Big Data no RH: Como analisar as métricas e melhorar a Gestão de Pessoas!44 min read


Utilizar o big data na área de Recursos Humanos pode fazer muita diferença na lucratividade de uma empresa. Este aumento na lucratividade depende do setor de Recursos Humanos analisar e extrair as informações coletadas de forma correta, agregando dados sólidos que contribuam para a otimização das decisões estratégicas da organização.

Criamos este artigo  para orientar gerentes e consultores de RH para que a partir da análise de dados possam melhorar a retenção, tenham maior acerto nas contratações e possam favorecer o engajamento e treinamento dos colaboradores como um todo.

Se você já ouviu falar do termo “big data“, mas não é sabe exatamente o que é, ou como ele se aplica ao RH, este artigo foi feito para você!

Os dados coletados, sejam em avaliações ou durante as rotinas de trabalho, devem ser usados para melhor  e atender as equipes de trabalho dentro da empresa.

Falaremos como isso poderá ser feito e a forma como o onboarding, que é o tempo de adaptação na empresa interfere na produtividade.

Também iremos falar neste artigo como os dados coletados podem influenciar no desenvolvimento de carreira dos colaboradores, desenvolvimento de liderança, melhorias da gestão e na redução do índice turnover.

E para fechar, abordaremos sobre o  Retorno Sobre Investimento (ROI) dos colaboradores e, ensinar como calcular essa variável que é muito importante na estratégia de gestão.

 A evolução do big data nas carreiras dos colaboradores

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A análise de dados, também chamada de big data“,  não é nada de novo. Contudo, somente a pouco tempo que passaram a existir plataformas e ferramentas adequadas para recolher e fazer essa análise de forma mais fácil e rápida. Essas ferramentas, como software e programas, eram impensáveis há poucas décadas.

Sendo assim, big data é o termo utilizado para descrever o grande volume de dados que podem impactar nos negócios. Contudo, mais importante do que a quantidade de dados coletados é o que a empresa irá fazer com esses dados.

Desse modo, a análise do desenvolvimento dos colaboradores não é uma coisa nova. O que é novidade, contudo, é o modo como essa análise passa a ser feita.

As novas ferramentas permitem que ao invés de apenas olhar um aspecto do desenvolvimento do empregado, seja possível acompanhar seu ciclo de vida na empresa, da sua contração à sua saída.

Esta tendência de análise só tem a crescer e atitudes como as previsões de carreiras passarão a fazer parte das rotinas organizacionais.

A visualização do futuro indica  onde o profissional está e onde ele poderá chegar com o estímulo e planejamento adequados.

Nos dias de hoje, especialmente com a geração do milênio, o ciclo de vida profissional acaba sendo mais volátil. Por isso, a previsão se faz importante para que as empresas fiquem à frente de seus concorrentes, tendo em vista o mercado de trabalho competitivo e exigente.

Como o processo de avaliação dos colaboradores tem evoluído ao longo dos anos?

Esta pergunta é fundamental para analisarmos a importância de se medir competências e avaliar o desenvolvimento dos colaboradores.

Por um longo tempo, análises profundas e nutrição do  big data  no RH foram feitas por departamentos de marketing. Contudo, de uns tempos para cá, as empresas estão finalmente compreendendo a importância da coleta e análise de dados de seu capital humano.

O desenvolvimento e o ciclo de vida do colaborador no mercado de trabalho é algo que precisa ser medido pelos gestores, que lidam diariamente com os trabalhadores.

Muitas vezes, aos gestores são cobradas respostas a perguntas como:

  • Qual a taxa de rotatividade esse ano?
  • Este ano perdemos mais empregados que no ano passado?
  • Por que isso está acontecendo?

Se o gestor é capaz de responder essas perguntas, fica mais fácil pensar em soluções para sanar os problemas pelos quais a empresa passa.

Há uma expressão popular que diz: “Você não pode melhorar aquilo que você não pode medir”.

Por isso, é preciso que se ache uma forma de quantificar esses aspectos relacionados ao desenvolvimento e manutenção dos colaboradores  na empresa para melhor ajustar, de forma estratégica, as ações a serem tomadas.

Nesta perspectiva, ao fazer a análise e medição da trajetória do colaborador dentro da empresa, é possível melhorar deste a contratação, o onboarding (que é a adaptação à empresa), a motivação e até mesmo a redução da ociosidade.

Se as informações e dados forem coletados de uma forma correta e eficaz, é possível, facilmente, estar à frente da concorrência em vários aspectos do negócio.

Sempre tenha em vista que para seu negócio ser estável no mercado, rentável e ter crescimento é imprescindível que os colaboradores envolvidos estejam felizes e satisfeitos com o trabalho.

Como um empresário ou gestor pode ser capaz de medir a felicidade de seus colaboradores?

Isso é possível pois há uma certa “vibe” em um departamento onde os colaboradores trabalham satisfeitos.

É claro que a existência desse clima harmonioso não significa que 100% dos colaboradores estejam  felizes, mas é sempre um bom indicativo.

Se o gestor perceber que está se instalando um clima de ociosidade e desânimo é possível reagir antes que seja tarde demais e que os colaboradores comecem a pedir demissão, o que incidirá em gastos indesejáveis com indenizações, recrutamento e treinamento de novos colaboradores.

Para conseguir dados concretos, as Avaliações de Desempenho podem funcionar como uma estratégia onde serão coletados um número maior de dados e informações para que se tenha uma revisão precisa das contribuições dos empregados ao desenvolvimento da empresa.

Como ser útil aos colaboradores de sua empresa

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É comum haver gestores que somente exigem de seus colaboradores, o que é um grande erro, pois o capital humano é o que a empresa possui de mais valioso.

Abaixo, três aspectos importantes, onde os dados coletados dentro das organizações podem ajudar no processo de contratação. São eles:

  • Melhor precisão: usando esses dados, é possível atender melhor o candidato que deseja entrar na empresa. Isto é, o recrutador tem em mente as capacidades que o profissional deve possuir para ocupar a vaga disponível, o que faz com que haja mais chances de se fazer uma contratação correta e que agregue muitos benefícios à empresa;
  • Custos mais baixos: sabendo o que se deseja, a produtividade da empresa irá aumentar e, portanto, os custos serão reduzidos e a organização se tornará mais produtiva;
  • Maior qualidade: não apenas o candidato mais apto a ocupar o cargo será escolhido, mas também, os gerentes de contratação serão capazes de acessar um número maior de candidatos qualificados e, dessa forma, construir um banco de reservas competente e qualificado para quando surgir uma nova vaga. Assim, haverá economia e agilidade em um novo possível recrutamento.

