Métodos De Avaliação De Desempenho | Como Escolher O Melhor?19 min read

A avaliação de desempenho é benéfica tanto para os funcionários quanto para o empregador. Por meio da avaliação, os funcionários podem conhecer as áreas que precisam melhorar e podem se concentrar em consertar essas áreas para ter um melhor desempenho.

Os empregadores podem avaliar o desempenho dos funcionários para fornecer treinamento adicional e recompensas adequadas baseadas no desempenho.

Existem vários métodos para avaliar o desempenho dos funcionários.  Naturalmente, cada método traz consigo a hesitação quanto à validade e eficácia.

Você pode optar por usar apenas um processo de avaliação ao julgar o desempenho de um funcionário, mas ao usar vários métodos de avaliação de desempenho, é possível obter uma visão mais ampla das áreas em que o funcionário precisa melhorar e quais recomendações você deve fazer para apoiar o desenvolvimento do funcionário.

A avaliação de desempenho é um fator-chave para inspirar seus colaboradores, melhorar a qualidade do trabalho e mantê-los motivados.

Não é apenas o melhor canal para entender como seus funcionários estão se saindo, mas também uma medida convincente para obter feedback sobre como sua empresa está operando, se os funcionários estão trabalhando positivamente para atingir suas metas e o que você pode fazer para melhorar o engajamento deles.

Além disso, também fornece uma base para determinar os planos de sucessão e incrementos para os funcionários e o desenvolvimento de uma organização.

Um processo abrangente de avaliação de desempenho geralmente consiste em diferentes métodos. O uso de várias técnicas pode ajudá-lo a ter uma perspectiva mais ampla das áreas em que sua equipe precisa melhorar e as medidas que você pode tomar para apoiar o crescimento dos funcionários.

Em oposição à crença comum, os métodos de avaliação de desempenho não são apenas benéficos para a organização, mas também para os funcionários.

Os principais objetivos da revisão de desempenho para os funcionários são dar-lhes feedback sobre seu trabalho, registrar seu trabalho de modo a dar-lhes recompensas organizacionais e fornecer oportunidades de desenvolvimento adicionais para suas carreiras.

Esses métodos de avaliação os ajudam a melhorar seu desempenho por meio de sessões de treinamento fornecidas pela gerência da organização.

Não importa qual seja o campo, existem algumas técnicas comuns de avaliação usadas pela administração para melhorar a execução do trabalho dos funcionários.

Métodos de Avaliação de Desempenho

Boa comunicação e recreação também são alguns dos maiores ativos de uma organização para aumentar o desempenho dos funcionários e a receita do negócio.

Aqui estão algumas avaliações de desempenho comumente usadas.

Autoavaliações e análises

A autoavaliação costuma ser eficaz, quando associada a uma análise de desempenho. O empregado é convidado a julgar seu próprio desempenho usando um formulário que requer respostas de múltipla escolha, respostas do tipo de ensaio ou uma combinação dos dois.

Um dos benefícios de uma autoavaliação é que você pode comparar a autoavaliação com sua própria avaliação e ver as áreas em que há uma discrepância no entendimento do desempenho do funcionário.

Isso abre conversas que podem ser benéficas para o desenvolvimento dos colaboradores.

Escala gráfica

A escala gráfica de avaliação de desempenho é comumente usada pelos gerentes. O desempenho do funcionário em várias áreas de suas funções é graduado em uma escala.

Essa é uma das técnicas de avaliação de desempenho de funcionários mais comumente usadas. De acordo com esse método, o desempenho do indivíduo em várias áreas de tarefas é classificado em uma escala.

Uma ampla gama de critérios, incluindo produtividade, atendimento ao cliente, trabalho em equipe, qualidade do trabalho, preocupação com a segurança, etc., é avaliada.

Este método pode ser realizado com letras ou números e geralmente consiste em um intervalo, passando de insatisfatório para pendente. Esse método também permite que os empregadores avaliem vários funcionários simultaneamente.

Considerando a importância da aplicação dos métodos de avaliação de desempenho dos funcionários, tornou-se necessário ter um software eficiente de avaliação, para fornecer uma vantagem competitiva no ambiente de negócios em constante mudança.

