companhia não cumpre os termos assinados no contrato ou sobrecarrega o trabalhador. Este tipo de rescisão também acontece quando um funcionário corre risco de vida na profissão ou sofre algum tipo de dano moral.

Por culpa recíproca: quando ambas as partes cometem, ao mesmo tempo, faltas que constituem justa causa para a rescisão – descumprem algum dever ou alguma obrigação legal ou contratual que lhe são inerentes.

CONTRATOS EM REGIME CLT

No caso da chamada fase de experiência do trabalhador, geralmente com contratos de 45 dias e renováveis por mais 45, haverá o término normal do acordo.

Então, depende da empresa prorrogar este contrato, o caracterizando como de prazo indeterminado, para efetivar o empregado em regime CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) – um dia a mais de trabalho, além do prazo de experiência em contrato, já valida a efetivação do profissional.

Existem também contratos com prazos determinados, ou seja, a partir do momento da contratação, tanto empresa como funcionário, já sabem o período de duração do contrato.

TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O TRCT é um documento formal que consta dados pessoais do trabalhador, como nome de pai e mãe, e dados básicos da empresa, como nome fantasia e razão social. No TRCT constam também informações sobre contrato, como data de admissão e desligamento, além do registro de todas as verbas que devem ser pagas por conta da rescisão (aviso prévio, férias e 13º proporcionais, entre outros).

Se o tempo de trabalho for superior a um ano, o TRCT deve ser homologado pelo sindicato responsável ou pela delegacia regional de trabalho, e, com o termo e carteira de trabalho, o empregado pode dar também entrada no levantamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

QUANDO CUMPRIR O AVISO PRÉVIO

O aviso prévio surgiu pela preocupação de empregado e empregador se programarem para uma possível quebra de contrato – seja para o trabalhador buscar uma nova posição, ou para a empresa contratar um novo funcionário.

De acordo com o artigo 487 da CLT, quando um contrato não tem prazo de término estipulado e há intenção de rompimento de alguma das partes, é necessário o aviso com antecedência mínima de 30 dias.

Se a empresa não quiser que o empregado trabalhe neste período, deve indenizá-lo com o valor respectivo aos 30 dias de cumprimento do aviso prévio. No caso de o trabalhador não cumprir o aviso, a empresa pode descontar o valor no pagamento das verbas rescisórias. É uma obrigação das duas partes.

Além dos 30 dias, a cada ano de trabalho, o profissional deve receber mais 3 dias da empresa. Ou seja, se trabalhou 20 anos na organização, vai receber os 30 usuais, mais 60 dias. Da parte do empregador, nada muda.

Como Medir o Desempenho do Colaborador

Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e personalidade.

Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e produtive? É simples: Justiça!

Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como estes:

• “Trabalho muito e não tenho reconhecimento”
• “Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada”
• “Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando”

Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”

Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto.

Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele!”

E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.

O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:

• Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?
• Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?
• Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses?
• Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram atestado nos últimos 6 meses?

Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.

Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhecimento? Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem render mais?

Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor, e desenvolver e a primorar as que possui deficiência?

A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho.

Com a Avaliação de Desempenho você resolve todas estas situações:

Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça: Com a Avaliação de Desempenho, você terá dados concretos e atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída) e poderá justificar o porque da demissão.

Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta de preparo para exercer a função requerida, tendo assim uma base sólida para se defender.

Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.

Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar qualquer argumento que este colaborador tenha para infectar a equipe. Mostre ao resto da equipe que as reclamações dele não tem fundamento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar.

Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se qualificar, ou para exercer melhor a sua função?

Com a Avaliação de Desempenho, você consegue filtrar cada competência em que seu colaborador é melhor e pior, e assim estabelecer o Plano de Desenvolvimento Individual para que ele se qualifique da melhor maneira possível.