O exemplo mais bem-sucedido de uma empresa que utiliza análises para melhorar seu processo de contratação é o Google.

Nesta empresa  não há sequer um departamento de Recursos Humanos, mas, ao invés disso, há um departamento de “operações de pessoas”.

Esta sutil mudança de denominação é importante, pois humaniza o departamento e valoriza o capital humano. Assim, essa é uma forma que o Google tem para demonstrar a seus colaboradores que os trata como pessoas e não apenas como meros “recursos”.

O lema da empresa é: “Todas as decisões do Google são baseadas em dados e análises“. Por isso, o objetivo desta renomada empresa é “trazer o mesmo nível de rigor para as decisões relacionadas aos trabalhadores que fazemos para as decisões de engenharia”,

Este é um objetivo que faz muito sentido. Portanto, surge a questão:

Como o Google, uma das maiores empresas do mundo, utiliza dados para melhorar seu processo de contratação?

A resposta está em algoritmos complexos e análise preditiva. Por exemplo, eles criaram um algoritmo de retenção para determinar qual empregado recém contratado poderia gerar problemas de retenção.

Usando esses dados, a empresa tem a possibilidade de fazer algo em relação a esse problema antes que seja tarde demais.

O Google também desenvolveu um algoritmo para determinar qual seria o empregado que teria mais sucesso após ser contratado. Cruzando os dados dos candidatos, esse algoritmo permitiu que houvesse uma redução no tempo de contratação.

O Google é uma companhia que entende a importância da diversidade no local de trabalho, e, por isso, desenvolveu um algoritmo para corrigir problemas com a diversidade. Este algoritmo identifica onde a empresa pode estar aquém e precisa centralizar esforços para a maior satisfação de seus colaboradores.

Por exemplo: se as trabalhadoras estão tendo dificuldades para trabalhar e deixar seus filhos pequenos, a empresa implanta uma creche para atender essa parcela de seus profissionais.

O processo de entrevista

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Joel Spolsky, fundador do software Fog Creek e uma lenda no mundo da tecnologia, diz que a única coisa que os gestores estão procurando quando tentam contratar os melhores talentos é alguém que seja inteligente e que faça as coisas acontecerem. Não pode ser um ou outro, é precisa ter ambas as qualidades.

O que ele quer dizer com isso é que um profissional que é inteligente, mas não possui atitude acaba sendo um desperdício de dinheiro.

Ele explica que esses tipos de pessoas gostam de discutir conceitos teóricos e, por isso, são muito bem informados. Mas, não são capazes de fazer, na prática, a coisa certa e tomar a atitude que a empresa precisa.

Por outro lado, as pessoas que tem atitude, mas não são inteligentes, acabam sendo impulsivas e tomam atitudes estúpidas, que só vão atrapalhar a empresa.

 Como o gestor pode testar essas duas competências?

É preciso ter em mente, primeiramente, que este exemplo é apenas para o processo de entrevistas, sendo uma pequena parte do processo geral de contratação.

Se você questionar ao candidato sobre um projeto em que ele trabalhou e identificar paixão em sua resposta, já é um grande sinal do engajamento e motivação deste profissional.

Uma colocação que sempre dá certo nesses casos é falar ao candidato: “Por favor, descreva a realização mais significativa durante sua trajetória profissional”.

Ao obter essa resposta, os gestores podem analisar como o colaborador enxergava sua ocupação anterior. A partir daí, é possível fazer questionamentos complementares sobre as funções desempenhadas no antigo trabalho, relação com gestores e etc.

Um conceito interessante que está ganhando muita representatividade é o chamado Topgrading. Neste processo, as perguntas têm por objetivo trabalhar cronologicamente a trajetória do profissional a ser recrutado.

Exemplos eficazes de perguntas são:

  • “Conte-me sobre sua relação com cumprimento de prazos? “
  • “Você já teve algum problema com algum de seus antigos gestores?”
  • “Dê-me um exemplo de uma situação em que você teve que tomar uma decisão rápida”
  • “Conte-me sobre a sua realização mais significativa”
  • “Se você pudesse mudar uma coisa sobre si mesmo, o que seria?”

Então, a partir dessas perguntas, você pode usar um cartão de pontuação para classificar e avaliar os candidatos.

Essa estratégia é simples, mas igualmente poderosa, caso você separe as informações coletadas em sessões, como: habilidades técnicas, adequação cultural, qualificações, notas e etc. Com isso, certamente, ficará mais fácil identificar o melhor talento para a sua empresa.

Um estudo da McKinsey revelou que a diferença de produtividade entre colaboradores de alta performance que trabalham com motivação, estratégia e conhecimento de outros na média ou abaixo da média é de mais de 100%. Enquanto que aqueles que trabalham com linha de montagem e funções industriais é de cerca de 20%.

Uma vez que a maioria das funções exige a inteligência dos empregados, quanto maior for a retenção de talentos de alta performance, maior será também os lucros advindos da produtividade.

Outro ponto importante de enfatizar, é que os gestores nunca devem ser apressados para contratar um profissional e preencher determinada vaga, pois a pressa pode fazer com que o profissional contratado acabe prejudicando a empresa ou com que seu modo de trabalhar influencie negativamente os outros colaboradores.

As chamadas “contratações desespero”, onde a empresa só contrata um candidato, porque a vaga precisa ser preenchida e não porque ele se encaixa perfeitamente na colocação.

Ferramentas para usar no processo de contratação

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Em determinadas ferramentas de contratação você pode encontrar o valor real de um candidato. Por exemplo, há sites, fóruns e redes sociais, como o LinkedIn, que são plataformas onde os recrutadores podem ter uma visão sobre as experiências e habilidades dos colaboradoresionários.

Há também empresas de recrutamento que ajudam os gestores a acharem os profissionais certos para a vaga a ser ocupada.

  • A discriminação no processo de contratação

Em geral, este assunto não é muito falado, mas acreditamos que é um debate importante no mundo organizacional.