Método de Avaliação de Lista de Verificação

Este método é simplista, mas eficaz. Consiste em uma série de questões de desempenho que tradicionalmente recebem a opção de sim ou não e são feitas para se ter uma ideia melhor da opinião do gerente sobre as habilidades específicas de cada funcionário.

Um número excessivo de respostas negativas indica que é necessário treinamento de desenvolvimento para esse funcionário.

A lista de verificação pode ser usada como uma maneira rápida de identificar funcionários com deficiências em muitas áreas de desempenho.

Usando este método, as opiniões são coletadas e avaliadas pelo departamento de RH. No entanto, se um gerente tiver preconceito contra qualquer funcionário, também poderá haver uma chance de não obter informações precisas no relatório.

Incidente critico

Nesse método, os gerentes são instruídos a manter os registros do desempenho comportamental positivo e negativo dos funcionários em diferentes períodos de tempo. Esses registros são avaliados para obter o relatório final.

Esse é um dos métodos de avaliação de desempenho que é muito útil para acompanhar o desenvolvimento passo a passo de um funcionário.

A identificação do treinamento adicional requerido torna-se fácil nesse processo. Nesse método, os membros de nível mais alto da organização podem fornecer feedback periódico, o que permite que os funcionários aprimorem seus pontos fracos.

Mantenha um registro contínuo durante todo o ano do desempenho de um funcionário e, em seguida, use essas informações para estimular a discussão durante a análise de desempenho do funcionário.

Método de Teste de Desempenho

Um teste de conhecimento e habilidades dos funcionários é feito com este método. O teste pode ser feito por escrito ou os funcionários podem ser solicitados a realizar uma apresentação real de seus conhecimentos e habilidades no campo prático.

O teste precisa ser válido, confiável e eficiente para avaliar o nível de desempenho dos funcionários.

Esse método é eficiente o suficiente para avaliar o potencial de cada funcionário. Mas há um escopo menor para avaliar o desempenho real em situações variáveis.

Método de Autoavaliação

Na maioria dos casos, os funcionários não estão cientes das áreas que precisam de melhorias pessoais. A consciência das limitações ajuda a incentivar os funcionários a tomar as medidas necessárias para superar tais deficiências.

O método de autoavaliação revela quanto um funcionário está ciente de suas limitações. Aqui, os funcionários são convidados a julgar seu próprio desempenho.

Um conjunto de perguntas de múltipla escolha é dado com base na avaliação de desempenho, onde os colaboradores devem responder o que acreditam sobre sua própria competência e desempenho.

Esse método abre o escopo de discussão com os funcionários. A discussão torna as áreas problemáticas claras. Também ajuda a realizar as medições efetivas para melhorar as habilidades e o talento de forma colaborativa.

Uma desvantagem desse método é que você não pode depender exclusivamente dele. Você precisa combinar esse método com outros para obter o resultado desejado.

Agora, podemos ver que não há um método perfeito para avaliar o desempenho real dos funcionários. Somente o uso de múltiplos métodos de avaliação de desempenho pode ajudar a superar as limitações de cada método e alcançar a perfeição no processo de avaliação.

Revisão por Pares

A revisão por pares é uma das estratégias que muitas organizações e software de avaliação de funcionários usam para aprimorar o processo tradicional de avaliação.

O processo de revisão por pares consiste em receber feedbacks anônimos de colegas, sobre aspectos específicos do desempenho de um funcionário.

Ele oferece uma oportunidade única para estudar as habilidades e os recursos dos funcionários e ajudar a identificar as habilidades individuais de rede, liderança, ocupacional e colaboração em uma organização.

Dada a natureza intrincada das relações de trabalho, esse processo oferece a possibilidade de identificar os pontos fortes e fracos de cada funcionário e usar esses dados valiosos para tomar decisões sobre planejamento de sucessão, construção de equipes e rotações de trabalho.

Lista de Verificação Comportamental

A lista de verificação comportamental é exatamente o que parece: uma lista de verificação de comportamentos que um funcionário deve expor para ser considerado um membro valioso da equipe e, portanto, receber uma avaliação favorável.

Conforme explicado neste artigo, os comportamentos exigidos de um funcionário diferem com base no tipo de trabalho.

Para completar a avaliação, o empregador responde a uma lista de perguntas sim ou não cuidadosamente escritas, cada uma das quais pode ser ponderada com um valor predeterminado.

Gerenciamento por Objetivos

Um dos métodos de avaliação de desempenho é o gerenciamento por objetivos, sendo uma abordagem mais moderna para as avaliações, porque orienta o funcionário no processo de definição de metas.

Com esse método, o gerente e seu empregado “concordarão com objetivos específicos e obteníveis com um prazo definido”.

Diferente das avaliações subjetivas, este método facilita a definição do sucesso e do fracasso.

Depois que o objetivo é alcançado, os funcionários também são recompensados de acordo com os resultados. Esse método de avaliação de desempenho do gerenciamento por objetivos depende do cumprimento da meta e não de como ela é realizada.

Objetivos da Avaliação de Desempenho

Avaliação de desempenho é a avaliação sistemática da performance dos funcionários para compreender suas habilidades e proporcionar um maior crescimento e desenvolvimento. A avaliação de desempenho é geralmente feita de formas sistemáticas, que são as seguintes:

Os supervisores medem o pagamento dos empregados e o comparam com metas e planos.
Os supervisores analisa os fatores por trás do desempenho do trabalho dos funcionários.
Os empregadores estão em posição de orientar os funcionários para um melhor desempenho.

A avaliação de desempenho pode ser feita com os seguintes objetivos em mente:

• Manter registros para determinar pacotes de remuneração, estrutura salarial, aumentos salariais, etc.
• Identificar os pontos fortes e fracos dos funcionários para colocar as pessoas certas na tarefa certa.
• Manter e avaliar o potencial presente em uma pessoa para maior crescimento e desenvolvimento.
• Para fornecer um feedback aos funcionários sobre seu desempenho e status relacionado.
• Serve como base para influenciar os hábitos de trabalho dos funcionários.
• Revisar e manter os programas promocionais e outros programas de treinamento.

Vantagens da Avaliação de Desempenho

Diz-se que a avaliação de desempenho é um investimento para a empresa, o que pode ser justificado pelas seguintes vantagens:

Feedback de desempenho

A maioria dos funcionários está muito interessada em saber o que está fazendo no momento e como eles podem fazer melhor no futuro.

Eles querem que essas informações melhorem seu desempenho para obter promoções e merecer pagamento.

Feedback de desempenho adequado pode melhorar o desempenho futuro do funcionário. Também lhe dá satisfação e motivação.

Decisões de Treinamento e Desenvolvimento de Funcionários

A avaliação de desempenho ajuda os supervisores a definir os programas de promoção para funcionários eficientes.

As informações de avaliação de desempenho são usadas para descobrir se um funcionário precisa de treinamento e desenvolvimento adicionais.

O procedimento sistemático de avaliação de desempenho ajuda os supervisores a enquadrar políticas e programas de treinamento.

Ajuda a analisar os pontos fortes e fracos dos funcionários para que novos cargos possam ser projetados para funcionários eficientes. Também ajuda na elaboração de futuros programas de desenvolvimento.

Utilizando um ou mais métodos de avaliação de desempenho é possível identificar se as deficiências no desempenho podem estar relacionadas a conhecimentos ou habilidades inadequados.

Por exemplo, um gerente pode melhorar sua eficiência participando de workshops ou seminários sobre o assunto.

A avaliação de desempenho ajuda o gerente a descobrir se ele precisa de treinamento adicional para melhorar seu desempenho no trabalho atual.

Da mesma forma, se os resultados da avaliação de desempenho mostrarem que ele pode ter um bom desempenho em uma posição mais alta, ele receberá treinamento para a posição de nível mais alto.

Compensação

A avaliação de desempenho ajuda a definir pacotes de remuneração para os funcionários. A classificação de mérito é possível através da avaliação de desempenho. Ela tenta dar valor a um desempenho.