Uma série de pesquisas sobre a forma com que os gerentes de contratação recrutam capital humano tem sido feitas nos últimos anos. A constatação mais comum é que não é raro haver discriminações na hora de contratar.

Por exemplo, há gerentes que não querem contratar mulheres, outros não contratam negros, homossexuais, pessoas com mais idade e por aí vai.

Um estudo recente descobriu que os gerentes de ambos os sexos são duas vezes mais propensos a contratar um homem do que uma mulher. Outro estudo mostrou que as pessoas atribuem mais inteligência para candidatos que melhor se apresentam, essa apresentação se refere ao aspecto físico. O sobrenome e nome da pessoa também pode influenciar na contratação.

Outro trabalho de pesquisa concluiu que, quando se trata de escolher candidatos a emprego, empregadores tendem a escolher profissionais que apresentam posturas que acreditam ser semelhantes as suas.

Nesta perspectiva, o mercado acaba sendo um tanto quanto injusto, quando na verdade, o que deveria ser valorizado é a competência do profissional.

A diversidade no local de trabalho é importante por muitas razões, dentre elas a mais importante é a inovação e criatividade que profissionais de diferentes visões podem agregar para a empresa.

 O processo de onboarding

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O processo de integração, também chamado de onboarding, é uma parte bastante delicada da trajetória do empregado na empresa.

Muitas empresas acreditam que o onboarding só ocorre na primeira semana. Contudo, na verdade, trata-se de um processo contínuo que garante que o colaborador se torne produtivo o quanto mais rápido possível.

É possível utilizar os dados coletados para melhorar o onboarding e integrar completamente o empregado na equipe o mais rápido possível.

  • Medindo o processo de integração

Você precisa ter certeza de que o recém-contratado está confortável em seu novo papel, isto é, se ele possui as competências necessárias para o cargo ocupado. Por isso, é essencial que o processo de seleção seja realizado corretamente.

O ideal é que as empresas também possuam um programa eficiente para fazer a integração de seus novos colaboradores, tendo em vista que é papel dos gestores fazerem com que os colaboradores se sintam bem-vindos e valorizados no novo emprego.

As pesquisas de engajamento dos funcionários podem ser usadas como referência para a adaptação de novos colaboradores. A partir daí, o gestor pode analisar constantemente o engajamento e satisfação do colaborador.

A tecnologia social também pode ser usada no processo de integração. Se sua empresa possui intranet ou qualquer tipo de rede social interna, uma boa estratégia é anunciar e acolher o novato dentro da rede. Com isso, ele se sentirá especial em seus primeiros dias.

Neste contexto, sempre ter uma boa noção sobre o humor e comportamento do novo empregado é importante para acompanha-lo nesse início.

O processo de integração é também um bom momento para incentivar e solicitar feedback de um novo colaborador, já que é durante este tempo que eles terão uma maior quantidade de perguntas a fazer. Assim, você poderá usar esse conhecimento coletado para melhorar o processo de integração de futuros contratados.

Outra coisa fundamental é compreender que a integração é sempre um processo de médio a longo prazo. Como falamos anteriormente, muitos gestores pensam, de forma errada, que a integração ocorre no primeiro dia ou primeira semana de trabalho.

O entrosamento e a produtividade dos colaboradores é algo que precisa ser medido e otimizado ao longo do tempo, o que inclui toda a trajetória do trabalhador na empresa.

Para isso, você pode tomar as seguintes atitudes:

  • Defina metas com o novo colaborador e check-in de acompanhamento depois de 30 dias, 60 dias, 90 dias e 120 dias;
  • Certifique-se de que você está coletando dados em cada uma destas etapas, e que os colaboradores estão entendendo os pontos que você coloca e que precisam ser melhorados;
  • Faça medições de níveis de felicidade e satisfação durante o processo de integração;
  • Busque saber se os colaboradores “veteranos” estão ajudando e orientando corretamente os “novatos”;
  • Considere sempre o grau de familiarização dos novos colaboradores às rotinas organizacionais;
  • Certifique-se de que os novos colaboradores compreendem seu papel e funções de forma clara, bem como se o mesmo acontece com os colaboradores que estão há mais tempo na empresa.

O livro “Os primeiros 90 dias”, de Michael Watkins, é considerado o guia para melhores práticas de onboarding nas empresas. Nele, o autor descreve como os gestores podem trabalhar a adaptação de novos colaboradores na empresa e, dessa forma, ter ganhos em produtividade.

Medir a experiência dos colaboradores em sua organização é tão importante quanto medir a experiência do cliente. Se sua marca é uma promessa a um cliente,a cultura organizacional seria como um acordo com a equipe de colaboradores que faz tudo acontecer.

Os dados coletados irão ajudar a compreender o que você precisa fazer para melhorar e otimizar a adaptação e satisfação de seu capital humano.

A importância do treinamento no processo de integração

Large group of people in the shape of an arrow pointing up symbolizing direction , progress or growth.

O treinamento é uma parte importante do processo de integração. Se sua empresa tiver um programa de treinamento adequado, as chances de seus colaboradores serem bem-sucedidos, certamente, serão maiores.

O treinamento deve partir das necessidades e dificuldades dos colaboradores em relação ao trabalho que desempenham. A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta eficaz para identificar necessidades de treinamentos e reciclagens.

Durante o treinamento, deve-se aproveitar para coletar o tanto quanto possível informações como feedback e dados de desenvolvimento dos colaboradores. Para isso, certifique-se de fazer um acompanhamento do processo.

A chave do sucesso da coleta de dados durante o treinamento é fazer com que os colaboradores se sintam familiarizados e à vontade com tudo que é feito na empresa.

Ao serem colocados diante dos valores centrais da empresa, é um passo para que eles mergulhem na cultura organizacional e façam parte dela como peça fundamental.

O crescimento do empregado

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O crescimento pessoal é a coisa mais importante para um empregado. Sendo assim, de acordo com inúmeras pesquisas na área de Recursos Humanos, a falta de oportunidades de crescimento é o grande motivo pelo qual os profissionais deixam seus empregos em busca de novas oportunidade.

Por isso, vamos ver como os dados podem nos ajudar a fornecer oportunidades para o crescimento dos colaboradores e como o reconhecimento influencia nesse crescimento.