Os pacotes de remuneração que incluem bônus, altas taxas salariais, benefícios extras, abonos e pré-requisitos dependem dos resultados de uma avaliação. Os critérios devem ser o mérito e não a antiguidade.

Validação do Processo de Seleção

A avaliação de desempenho ajuda os supervisores a entender a validade e a importância do procedimento de seleção.

Os supervisores conhecem a validade e, portanto, os pontos fortes e fracos do processo de seleção. Futuras mudanças nos métodos de seleção podem ser feitas a esse respeito.

Utilizar métodos de avaliação de desempenho é um meio de validar fontes internas (promoções e transferências) e externas (contratar novos funcionários de fora).

As organizações gastam muito tempo e dinheiro para recrutar e selecionar funcionários. Várias ferramentas utilizadas no processo de seleção são espaços em branco, entrevistas, testes psicológicos, etc.

Essas ferramentas são usadas para prever (adivinhar) o desempenho do candidato no trabalho.

Uma avaliação de desempenho adequada descobre a validade das várias ferramentas de seleção e, portanto, a empresa pode seguir as etapas adequadas para futuros processos de seleção.

Motivação

A avaliação de desempenho serve como uma ferramenta de motivação. Através da avaliação do desempenho dos funcionários, a eficiência de uma pessoa pode ser determinada, se as metas forem atingidas.

Isso muito bem motiva uma pessoa para um trabalho melhor, auxiliando na melhora de seu desempenho no futuro.

Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho

Avaliação de desempenho pode ser definida como o método de avaliar o desempenho do trabalho dos funcionários de acordo com os benchmarks previamente definidos para várias categorias relacionadas ao seu trabalho, como produção, versatilidade, trabalho em equipe, supervisão, liderança, etc.

As empresas estão usando vários métodos de avaliação de desempenho de décadas para avaliar o desempenho de seus funcionários.

Cada método de avaliação tem seus próprios pontos fortes e fracos, que podem funcionar bem para uma organização, mas podem não ser bons o suficiente para outras organizações.

Portanto, diferentes organizações usam métodos diferentes para realizar a avaliação de seus funcionários.

Necessidade de Métodos Modernos de Avaliação

Com o tempo e a tecnologia, os locais de trabalho evoluíram drasticamente e precisavam de melhores e mais eficientes métodos de avaliação do que os tradicionais comumente utilizados.

Observou-se que os métodos tradicionais colocam mais ênfase na classificação dos traços de personalidade dos indivíduos, ao passo que os métodos modernos de avaliação de desempenho colocam mais ênfase na avaliação das conquistas do trabalho, o que é mais objetivo e valioso.

Pode-se simplesmente entender a diferença entre métodos tradicionais e modernos de avaliação de desempenho no momento de seu desenvolvimento e por quanto tempo eles foram utilizados pelas organizações.

A única vez que são usados ​​por várias décadas vem na categoria de métodos tradicionais, como escalas de classificação gráfica, comparação emparelhada, método de classificação, métodos de incidentes críticos, método de ensaio e muitos mais.

Considera-se que os métodos de avaliação recentemente desenvolvidos com menor histórico de uso entram na categoria de métodos modernos de avaliação de desempenho, como Centros de Avaliação, Gerenciamento por Objetivos (MBO), Escalas de Avaliação Comportamentalmente Ancoradas (BARS), Avaliação de 360 ​​graus, Método de Contabilidade de Custos, etc.

A principal razão para desenvolver essas técnicas modernas de gerenciamento de desempenho foi superar as falhas nos métodos tradicionais.

A maioria dos métodos de gerenciamento de desempenho anteriores depende dos julgamentos dos avaliadores, devido às vezes que a avaliação é influenciada.

Portanto, as empresas hoje em dia usam métodos modernos de avaliação de desempenho, e não os tradicionais.

Alguns métodos de avaliação de desempenho considerados mais modernos:

Método do Centro de Avaliação

Esse método é usado para testar o indivíduo em várias situações sociais usando vários procedimentos e avaliadores.

O desempenho, assim como o potencial de um funcionário, é avaliado por esse método, analisando seu desempenho nas simulações relacionadas ao trabalho.

Inclui todas as características que o gerente em questão considera importantes para o candidato obter sucesso em suas tarefas.

Esse método usa diferentes técnicas, como jogos de negócios e exercícios na cesta. Também inclui uma entrevista pessoal e testes projetivos para avaliar a orientação de carreira, motivação e dependência de outros funcionários.

Para avaliar a capacidade intelectual de um empregado, testes escritos são usados. Os gerentes experientes são aqueles que avaliam esse método e, em seguida, preparam um relatório resumido para os funcionários e para a gerência.

Essa técnica de avaliação de desempenho é usada para medir a capacidade de planejamento, as habilidades organizacionais e as habilidades interpessoais de um funcionário.

Método de Contabilidade de Recursos Humanos

As organizações, que desejam avaliar a contribuição líquida de um funcionário para a empresa em termos de aspectos monetários, usam esse método de avaliação de desempenho.

Ele é usado para atribuir, orçamentar e reportar o custo do capital humano em uma organização que inclui os salários e todas as outras despesas de treinamento.

As organizações, que consideram seu capital humano valioso, usam esse método para descobrir o valor relativo de seus ativos em termos de dinheiro.

O método avalia o custo dos empregados e sua contribuição para a empresa e idealmente, a parte de contribuição deve ser maior do que o custo incorrido sobre eles. A diferença, então, mostra o desempenho dos funcionários.

Escala de Avaliação Comportamentalmente Ancorada (BARS)

Este método combina o incidente crítico e o método da escala de classificação gráfica. Esta técnica de avaliação dá ênfase nos comportamentos relacionados ao trabalho dos funcionários.

O método divide o trabalho em vários comportamentos listados na escala de classificação. Então, os comportamentos reais do funcionário são comparados com os comportamentos predeterminados classificados na escala.

Gerenciamento por objetivos (MBO)

Este conceito foi introduzido em 1954, por Peter Drucker, para superar as falhas dos métodos tradicionais de avaliação.

Nesse método, o superior e os subordinados de uma organização juntos identificam seus objetivos comuns.

Em primeiro lugar, os objetivos organizacionais são definidos com base nos objetivos individuais definidos pelos empregados.

O desempenho dos funcionários é então revisado com base nas conquistas das metas individuais.

O método consiste em quatro etapas: estabelecimento de metas, definição de padrões de desempenho, comparação dos objetivos alcançados com as metas acordadas e revisão periódica para a adoção de medidas corretivas para melhor desempenho.

Método de Avaliação Psicológica

É um dos novos métodos de avaliação de desempenho que é amplamente utilizado pelas organizações para avaliar o potencial do funcionário para o desempenho futuro, em vez do desempenho passado, por um psicólogo.

O psicólogo realiza vários testes psicológicos, entrevistas em profundidade, discussões com os supervisores e considera revisões de outras avaliações.

Essa técnica de avaliação é usada para determinar as características emocionais, intelectuais, motivacionais e outras características de um funcionário que são obrigatórias para prever seu potencial para o desempenho futuro.

Avaliação de 360 ​​graus

É outro método de avaliação da equipe em que os detalhes do desempenho de um funcionário são coletados de outras partes interessadas, que incluem os colegas, superiores e o próprio colaborador.

Ele é usado para tornar o processo de avaliação mais objetivo, participativo e transparente.

Ele é chamado de avaliação de 360 ​​graus porque envolve as pessoas acima dele, ao lado dele, abaixo dele, bem como uma autoavaliação para analisar o desempenho de um funcionário.

Avaliação de 720 graus

É também um dos novos métodos de avaliação de desempenho em que a avaliação não é feita apenas pelas partes interessadas dentro da organização, mas também pelos grupos fora das organizações, incluindo os clientes, fornecedores, investidores, etc.

Este é um dos métodos que é usado para determinar o sucesso da organização de um modo geral e muito mais amplo.

Todos esses métodos modernos de avaliação de desempenho têm um escopo mais abrangente do que qualquer método tradicional e fornecem uma avaliação mais global e precisa de um candidato.

Entre todas essas técnicas de avaliação, as organizações podem escolher qual será o melhor método de avaliação de desempenho para identificar a performance de seus colaboradores.