  • A importância do reconhecimento para o crescimento do empregado

Um grande exemplo que mostra a importância do reconhecimento do empregado pode ser constado em um estudo feito em 1952. Esta pesquisa foi realizada entre grupos de estudantes de matemática, que foram agrupados em três classes.

Em uma dessas classes, os alunos foram elogiados, em outra criticados e na última foram totalmente ignorados.

Os resultados mostraram que as notas dos alunos elogiados melhoraram cerca de 77%. Já a nota dos alunos que foram criticados, teve um aumento de 19%. Enquanto que as do que foram ignorados, apenas 5%.

Levando essa pesquisa para o meio organizacional, conclui-se que aqueles colaboradores que são constantemente reconhecidos, o engajamento, a produtividade e o serviço oferecido ao cliente são muito melhores.

Outra pesquisa feita pela Bersin indicou que o aumento na produtividade dos colaboradores engajados chega a ser até 14% maior em relação aqueles colaboradores que são ignorados ou duramente criticados.

Esta pesquisa também apontou a importância do reconhecimento dos colegas, que, muitas vezes, possui até mais importância aos colaboradores do que o reconhecimento das lideranças e supervisores.

Meu exemplo favorito desta é Shopify, uma plataforma de comércio eletrônico do Canadá, que desenvolveu uma ferramenta interna chamada Unicorn.

Esta plataforma é usada para o reconhecimento do empregado, não apenas em relação aos gestores, mas também em relação a seus pares. Os dados coletados na plataforma Unicorn são usados para determinar bônus e vantagens aos colaboradores.

As realizações dos colaboradores são identificadas e bem descritas na Avaliação de Desempenho. Assim, o sistema Unicorn é capaz de rastrear todos os aspectos de uma revisão de desempenho tradicional, onde gestores podem se comunicar com seus subordinados diretos antes de uma reunião, acompanhar as metas que já foram cumpridas, ficar ciente do que a empresa espera de seus trabalhos etc.

Essas informações devem ser incorporadas no processo de Avaliação de Desempenho da organização.

O reconhecimento do empregado é uma oportunidade de criar conexões, e a partir dessas relações de confiança que serão firmadas construir o engajamento e motivação dos colaboradores, o que irá influenciar diretamente na produtividade.

Por todos esses benefícios, o uso de qualquer plataforma de reconhecimento para reconhecer os esforços dos profissionais é um investimento totalmente válido que as empresas fazem.

Reveja a Avaliação de Desempenho anual

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Como falamos anteriormente, no livro “Os primeiros 90 dias”,  Michael Watkins constata que um profissional leva em média 3 meses antes de começar a produzir um valor real para a empresa.

Sabendo que é fundamental que o trabalhador crie  valor para a empresa, os dados coletados desde o recrutamento do colaborador é fundamental.

Recolher os dados de forma contínua, a partir de Avaliações de Desempenho trimestrais, ao invés de anuais, tem se revelado altamente construtivo para as empresas. Já que, em um período menor de tempo, os feedbacks acabam tendo maior valor do que se forem dados somente uma vez ao ano.

Os colaboradores precisam e desejam um feedback constante, pois essa orientação dos superiores faz com que seja dada uma rota adequada do que precisa ser feito. Por isso, não se deve esperar um ano inteiro de trabalho para dar um retorno aos colaboradores.

Os colaboradores anseiam pelo feedback. Por isso, quanto mais frequente esse processo for, maior será o ganho em produtividade, agilidade e tempo. De fato, 77% dos colaboradores estão sedentos por terem seus trabalhos reconhecidos e avaliados.

Veja abaixo alguns problemas que são comuns na Avaliação de Desempenho anual e que você pode, facilmente, corrigir em sua empresa:

  • Frequentemente, as Avaliações anuais de Desempenho não são baseadas em dados concretos, pois muitas vezes, a revisão de desempenho é construída por informações e situações que o gestor possui em sua memória (e, você sabe, nossa memória, por vezes, pode ser traiçoeira). Dessa forma, a revisão não se baseia em dados reais e concretos, já que a avaliação acaba sendo construída, em geral, por fatos recentes e não pela trajetória anual do trabalhador na empresa;
  • Os comentários da revisão de desempenho podem ter uma trajetória oblíqua. Isso porque, os gestores tendem a contratar empregados que possuem afeição e se sentem semelhantes a eles. Assim, na hora de tecer comentários, a opinião acaba sendo tendenciosa, ou seja, aqueles que são os preferidos dos gestores acabam recebendo uma avaliação alta, enquanto aqueles que os gestores não possuem simpatia recebem uma pontuação baixa. Por este motivo, o processo acaba não sendo confiável.

Um estudo chamado “Padrões de precisão encontrados em feedbacks 360 graus” apontou que o tempo que os colaboradores se conhecem pode influir de forma definitiva no trabalho realizado.

Quanto maior é o tempo de relação, mas preciso é o feedback. Pois, dessa forma,  há um distanciamento da “primeira impressão”. Contudo, se os gestores e colaboradores já se conhecem há muito tempo, não é raro que comece a ocorrer a generalização dos comentários.

Além disso, os critérios utilizados na medição de desempenho, por vezes, são incompletos. Por exemplo, um colaborador pode ter influenciado na produtividade e bom resultado do outro, o ajudando com alguma tarefa.

Essa ajuda dificilmente estará na descrição de trabalho de ambos. Dessa forma, o colaborador que ajudou acaba não tendo reconhecimento, enquanto que aquele que executou a tarefa com ajuda ganha todos os méritos.

Acompanhando o ânimo dos colaboradores

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Outro ponto em que é importante acompanhar e coletar dados é em relação ao clima geral na empresa. É possível fazer isso a partir da junção de respostas de toda a equipe envolvida no trabalho.

Se a sua empresa tem poucos colaboradores, os líderes, geralmente, são capazes de falar sobre a satisfação, humor e clima nos departamentos.

Contudo, quando o número de colaboradores começa a aumentar (estima-se que a partir de 50 funcionários seja um número considerado alto), fica mais difícil apenas “sentir” as coisas.

Uma estratégia simples para avaliar a felicidade dos colaboradores é você enviar, uma vez por semana ou quinzenalmente, um e-mail para seus colaboradores com a seguinte pergunta:

De 1 a 10, como você avaliaria sua felicidade?

Se você começar a observar que a satisfação e felicidade dos colabores está caindo, é possível agir antes que vários  empregados peçam demissão, o que fará aumentar o índice turnover.

Se um profissional se sente infeliz por um longo tempo, você pode ter certeza que, na primeira oportunidade ele irá deixar a empresa.

Neste contexto, se sua empresa tiver o costume de aplicar o feedback de forma contínua, o retorno dado ao colaborador será mais consistente e eficaz, o que certamente irá impactar no desejo dele de sair ou continuar na empresa.

Por isso, não se deve esperar as revisões de desempenho, sejam elas revisadas anual ou trimestralmente, para fornecer o feedback.

Assim que algo que mereça reconhecimento ou no momento em que surgir algum problema na empresa, chame seus colaboradores para uma reunião de feedback ou, se estiver sem tempo, iniciar um diálogo por e-mail também terá bons resultados, pois é um canal acessível e dinâmico, onde o o profissional pode se expressar como se sente.

Diversas pesquisas já comprovaram que ter colaboradores felizes irá tornar sua empresa mais bem-sucedida e preparada, o que faz uma grande diferença, tendo em vista o  panorama de mercado competitivo que temos hoje.

Medir a felicidade de seu empregado irá lhe dar uma visão ampla dos sentimentos e da adaptação deles a cultura da empresa. Dessa forma, você estará mais bem preparado e capacitado para enfrentar os desafios que porventura possam surgir.

Coletando os comentários dos empregados

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Receber os comentários dos colaboradores é tão fundamental para o Big Data na empresa quanto dar o feedback a eles. É imprescindível que se encoraje um diálogo aberto e, dessa forma, haja o incentivo para os colaboradores também darem seus feedbacks aos gestores e colaboradores.

Os colaboradores da linha de frente são os que tem melhor conhecimento do que está indo errado na empresa e o que precisa ser melhorado. Por isso, ouvi-los é parte preponderante do processo.

Muitas empresas possuem uma caixa de sugestões para os colaboradores poderem se expressar. Mas, esse instrumento, geralmente, é usado pelos colaboradores como um instrumento para deixar sugestões de melhorias para o trabalho.

Assim, onde eles poderão relatar suas queixas e insatisfações, que são tão valiosas ou até mais que as sugestões?

Na verdade, você pode até mesmo usar as caixas tanto para sugestões quanto reclamações. E, sempre que um empregado colocar uma queixa na caixinha perguntar  a ele como pode corrigir e melhorar o que ele considera errado.

Uma das grandes questões nas empresas que implementam a caixa de sugestões/ reclamações é se o que for colocado na caixa deve ser anônimo ou não.

Se o processo for anônimo, é claro que os colaboradores irão se sentir mais livres para falar o que pensam, pois não irão se preocupar com a repercussão das opiniões deixadas.

Contudo, incentivar o debate livre e mostrar aos seus colaboradores que eles possuem abertura para falar tudo que pensam também é algo muito favorável nas empresas.

Outra solução, seria que a identidade do autor da sugestão/ reclamação só fosse revelada ao  administrador da caixa de sugestões,

Contudo, se você quiser oferecer o anonimato completo, é preciso ter em mente que nada poderá ser rastreado, e por isso, ninguém poderá ser recompensado ou elogiado.

Dessa forma, um modo equilibrado de agir enquanto a isso é dar escolha ao colaborador de se identificar ou não, e sempre deixar claro que os gestores estão sempre disponíveis para ouvi-los.

  • Tenha um arquivo de dados

Pode ser um pouco complicado ter um arquivo de todos os seus colaboradores, mas é muito importante recolher informações constantemente acerca do trabalho de seus colaboradores para que se tome decisões inteligentes e eficazes para a empresa.

Um dos grandes erros cometidos por muitas instituições é uma vez por ano fazer uma grande pesquisa de engajamento dos colaboradores e esperar usar esses dados coletados para medir a satisfação dos colaboradores.

Há dois erros graves nesse tipo de abordagem, que são:

  • Por ser apenas uma vez por ano, a atitude acaba não sendo representativa perante aos colaboradores;
  • Se os empregados estiverem sobrecarregados com seus trabalhos, é bem provável que algumas respostas não sejam precisas, o que faz com que haja certa desconfiança no resultado final da pesquisa. Por isso, não há necessidade de fazer tantas perguntas.

Após muitas pesquisas acerca de gestão de pessoas, em relação ao engajamento dos colaboradores, constatou-se que há 12 perguntas que realmente são importantes para o engajamento e envolvimento dos colaboradores. São elas:

  1. Nos últimos sete dias, você tem recebido reconhecimento ou elogio por fazer um bom trabalho?
  2. Seu supervisor ou alguém que trabalha diretamente com você parece se preocupar com você como pessoa?
  3. Há alguém na empresa que você sente que incentiva seu desenvolvimento profissional? (pode citar mais de uma pessoa)
  4. Você acredita que suas opiniões no trabalho são levadas em consideração?
  5. A cultura e/ou missão da empresa faz você sentir que seu trabalho é importante?
  6. Em sua opinião, seus colegas de trabalho estão empenhados em fazer um trabalho de qualidade?
  7. Você possui um melhor amigo no trabalho?
  8. Nos últimos seis meses, alguém no trabalho falou com você sobre seu progresso?
  9. No ano passado, você considera que teve oportunidades para aprender e crescer no trabalho?
  10. Você sabe o que é esperado de você no trabalho?
  11. Você tem a oportunidade de dar o seu melhor todos os dias?
  12. Você considera que está bem amparado na empresa, isso inclui o feedback e o treinamento oferecido?

Sabendo as perguntas que são essenciais para se fazer aos colaborador, porque ao invés de fazer uma pesquisa anual de engajamento, você não opta por recolher esses dados durante o ano.

Dividir o processo faz com que a coleta de dados acerca do engajamento seja menos cansativo tanto para gestores quanto para os empregados, que seriam mais receptivos em relação as respostas.

Você pode, por exemplo, fazer uma pergunta por semana ou cinco perguntas por mês. Dessa forma, os dados serão coletados de forma constante e em vários momentos da empresa.

Os líderes de negócios mais bem-sucedidos são aqueles que desenvolvem uma forte relação de confiança com seus empregados. O feedback é essencial nesse processo, pois fornece gerenciamentos aos colaboradores, alinha-os em torno de metas, oferece apoio quando necessário e comemora as pequenas e grandes vitórias junto com eles.

Quando os gerentes criam essa cultura do feedback, onde os colaboradores se sentem ouvidos e motivados para dar seu melhor, eles criam um ambiente de trabalho saudável e produtivo, onde há o prazer e satisfação em trabalhar.

Melhore a retenção de colaboradores com dados

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Em primeiro lugar, no caso de você ainda não sabe, vamos ensinar como calcular a rotatividade de colaboradores.

Por exemplo, suponha que você tem uma empresa com 200 funcionários, 30 deles saem durante o ano. No início do ano, portanto, sua empresa tinha 200 funcionários, e agora eles têm 195 (você precisa incluir os novos contratados).

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Além disso, lembre-se que algumas situações de rotatividade de funcionários podem ser boas, e os profissionais, naturalmente, seguem em frente em suas carreiras. Isso é perfeitamente normal para a movimentação e reciclagem do mercado.

O problema ocorre quando a alta rotatividade de colaboradores começa a se tornar rotina na empresa. Quando há um elevado índice turnover em uma empresa é comum que se desencadeiem efeitos emocionais e financeiros graves na organização.

A alta rotatividade reduz a moral das equipes de trabalho, que se sentem fragilizada e desmotivadas. Muitas empresas cometem o erro de não considerar o efeito que a saída e demissão dos colaboradores causa na empresa.

As demissões, criam uma cultura do medo, onde ninguém se sente seguro. Isso afeta de forma direta a produtividade, o que faz com que a empresa perca em lucros.

O problema real que precisa ser abordado são os maus gestores. Cerca de 75% dos empregados que deixam seus trabalhos fazem isso por causa de seus chefes.

Há uma verdadeira desconexão entre o que os gestores pensam, e o que os colaboradores realmente fazem. A maioria dos gestores pensam que seus empregados deixam os empregos para ganhar mais dinheiro.

Entretanto, as três principais razões para os colaboradores deixarem seus empregos são:

  1. Mau relacionamento com seu gerente direto;
  2. Falta de oportunidade para o crescimento e desenvolvimento;
  3. Falta de um trabalho que desafie e promova crescimento em suas carreiras.

O envolvimento é extremamente importante para a retenção dos colaboradores. Empresas com trabalhadores altamente envolvidos conseguiram diminuir o índice turnover em até 31%. Além do mais, há custos e trabalho para substituir um empregado. Além, é claro, do onboarding de 90 dias.

Alguns desses custos são diretos como a colocação de anúncios de emprego, os custos de entrevista, taxas, treinamento, exames admissionais e etc.

Já os custos indiretos, são fatores como a formação e conhecimentos que o empregado irá adquirir, a perda da produtividade, abalo da moral do restante da equipe e etc. Assim, a questão é:

Como os dados do Big Data podem ajudar em relação a tudo isso?

Existem algumas maneiras, sendo duas principais, que são: as análises preditivas o rastreamento do turnover do ano anterior.

Analisar o turnover dos anos anteriores é importante para detectar tendências e resolvê-las antes que surja um problema grave e incontornável.

O problema é que os dados gerais podem não dar uma visão ampla da situação. Por isso, recomenda-se fazer a segmentação dos dados por departamento, função, gerente, perfil de colaboradores  etc.

Nos softwares de análises preditivas há a verificação de dados em relação ao:

  1. Salário do empregado;
  1. A data e a porcentagem do último aumento concedido;
  1. Os resultados das Avaliações de Desempenhos mais recentes;
  1. O período de férias que os colaboradores tiraram nos últimos 12 meses;
  1. O cumprimento de suas funções;
  1. Análises de postagens nas redes sociais.

A partir destes atributos, o software de análise preditiva irá gerar um risco de pontuação para cada colaborador, mostrando a sua probabilidade de sair durante os próximos seis a 12 meses.

Saiba mais sobre a análise de coorte

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A análise de coorte é um conceito  um pouco novo para os gestores de Recursos Humanos. O coorte refere-se a um grupo de pessoas que compartilham características e experiências dentro de um período definido (por exemplo, nascer, deixar a escola, perder o trabalho, ser expostos a um medicamento ou a uma vacina e etc.).

O termo se tornou realmente popular nos círculos de marketing, especialmente na comunidade tecnológica, onde passaram a ser desenvolvidos softwares para analisar esses grupos para identificar tendências.

Sabendo que uma coorte consiste basicamente em um grupo de usuários que partilham uma característica comum, suponha que você implemente um novo recurso em um produto de software e veja que seu número de usuários está caindo significativamente.

A análise de coorte, dessa forma, é usada para estudar o comportamento ou resultados associados a um grupo de pessoas no decorrer do tempo.

Por exemplo: sua empresa possui 1000 funcionários, sendo que a média que os trabalhadores ficam no emprego nessa organização é de dois anos.

Isto significa, que é natural que os trabalhadores deixem a empresa após dois anos. Suponha também, que há dois anos, digamos em janeiro de 2014, a empresa fechou um contrato importante e, por isso, necessitou fazer novas contratações. Neste contexto, 300 pessoas foram contratadas, o que é um elevado montante para eles.

Agora, suponha que há três meses houve uma mudança drástica na parte de gestão e um novo CEO foi nomeado. A partir daí, você percebe que há uma elevação no número de demissões.

Com isso, as três principais coisas que você precisa para fazer uma análise de coorte é, uma data de início, uma data final, e, idealmente, uma razão pela qual eles se foram.

Se os colaboradores saíram por conta própria, você pode perguntar a eles o motivo que os levou a deixar a empresa.

A questão então é: as pessoas estão deixando a empresa por causa do novo CEO? Ou é porque esses colaboradores que estão deixando fazem parte dessa contratação maciça e agora é normal que eles saiam, dois anos mais tarde?

Quando você faz a sua análise de coorte, descobre que, na verdade, não tem nada a ver com o novo CEO, e é normal que eles estão saindo, por causa da grande contratação que houve há dois anos.

Se esta análise não for realizada, o novo gestor acaba sendo visto como ineficiente em sua liderança, sendo que os colaboradores estão deixando a empresa por outros motivos.

Ferramentas que podem ser usadas para a retenção dos empregados

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  1. Pesquisa de engajamento

A maioria das pesquisas com colaboradores são falhas, simplesmente por causa do timing. Geralmente, os empregados recebem um enorme questionário para preencher, uma vez por trimestre, ou uma vez por ano.

Como já falamos anteriormente, esta é a maneira errada de medir o engajamento dos colaboradores. Este processo é mais eficiente se as perguntas forem feitas ao longo do tempo e de forma fracionada.

As pessoas mudam ao longo do tempo, por isso, o que for falado pode ser diferente dependendo do dia ou da hora. Assim, não faz sentido fazer pesquisas que tenham apenas uma etapa.

  1. Entrevistas de desligamento

As entrevistas de desligamento são uma oportunidade muitas vezes inexploradas pelas empresas que desperdiçam a visão valiosa daqueles colaboradores que estão deixando a empresa.

As entrevistas de desligamento permitem que a empresa entenda os gatilhos e motivos pelos quais os empregados planejam deixar a empresa, bem como os aspectos do trabalho que eles consideram como prazerosos, que se fossem explorados poderiam fazer com que eles não tivessem saído.

Uma das perguntas que podem ser feitas nesse processo final é:

“Em uma escala de 0-10, qual a probabilidade de você indicar um amigo para trabalhar aqui? ”

A partir da resposta do profissional, você terá uma noção clara do que ele pensa da organização que está deixando.

É importante notar que as entrevistas de desligamento precisam ser honestas e o entrevistados não deve temer as respostas que poderão receber.

A empresa pode então usar as informações coletadas para fazer as mudanças necessárias e, com isso, reter os melhores talentos.

Usando o Big Data para melhorar a liderança

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Utilizando uma abordagem orientada a partir de dados coletados é possível medir se um profissional é um líder eficaz ou não.

Uma das partes mais interessantes do uso de dados pelo Google é o que eles chamam de “Oxygen Project”. Trata-se de um projeto implantado na empresa com o objetivo de construir chefias melhores, ou seja, mais especificamente, o projeto visa que os gestores compreendam o que é preciso fazer e como agir para ser um bom gerente.

Na fase inicial do projeto, a empresa dispensou todos os gestores para testar a seguinte hipótese: “Os gerentes são realmente necessários?”

Usando os dados coletados, os operadores do projeto descobriram que maus gestores realmente causam mais danos a uma empresa do que se eles não fizessem parte da organização. O projeto concluiu também que bons gestores realmente fazem diferença nas empresas.

A partir das conclusões tidas após o trabalho, foi possível lista 8 qualidades de um bom gerente, que são:

  1. Ser um bom treinador para os colaboradores, o que inclui está sempre disposto a orientar e passar conhecimentos à equipe;
  1. Se importar com a capacitação, treinamento e desenvolvimento de habilidades da equipe de trabalhadores;
  1. Tratar seus colaboradores com humanidade, o que inclui conhecê-los e mostrar interesse em suas vidas pessoais;
  1. Focar em resultados e, além disso, ajudar sua equipe a alcançar seus objetivos, lutando para remover qualquer obstáculo que porventura seja um empecilho para a realização do bom trabalho;
  1. Ser um bom ouvinte, ou seja, escutar seus colaboradores e incentivar um diálogo aberto e livre na empresa;
  1. Incentivar o desenvolvimento de carreira dos colaboradores;
  1. Ser transparente e sempre deixar claro para a equipe o objetivo de cada ação realizada;
  1. Ter as habilidades certas, pois, com isso, os colaboradores terão confiança e segurança em seus líderes.

Estas são as características valorizadas pelo Google a partir deste projeto. Por isso, ao buscar um profissional para ocupar um cargo de gestão e/ou supervisão, a empresa sempre busca essas competências.

Sabendo que o Google é uma das empresas mais bem-sucedidas do mundo, essas constatações podem ser aplicadas em qualquer organização que busca melhorias de liderança.

Os dados coletados nessa pesquisa também foram eficientes para identificar algumas características de maus gestores. Dessa forma, a empresa pode optar por melhorá-los ou dispensar seus serviços, caso acredite que não haja possibilidades de mudança.

Todos estes dados foram reunidos ao longo do tempo, a partir de centenas de relatórios diferentes, Avaliações de Desempenho, pesquisas e feedbacks dados pelos colaboradores. Todas as informações coletadas foram analisadas em busca de padrões.

Uma das conclusões que se chegou foi que verdadeiros líderes constroem e fortificam equipes de trabalhadores mais motivadas e participativas.

O ROI de engajamento do empregado

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O Retorno Sobre Investimento (ROI)  é uma métrica utilizada pera medir os rendimentos obtidos, tendo como base os recursos investidos. O ROI é uma métrica importantíssima para o Big Data da empresa.

Ao esmiuçar o ROI, teremos vários exemplos de engajamento dos colaboradores que podem levar a maiores lucros.

Como podemos provar que o envolvimento dos colaboradores realmente funciona?

Não basta tomar decisões com base feeling ou pelo clima da empresa, pois às vezes pode dar certo, mas não  é uma garantia segura. Assim, esses são fatores a serem levados em consideração na tomada de decisão, mas é preciso se basear em fatos concretos.

Nesta perspectiva, 53% dos mais de 2.000 adultos norte-americanos pesquisados relataram que permaneceriam com seus atuais empregadores por um longo período de tempo, caso se sentissem mais valorizados por seus chefes.

O aumento nos níveis de engajamento dos colaboradores influencia em um crescimento de cerca de 16% nos lucros.

Por este motivo, os departamentos de Recursos Humanos, muitas vezes, começam a se comportar como um departamento de marketing.

Um estudo de 64 empresas revelou que as organizações que possuem colaboradores altamente envolvidos com o trabalho possuem o dobro do lucro líquido anual com relação às organizações cujo os empregados estão desmotivados e ociosos.

Seguindo esta tendência, uma pesquisa realizada com 39 organizações apontou que aquelas que possuem empregados altamente engajados conseguem retorno dos acionistas sete vezes maior, em um período de cinco anos, do que aquelas em que os funcionários não são envolvidos com o trabalho.

Em termos de marketing, você pode medir e controlar tudo que é possível provar o valor real. Do mesmo modo, você também pode testar e, até mesmo, otimizar constantemente.

Esta técnica é conhecida como “funil de marketing”. Este tipo de funil é semelhante às estratégias que visam converter visitantes (de um site, aplicativo, loja e etc.) em clientes.

Há várias etapas no funil, sendo cada uma dessas fases oportunidades para otimizar e converter mais visitantes em clientes. Veja a representação do funil:

funil-de-marketingA razão de colocar este assunto em debate é que a partir desses conceitos podemos traçar um paralelo entre o funil de marketing e a trajetória de desenvolvimento dos colaboradores.

Cada etapa do funil é uma oportunidade para alguém que não se encaixe “cair fora”. Por isso, se levarmos o funil para o ambiente organizacional, é possível, em cada etapa, ter colaboradores mais engajados e comprometidos.

O primeiro e mais importante passo neste funil ocorre no recrutamento. É por isso que é fundamental que a contratação seja realizada de forma direta, para que haja uma seleção bem criteriosa do candidato que irá entrar na empresa.

A cada nível do funil há ajustes relacionados à cultura da empresa. Por isso, deve-se medir o nível de engajamento em todas as etapas do funil. Este processo que irá trazer resultados em longo prazo. Assim, onde se identificar queda é possível trabalhar para melhorar o que está apresentando problema.

Um bom exemplo de como é importante usar a técnica do funil é que se durante o processo de recrutamento você tiver vários candidatos com ótimo currículo e referências será seu instinto dispor mais recursos para o investimento nesses colaboradores.

Mas, se você chegar a conclusão que os colaboradores que foram recrutados nessa seleção acabam não passando da fase de integração, então não vale a pena investir tanto assim neles.

O truque é saber quais os pontos são importantes para fazer o rastreio e análise.  As métricas que são, geralmente, mais relevantes em relação ao engajamento dos colaboradores são:

  • Produtividade: a ligação entre produtividade e felicidade humana são incontestáveis. Pessoas felizes são cerca de 12% mais produtivas do que aquelas que estão desanimadas e para baixo;
  • Ociosidade: empresas com altos níveis de colaboradores engajados diminuem a ociosidade em até 37%, o que influência grandemente na produtividade;
  • Turnover: quanto maior os níveis de envolvimento dos colaboradores com o trabalho que desempenham menor é o índice turnover. A saída dos colaboradores prejudica a imagem da empresa e faz com que haja gastos desnecessários em recrutamentos, treinamentos, onboarding (adaptação do colaborador ao trabalho) e ainda diminui a moral dos empregados;
  • Onboarding: O livro “Os primeiros 90 dias”, de Michael Watkins, mostra um gráfico do tempo médio que leva para um empregado começar a agregar valor para a empresa. Por isso que o processo de integração é tão importante. Em média, o colaborador demora 3 meses para realmente ser produtivo para a empresa. Caso haja algo errado na integração e adaptação do empregado, é possível que ele demore ainda mais tempo para gerar lucros.

Calcular o ROI de engajamento dos colaboradores tem se mostrado bastante eficaz. Você sabe como fazer isso?

O ROI é composto pelo lucro obtido subtraído do custo do investimento. Para calcular, siga a fórmula a seguir:

Formula 2

O resultado pode ser multiplicado por 100, caso se deseje obter a porcentagem.

Os colaboradores que possuem a saúde em dia, vida social saudável e que estão satisfeitos com suas carreiras são aqueles que são mais engajados e, por isso, irão apresentar um ROI maior. A questão é:

Você sabe o quão seus colaboradores são saudáveis? Se eles saem para se divertir? Praticam esportes? Se reúnem fora do trabalho?

É claro que não é de sua competência controlar os movimentos de sua equipe, mas é sempre bom se manter informado minimamente sobre a vida de seus colaboradores.

Programas de bem-estar, incentivo à saúde, à pratica de esporte e ao lazer são ferramentas eficazes para diminuir o estresse dentro das organizações e fazer com que os colaboradores interajam entre eles.

  • A importância da sociabilidade no trabalho

Não são poucas as empresas que desaprovam interações sociais no trabalham. Mas, essas interações, quando harmônicas, elevam a produtividade da equipe.

Um estudo feito na London School of Economics constatou que a socialização com os colegas é a única coisa comprovada para torná-los felizes da mesma forma que ficam quando não estão na empresa.

Da mesma forma, a Gallup descobriu que, se você tem um melhor amigo no seu trabalho, você se sente mais motivado e produtivo.

O chamado “Team building” é uma parte importante de qualquer cultura organizacional. Esta estratégia consiste em atividades programadas de lazer para os colaboradores, sempre incentivando o bem-estar da equipe.

Iniciativas como oferecer lanches em datas especiais, comemorar mensalmente os aniversariantes, promover campeonatos e entre outras atividades simples e de baixo custo que fazem muita diferença para os colaboradores.

  • Responsabilidade social corporativa

Os colaboradores sentem orgulho e buscam organizações em que o clima organizacional é harmonioso e que haja programas de responsabilidade social e ambiental.

Sendo assim, as empresas que são socialmente responsáveis irão atrair e reter os melhores talentos. Um estudo da Universidade de Stanford, de 2003, revelou que os formandos de MBA estariam dispostos a sacrificar uma média de $ 13.700 do seu salário anual de trabalhar para uma empresa socialmente responsável.

Já um levantamento feito pelo grupo Nielsen revelou que 50% dos consumidores, entrevistados em todo o mundo, estariam dispostos a pagar mais por produtos e serviços de empresas socialmente responsáveis.

Além disso, as empresas precisam começar a pensar mais e mais sobre a geração do milênio e como envolvê-los adequadamente. Por isso, a responsabilidade social corporativa e o voluntariado, por exemplo, são atitudes bastante valorizadas por esses grupos.

Considerações finais

Após tudo o que falamos, podemos afirmar que a análise  de métricas do Big Data da empresa é fundamental nas ações para que as estratégias implantadas sejam um sucesso.

Os dados e informações coletadas com seus colaboradores são essenciais para a tomada de decisões dentro da organização e para o monitoramento de problemas, de modo que eles possam ser resolvidos ates da situação se agravar.

Esteja atento aos seus colaboradores e invista no engajamento e motivação deles.

Recomendação

Tanto a Pesquisa de Clima quanto a Avaliação de Desempenho são as ferramentas do RH mais efetivas na coleta de informações para o Big Data e fazem parte do cronograma anual das maiores empresas do mundo.

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Big Data no RH: Como analisar as métricas e melhorar a Gestão de Pessoas!44 min read
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